高職院校內(nèi)涵發(fā)展的機(jī)制創(chuàng)新研究

劉鎖娣，周彩根

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 教務(wù)處，江蘇 常州213164）

高職院校內(nèi)涵發(fā)展的機(jī)制創(chuàng)新研究

劉鎖娣，周彩根

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 教務(wù)處，江蘇 常州213164）

機(jī)制創(chuàng)新是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的主要動力之一。機(jī)制創(chuàng)新的意義在于釋放思維活力，激活運(yùn)行動力，培育核心能力。機(jī)制創(chuàng)新必須堅持公平原則、效率原則和適用原則。機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)根據(jù)學(xué)校的歷史和現(xiàn)實(shí)情況因地制宜地選擇，把握質(zhì)量管理、薪酬激勵、資源配置等重點(diǎn)方向和方向、動力、體系性、可持續(xù)性等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

高職院校；內(nèi)涵發(fā)展；機(jī)制創(chuàng)新

高職院校走內(nèi)涵發(fā)展之路是符合事物發(fā)展普遍規(guī)律的必然選擇。內(nèi)涵發(fā)展的動因來自于內(nèi)外兩個方面，外因是國家宏觀政策的引導(dǎo)、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以及院校之間的競爭；內(nèi)因是學(xué)校發(fā)展進(jìn)程與傳統(tǒng)落后的運(yùn)行機(jī)制之間的矛盾。因此，機(jī)制創(chuàng)新是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的內(nèi)在要求。

一、機(jī)制創(chuàng)新的基本內(nèi)涵和現(xiàn)實(shí)意義

機(jī)制，原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)通過類比借用此詞，指生物機(jī)體結(jié)構(gòu)組成部分的相互關(guān)系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互關(guān)系。現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象，指其內(nèi)部組織和運(yùn)行變化的規(guī)律。［1］運(yùn)行機(jī)制是組織管理體制內(nèi)各種構(gòu)成要素的相互聯(lián)系、作用的制約關(guān)系和功能。［2］高職院校作為一個相對獨(dú)立的社會子系統(tǒng)也必然在眾多機(jī)制的作用下運(yùn)行。由于高職院校的辦學(xué)基礎(chǔ)與歷史原因所限，其內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制并非完全適應(yīng)現(xiàn)有的規(guī)模和運(yùn)行需要，有的甚至已經(jīng)對發(fā)展產(chǎn)生了阻礙和遲滯作用。因此必須對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑O(shè)計和調(diào)整，使其有效地發(fā)揮出應(yīng)有的引導(dǎo)、約束、激勵等功能，這就是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的機(jī)制創(chuàng)新的內(nèi)涵所在。

（一）沖破定式，釋放活力

定式是固化了的想法或做法。高職院校今天所面對的建設(shè)與發(fā)展問題也是前所未有的，固守傳統(tǒng)的思維與行為習(xí)慣顯然不能應(yīng)對不斷出現(xiàn)的新情況新問題。因此推動機(jī)制創(chuàng)新，破除不合時宜的定式，能夠讓蘊(yùn)藏著、淤塞著的無窮潛能釋放出來，為打開新天地之門找到正確的鑰匙。

（二）重組程式，激活動力

程式是程序化的行為方式。但凡組織的內(nèi)部行為的都會形成一定的程式，也可以視之為機(jī)制的初始形態(tài)。但程式產(chǎn)生時的基礎(chǔ)狀況往往比較簡單，程式的形成又往是一種自發(fā)而不自覺的過程。隨著組織規(guī)模、結(jié)構(gòu)、性質(zhì)等的變化，程式的適用性、合理性、有效性都必然出現(xiàn)滯后問題。因此，重組程式，將自發(fā)的程式上升為自覺的機(jī)制，能夠讓其對應(yīng)的工作獲得正確的引導(dǎo)、有力的推動、規(guī)范的約束，能夠有效地提高工作的質(zhì)量和效率。

（三）創(chuàng)新模式，培育核心競爭力

模式其實(shí)就是解決某一類問題的方法論，是一種相對成熟而穩(wěn)定的機(jī)制。當(dāng)今社會正處于一個前所未有的飛速發(fā)展階段，知識與技術(shù)的更新日趨迅速，國內(nèi)與國外的距離相對縮小，學(xué)校與社會的聯(lián)系空前緊密。高職院校原有的人才培養(yǎng)模式、教學(xué)管理模式、學(xué)生工作模式等等都必然面臨新的挑戰(zhàn)。應(yīng)對挑戰(zhàn)、立于不敗的惟一方略就是機(jī)制創(chuàng)新。只有建立在自身獨(dú)特基礎(chǔ)之上的機(jī)制創(chuàng)新，才能演化出具有核心競爭力的不可復(fù)制的模式。

二、機(jī)制創(chuàng)新的基本原則

（一）公平原則

公平原則是一切改革創(chuàng)新必須遵循的最高原則。公平通常是通過社會比較的過程來評估的。［3］公平是效率的動力，是和諧的保障。失去了公平，便失去了基礎(chǔ)，因?yàn)椴还降臋C(jī)制注定是不會得到大多人的認(rèn)同和支持的。但是公平原則需要正確地理解，平均主義、大鍋飯不可取。因?yàn)槠骄髁x大鍋飯維護(hù)的是無能與懶惰者的利益?，F(xiàn)階段，公平原則應(yīng)主要體現(xiàn)在效率優(yōu)先上，但也要注意避免極端，適當(dāng)兼顧普遍利益。

（二）效率原則

效率原則是機(jī)制創(chuàng)新的核心。衡量一個機(jī)制是否具有價值或價值高低的標(biāo)準(zhǔn)，很重要的就是看它是否對工作效率具有引導(dǎo)、促進(jìn)和激勵作用。如果原有的機(jī)制失去了對工作效率的正向作用，或者說正向作用的力度微弱，那么就必須加以改革，而改革必須聚焦于提高工作效率；如果原有機(jī)制對工作效率產(chǎn)生了反向作用，那么就必須立即廢止這個機(jī)制，進(jìn)而用全新的高績效的機(jī)制取而代之。

（三）適用原則

適用原則也就是可行性原則，是機(jī)制創(chuàng)新是否具有生命力的重要標(biāo)志。機(jī)制創(chuàng)新不是空中樓閣，不可能不受到客觀條件、理念認(rèn)識、歷史慣性等的制約和影響。只有適用的、可行的才是最好的。凡是脫離現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的，即便有獨(dú)特的創(chuàng)意、精巧的設(shè)計也發(fā)揮不了作用。因此，機(jī)制創(chuàng)新必須摒棄好高騖遠(yuǎn)、急功近利的心態(tài)，而要因地制宜，因時制宜。當(dāng)然，機(jī)制創(chuàng)新也需要有高度有深度，使之具有一定的前瞻性，否則就失去了創(chuàng)新的意義。

三、機(jī)制創(chuàng)新的路徑選擇

（一）標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量管理機(jī)制

人才培養(yǎng)質(zhì)量始終是學(xué)校的生命線。高職院校對于人才培養(yǎng)質(zhì)量，以及影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的因素的認(rèn)識是毋庸置疑的，事實(shí)上各校都在不遺余力地狠抓質(zhì)量管理。然而，在肯定內(nèi)涵建設(shè)戰(zhàn)略正確性的同時，也不能不看到提高質(zhì)量的決心和舉措并不能完全與提高質(zhì)量的效果劃等號。究其原因，一個很重要的方面就在于質(zhì)量控制機(jī)制的科學(xué)性和有效性存在缺陷。創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量控制機(jī)制，是在高職院校管理體系中導(dǎo)入全面質(zhì)量管理的理念、標(biāo)準(zhǔn)和程序，針對包括教學(xué)、學(xué)生、科研、后勤、社會服務(wù)等等各個方面的工作，全面制定可供參照的質(zhì)量方針、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、操作手冊，全程記錄實(shí)施過程，定期檢查實(shí)施效果，及時糾正存在缺陷，最終形成各自周而復(fù)始的自我完善的循環(huán)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的可靠保障和持續(xù)上升的態(tài)勢。

（二）雙元化薪酬激勵機(jī)制

薪酬機(jī)制可能是所有機(jī)制中最為復(fù)雜、敏感的，也是政策性最強(qiáng)的。好的工薪機(jī)制可以有效地激勵教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而有缺陷的工薪機(jī)制往往會導(dǎo)致組織內(nèi)部工作狀態(tài)敷衍推諉、反應(yīng)遲緩。目前高職院校普遍實(shí)行的是“基本工資＋崗位津貼＋課時津貼（工作量）”薪酬體系，實(shí)行這個薪酬體系的初衷是體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。但在具體操作中卻以職稱和職級代替崗位，關(guān)注數(shù)量而忽視質(zhì)量，以至于出現(xiàn)部分教師專注于職稱與職級的晉升，片面追求課時數(shù)量的消極現(xiàn)象，客觀上削弱了薪酬體系應(yīng)有的激勵作用。創(chuàng)建雙元化薪酬激勵機(jī)制，是在薪酬設(shè)計上科學(xué)區(qū)分崗位、職級、職務(wù)等基礎(chǔ)性參數(shù)與績效之間的關(guān)系，形成合理的梯次結(jié)構(gòu)，搭建多維的晉級通道，力求體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則。設(shè)想將崗位、職務(wù)、職級、工齡、教齡、校齡等指標(biāo)納入基礎(chǔ)工資，各個指標(biāo)均設(shè)置若干級次，各指標(biāo)間形成適當(dāng)?shù)臋?quán)重，以充分體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，并側(cè)重于公平原則；將工作量、工作效率和工作質(zhì)量等指標(biāo)納入績效工資，各指標(biāo)同樣形成若干級次，指標(biāo)間形成適當(dāng)?shù)臋?quán)重，以充分體現(xiàn)現(xiàn)時貢獻(xiàn)，并側(cè)重于效率原則。各指標(biāo)的級次完全由考核數(shù)據(jù)決定?；A(chǔ)工資重身份，績效工資重貢獻(xiàn)，兩者形成雙元結(jié)構(gòu)。績效工資比重略大于基礎(chǔ)工資，績效工資的級差也應(yīng)大于基礎(chǔ)工資，以強(qiáng)化其激勵作用。

（三）市場化資源配置機(jī)制

高職院校的內(nèi)部資源配置在很大程度上標(biāo)志著學(xué)校的發(fā)展方向和重點(diǎn)。在資源配置的指導(dǎo)思想上目前有兩種不同的觀點(diǎn)。一是向重點(diǎn)專業(yè)傾斜，大力打造“拳頭”專業(yè)，二是重點(diǎn)扶持“新、弱、小”專業(yè)，努力謀求均衡發(fā)展。［4］前者有利于形成學(xué)校的強(qiáng)勢品牌，但可能導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部發(fā)展失衡，以致引發(fā)矛盾；后者有利于形成整體優(yōu)勢，但缺乏激勵作用，可能挫傷“績優(yōu)”專業(yè)的積極性。創(chuàng)建市場化資源配置機(jī)制，是指在高職院校內(nèi)部的資源配置上借鑒市場競爭的某些原則，形成一種動態(tài)公平的資源配置機(jī)制。［5］學(xué)校應(yīng)該改變計劃指令性資源配置做法，不以專業(yè)現(xiàn)狀作為資源配置的依據(jù)，而以專業(yè)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間作為資源配置的依據(jù)。在具體操作上可以首先由各二級院系根據(jù)專業(yè)發(fā)展的需要提出資源配置需求及其方案，然后學(xué)院職能部門對各專業(yè)的“發(fā)展力”進(jìn)行評估，并以此為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供依據(jù)。此外，在資源配置問題上，某些學(xué)校還存在重投入輕使用的現(xiàn)象，教學(xué)資源（有些甚至是新增資源）處于“低功效”或閑置狀態(tài)。因此，創(chuàng)建市場化資源配置機(jī)制，還應(yīng)同步建立資源投入的費(fèi)效評估機(jī)制，以增強(qiáng)資源配置的科學(xué)性和有效性。

（四）個性化績效導(dǎo)向機(jī)制

實(shí)行二級管理體制是高職院校發(fā)展到一定規(guī)模后的必然選擇。在二級管理體制下，學(xué)校對二級院系、部門的領(lǐng)導(dǎo)由過去的行政指令轉(zhuǎn)為政策引導(dǎo)和績效考核，這無疑也是必然的。但隨之而來的問題是績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)出現(xiàn)了雙刃劍效應(yīng)，一方面對二級院系和部門形成了較強(qiáng)的約束力，促使其努力工作完成指標(biāo)；另一方面也束縛二級院系和部門的手腳，導(dǎo)致其局限于指標(biāo)，而放棄開創(chuàng)性工作。此外，學(xué)院下達(dá)的考核指標(biāo)，往往是上級對學(xué)院的考核評估或工作要求的切塊分解，而沒有顧及不同院系的學(xué)科特質(zhì)，以致各院系和部門無法揚(yáng)長避短，個性發(fā)展。制定科學(xué)的評價指標(biāo)體系是提高評價的客觀性、準(zhǔn)確性的關(guān)鍵所在。［6］創(chuàng)建個性化績效導(dǎo)向機(jī)制，是指根據(jù)不同院系、部門的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展要求，分別制定績效考核指標(biāo)，追求一種切合對象實(shí)際，符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，而又具有較強(qiáng)激勵作用的績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從過程管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變。首先由各二級院系和部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃制定本院系本部門年度工作計劃，這個計劃必須明確基本工作目標(biāo)和力爭工作目標(biāo)，基本工作任務(wù)和創(chuàng)新工作設(shè)想。然后由學(xué)校職能部門對其進(jìn)行分析評價，會同報送單位進(jìn)行修改調(diào)整，形成全校協(xié)調(diào)的質(zhì)量要求，并報學(xué)校決策層審批。最后由學(xué)校職能部門進(jìn)行指標(biāo)量化分解，下達(dá)到各二級院系和部門執(zhí)行，并作為年終績效考核的依據(jù)。［7］

［1］胡立和.高職院校管理機(jī)制創(chuàng)新的理論研究［J］.職教論壇，2008（28）：21—24.

［2］科普管理體制和運(yùn)行機(jī)創(chuàng)新研究課題組.科普管理體制和運(yùn)行機(jī)創(chuàng)新研究［EB／OL］.（2005－09－12）［2013－06－24］.http／／wwv.cast.org.cn／.

［3］錢顯忠.高等學(xué)校教職工工作動機(jī)與效率研究［J］.常州大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2012（2）：107—110.

［4］李明惠，胡昌送，盧曉春.我國高職院校內(nèi)部管理改革研究述評［J］.山西師大學(xué)報：社會科學(xué)版，2009（4）：123—126.

［5］胡仁東.權(quán)力與市場：兩種高等教育資源配置模式［J］.高等工程教育研究，2006，（2）：17—21.

［6］權(quán)小紅，李春華.高職教師教學(xué)質(zhì)量綜合評價研究［J］.常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012（1）：1—4.

［7］蒲波，黃濤.學(xué)科組織化：高校二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)管理體制構(gòu)建的新視覺［J］.四川理工學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2012 （1）：91—96.

Research on the Innovative Mechanism of Connotation Development in Higher Vocational Colleges

LIU Suo－di，ZHOU Cai－gen
（Academic Affairs Office，Changzhou College of Information Technology，Changzhou 213164，China）

The mechanism innovation is one of the main driving impetuses for the connotation development of higher vocational colleges.The significance of mechanism innovation is to release the vitality of thinking，activate operating power and cultivate the core competency.The mechanism innovation should adhere to the principles of fair，

efficiency and adaptability.The entry point and path of mechanism innovation should be selected in accordance with the history and realities of the college；and the quality management，incentive pay，recourses allocation and etc are the key factors.The mechanism innovation should pay more attention to the key issues such as the innovation orientation，power，system，sustainable development etc.

higher vocational college；connation development；mechanism innovation

G648.2

A

2095—042X（2013）05－0127－03

10.3969／j.issn.2095—042X.2013.05.029

（責(zé)任編輯：朱世龍，沈秀）

2013－06－10

劉鎖娣（1965—），女，江蘇常州人，副研究員，主要從事高職院校教學(xué)管理研究。

周彩根（1964—），男，江蘇蘇州人，高級工程師，主要從事高職院校黨建與行政管理管理研究。

常州大學(xué)高等職業(yè)教育研究基金項(xiàng)目（CDGZ2012033）