績效工資背景下的高校圖書館績效考核的研究

丁宏華

（赤峰學(xué)院 圖書館，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》頒布后,事業(yè)單位的績效工資逐步推廣開來.事業(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成.但在很多地方事業(yè)單位僅落實了崗位工資、薪級工資，根本沒有實施績效工資.內(nèi)蒙古自治區(qū)已開始實施績效工資,赤峰學(xué)院正在制定績效工資制度.因為高校圖書館工作難于量化，在許多高校圖書館的績效工資還沒有真正實施，只是流于形式，基本上是按職稱或職務(wù)高低來進行分配的.績效工資的實施重要的前提是建立完善績效管理制度.本文主要從圖書館員工的績效考評的角度論述高校圖書館績效考評存在問題，并結(jié)合先進經(jīng)驗提出實施績效考核的基本思路.

1 績效考核概念

高校圖書館績效考核概念在國內(nèi)尚未統(tǒng)一.有的專家、學(xué)者稱為“績效管理”,有的稱為“績效考評”或“績效評價”,還有的稱作“績效評估”.圖書館績效考核不僅包括員工的績效考核還包括對組織的績效考核.高校圖書館員工績效考核,主要是針對員工的工作態(tài)度和能力進行評價和考核.本文主要論述高校圖書館員工績效考核，它是高校圖書館人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分，通過科學(xué)的考核方法,定期和不定期地對高校館員的工作表現(xiàn)進行公正的考核，并把結(jié)果及時反饋給館員，改善館員工作效，調(diào)動其工作積極性，順利實現(xiàn)高校圖書館目標(biāo)的一種管理理念.

2 高校圖書館員工績效考核存在的主要問題

2.1 績效考核準(zhǔn)備工作不充分

許多高校圖書館在實施績效考核時，沒有做充分調(diào)研，沒有很好學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗，摸著石頭過河，理論與實踐相脫離，效果甚微.頂層設(shè)計不好就會出現(xiàn)考核指標(biāo)不科學(xué)、制度不完善等問題.崗位職責(zé)和崗位分析以及考核方法不當(dāng)都會影響到實施績效考核效果.館員對績效考核體系的管理思想、考核目標(biāo)、考核方法不了解，對所實施的績效考核體系的科學(xué)性、實用性、客觀性以及公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響到考核方案的實施效果.

2.2 績效考核方法不完善

績效考核主體單一.許多高校圖書館的員工考核主體單一，讀者沒有參與到考核中來.績效考核主體主要館領(lǐng)導(dǎo)、部主任負(fù)責(zé)，對于被評估者本人、館內(nèi)同事和讀者的評估重視不夠.這種考核模式在信息不對稱的情況下，考核很難客觀、公正.由于考核者的主觀因素導(dǎo)致結(jié)果缺乏公正性.考核者易受定勢誤差、個人偏好、首因錯誤、光環(huán)效應(yīng)、馬太效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等非客觀因素，以致影響考核結(jié)果公正.許多高校圖書館在實施績效考核時不系統(tǒng)，考核方法簡單，未能真正反映出館員工作業(yè)績.有的高校圖書館采用單一量化考核方法，有的用定性指標(biāo)考核.例如，有的高校圖書館采取員工述職加民主評議的方式，考核結(jié)果可想而知，失去考核作用.

2.3 績效考核指標(biāo)欠科學(xué)

績效指標(biāo)單一嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果.如某大學(xué)圖書館主要選擇工作量指標(biāo)來考核所有員工.工作績效是許多因素的綜合體現(xiàn)，如工作能力、工作效率、工作態(tài)度等，若僅靠單一指標(biāo)來衡量他們的工作業(yè)績，考核結(jié)果就有較大的局限性.

有些高校圖書館制定考核指標(biāo)時脫離實際.由于圖書館工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求不同，如果搞“一刀切”，考核結(jié)果趨同或不準(zhǔn)確.因此，高校圖書館應(yīng)根據(jù)不同的崗位實施分類管理，擬制不同的考核項目、考核內(nèi)容、考核指標(biāo).但是，許多高校圖書館往往在考核時直接借用企業(yè)的考核表,或者套用其他高校圖書館的指標(biāo),脫離館內(nèi)實際，脫離員工素質(zhì)，很難正確真實地反映員工的實際工作業(yè)績和工作態(tài)度,影響了員工績效考核的效度.

2.4 績效考核結(jié)果未充分利用

有些高校圖書館不重視考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核形式化，“走過場”.高校圖書館的管理層不重視，未及時把考核結(jié)果告訴被考核者，沒有績效面談，考核不好的員工的工作積極性和創(chuàng)造性就會受到影響.通過績效面談來幫助館員在工作方法、工作技能等方面找出不足，幫助其改進，從而提高工作效率.如果不把績效考核、工資、職位晉升、培訓(xùn)等掛鉤，館員就認(rèn)為績效考核僅是一種形式，不會對績效考核方案體系指標(biāo)及其實施結(jié)果進行認(rèn)真的分析,工作方法很難改進，當(dāng)然工作效率也不會提高.

2.5 績效考核缺乏有效溝通

考核者與被考核者之間進行科學(xué)、有效的溝通是整個績效考核非常重要,是其順利實施的重要保障.高校圖書館績效考核的最終目的是鼓勵員工盡職盡責(zé),改善工作方式和方法，提高工作效率，并不是為了考核而考核.但如果缺乏有效溝通，很難達(dá)到目的.許多高校圖書館在實施績效考核時未進行廣泛動員，未進行廣泛宣傳和教育，就制定了相關(guān)制度和考核指標(biāo)，讓員工去執(zhí)行.考核指標(biāo)的科學(xué)與否，方法得當(dāng)有否，有沒有操作性，基層人員最了解,所以高校圖書館在制定考核制度時應(yīng)充分征求廣大員工的意見和建議，才能有的放矢，才有針對性，才能更好地開展工作.

績效考核結(jié)果若不能及時告知被考核者，根本發(fā)揮不了績效考核的導(dǎo)向作用,不知如何改進工作，怎么會提高效率了呢?有許多高校圖書館對績效考核結(jié)果不公開，考核獎勵不公開.員工肯定認(rèn)為考核結(jié)果有貓膩，認(rèn)為不公正、不公平，付出了沒有收獲，不付出的收獲很多，從而打消了館員的工作積極性，取到事與愿違的效果.

3 高校圖書館實施員工績效考核的思路

3.1 高校圖書館應(yīng)進行科學(xué)的頂層設(shè)計

高校圖書館應(yīng)指定科學(xué)的績效考核計劃.績效考核計劃是績效考核的基礎(chǔ).首先，應(yīng)該對本館進行廣泛調(diào)研,摸清家底.崗位職責(zé)、崗位說明書是否具體科學(xué),不科學(xué)加以完善.崗位職責(zé)是績效考核基礎(chǔ)的基礎(chǔ).做好崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價、崗位分類等基礎(chǔ)性研究工作，了解崗位的工作要求、工作任務(wù)、任職要求、工作難易度，確定績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)數(shù)，對不同崗位采取不同的績效考核指標(biāo)、考核方法.其次，高校圖書館根據(jù)本館實際制定科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃,明確圖書館總目標(biāo).部門目標(biāo)是通過分解圖書館總目標(biāo)和各部門實際來確定的.而個人目標(biāo)是通過本人崗位職責(zé)和部門目標(biāo)以及員工實際來制定的.所以，高校圖書館在實施績效考核時應(yīng)制定科學(xué)合理目標(biāo).館員目標(biāo)確定后，通過KPI提取出關(guān)鍵績效指標(biāo)，確立考核標(biāo)準(zhǔn)及各指標(biāo)所占權(quán)重，形成館員的績效計劃,為實施績效考核打下良好的基礎(chǔ).

高校圖書館應(yīng)完善績效考核相關(guān)制度.制度是規(guī)范和約束館員行為,提高效率的基礎(chǔ),也是績效考核的抓手.如果沒有考勤制度如何衡量工作態(tài)度；如果沒有激勵制度如何落實績效結(jié)果.高校圖書館在實施績效考核時應(yīng)完善相關(guān)制度.如考勤制度、激勵制度以及工資績效制度,績效考核制度.赤峰學(xué)院圖書館因沒有良好的制度做支撐,導(dǎo)致年底評優(yōu)和考勤獎時怨聲載道,沒有起到激勵作用，反而起到相反的作用.所以高校圖書館在實施績效考核時應(yīng)完善考勤制度和工資績效制度以及激勵制度，可以借鑒湖南大學(xué)圖書館的方法，績效工資的發(fā)放最好的辦法應(yīng)該是個人與團隊激勵相結(jié)合.個人績效工資的應(yīng)對不同崗位不同人員進行分類制定.管理人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有不同標(biāo)準(zhǔn).

3.2 高校圖書館應(yīng)選擇合適的績效考核方法

許多專家和學(xué)者從不同角度和不同維度論述了績效考核方法.目前高校圖書館主要應(yīng)用關(guān)鍵因素法 (KPI)、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析 (DEA)、平衡計分卡法(BSC)、戴明環(huán)(PDCA)、層次分析法(AHP)、ABC分類法以及目標(biāo)管理思想績效考核方法.高校圖書館在制定考核方法時，首先了解這些方法優(yōu)點、缺點、難點以及適用范圍，不能盲目使用，更不能閉門造車，應(yīng)該學(xué)習(xí)成功圖書館的先進經(jīng)驗，可以帶圖書館團隊進行考察學(xué)習(xí).高校圖書館采取考核方法應(yīng)該定性和定量相結(jié)合.定性考核一定有詳細(xì)的說明，最好有衡量方法.定量方法必須科學(xué)具體，具有較強的操作性.

考核主體應(yīng)該多元化.考核主體不僅是館領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)，同時應(yīng)該包括同部門員工和相關(guān)部門員工以及服務(wù)對象，實行360度評估，才會更科學(xué)更合理，這樣的結(jié)果才會讓被考核者心服口服，愿意接受組織的安排.

3.3 高校圖書館應(yīng)構(gòu)建科學(xué)績效考核指標(biāo)體系

高校圖書館構(gòu)建考核指標(biāo)應(yīng)具體、科學(xué)，易操作.高校圖書館應(yīng)建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系,具有一定的可操作性,切實有效，館員可接受、可理解的指標(biāo)，否則績效考核很難有效地開展.考核指標(biāo)應(yīng)該具體、全面反映工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，定性考核指標(biāo)和定量相結(jié)合.定量指標(biāo)要科學(xué)、合理.高校圖書館許多工作都可以用定量指標(biāo)來衡量，尤其是重復(fù)性教強的工作.如讀者到館率、每日借閱量、讀者滿意率等等.但注意隨機性工作必須遵守概率規(guī)律以確定其勞動定額，才更科學(xué)合理.如讀者的接待工作，有淡旺季節(jié)，所以不能搞“一刀切”，應(yīng)用概率規(guī)律來確定.

高校圖書館構(gòu)建考核指標(biāo)體系時應(yīng)借鑒ABC分類法，進行分類制定.高校圖書館應(yīng)根據(jù)工作特點、服務(wù)對象、服務(wù)內(nèi)容，制定相應(yīng)的指標(biāo).流通部和參考咨詢部的指標(biāo)不能相同，根據(jù)分類原則，再根據(jù)KPI確定各部門的關(guān)鍵性指標(biāo)，才會更科學(xué)更合理.

高校圖書館構(gòu)建考核指標(biāo)體系時還可以借鑒目標(biāo)管理的思想來制定.因為每年圖書館工作任務(wù)和工作重點不同，不能完全套用過去的指標(biāo)體系.有的學(xué)者認(rèn)為績效管理是目標(biāo)管理思想的延伸.高校圖書館應(yīng)根據(jù)規(guī)劃綱要制定當(dāng)年工作總目標(biāo)，各部室根據(jù)圖書館目標(biāo)來制定部門目標(biāo)，個人根據(jù)崗位職責(zé)和本部門計劃來制定館員目標(biāo).館員的個人目標(biāo)是考核完成任務(wù)的重要依據(jù).

3.4 高校圖書館應(yīng)重視績效考核結(jié)果

績效考核不是目的，目的是發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，提高效率，同時更好調(diào)動員工的積極性.高校圖書館應(yīng)很好利用績效考核結(jié)果.績效考核應(yīng)與績效工資、職務(wù)晉升、評優(yōu)以及培訓(xùn)激勵掛鉤，及時兌現(xiàn)績效工資和績效獎勵，鼓勵更多員工向先進學(xué)習(xí)，努力提高工作效率.績效考核與績效工資是一把雙刃劍，做好了能夠有效地激勵館員；做不好，就會形成“上有政策、下有對策”的不利局面，考核不公正也會影響職工的工作熱情，會產(chǎn)生消極抵抗情緒，嚴(yán)重影響其工作積極性.

績效反饋是績效考核的延續(xù)，績效反饋的目的通過績效面談把考核結(jié)果及時反饋給館員.雙方就考核內(nèi)容和結(jié)果進行坦誠溝通，在肯定館員的工作業(yè)績同時幫助其找到存在問題，幫助其進步.溝通時以鼓勵為主，少批評，營造一個以解決問題為中心的環(huán)境，就事論事，這是績效反饋最重要的原則.管理者應(yīng)該多傾聽館員的想法和意見.有時由于制度不完善，指標(biāo)不合理等因素影響了館員的業(yè)績，管理者在考核時沒有注意到，管理者應(yīng)該給予合理解釋，并完善考核指標(biāo)或方法.通過有效溝通，館員會很容易理解領(lǐng)導(dǎo)工作和難處，更努力去工作.否則，會產(chǎn)生消極抵抗，嚴(yán)重影響其積極性.在我館存在這樣的事情.在發(fā)放考勤時，有同志說自己全勤，但怎么還沒拿到全勤獎，辦公室解釋說她遲到和早退現(xiàn)象太多，他提出了一個問題，就是周末值班人員遲到，影響了考勤結(jié)果，如果不能很好溝通就會影響其工作積極性.

3.5 高校圖書館應(yīng)構(gòu)建績效考核文化

績效文化主要是理念文化、制度文化和行為文化.宣傳和動員廣大館員主動接受先進理念和方法.首先，高校圖書館在實施績效管理時應(yīng)進行廣泛宣傳和教育.因為任何改革最大阻力是人.只有對館員進行績效管理理論宣傳和學(xué)習(xí)，讓館員了解績效考核目的及意義，爭取更多館員理解和支持，才能順利實施.其次，建立系統(tǒng)完善的績效管理及其相關(guān)制度，并很好貫徹落實，提高執(zhí)行力.高校圖書館的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、業(yè)務(wù)流程應(yīng)與績效考核相掛鉤.再次，鼓勵員工進行自我考核，自我提高.高校圖書館應(yīng)做好館員的輔導(dǎo)工作，讓他們積極參與到績效評估中來，變被動考核為主動考核，提高館員的成就感、滿意感.館員經(jīng)常不斷地進行自我評估，主動尋找工作中的不足，不斷調(diào)整工作方式方法，以提高其工作效率，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)而努力.

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