企業(yè)文化視角下的心理契約構(gòu)建

李桂英

(黎明職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，福建泉州362000)

企業(yè)文化理論興起于20世紀(jì)80年代。自傳入我國后，便在國內(nèi)掀起了一股理論研究熱潮，在企業(yè)的管理中也得到廣泛認(rèn)同。心理契約理論是在20世紀(jì)90年代傳入我國的，同企業(yè)文化理論一樣迅速擴(kuò)散，得到國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)界的積極研究和實(shí)踐。營造以人為本的企業(yè)文化氛圍，可以基于心理契約的思想，從構(gòu)建有效的心理契約入手，使企業(yè)文化更進(jìn)步、更穩(wěn)固。

一、心理契約概述

“心理契約”的概念最早由Argyris(1960)提出，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。心理契約理論認(rèn)為，組織中，組織與員工的關(guān)系表現(xiàn)為契約關(guān)系。這種契約關(guān)系主要由兩個(gè)方面組成，一方面是員工與組織之間簽署的正式的勞動合同，這是經(jīng)濟(jì)契約;另一方面，組織與員工之間還存在另外一種契約——心理契約，即組織與員工之間非正式的、不成文的相互期望。它具體體現(xiàn)為雇傭雙方對責(zé)任義務(wù)的主觀與不成文的約定。研究表明，心理契約是組織活動中的一個(gè)重要變量，它受許多組織因素的影響，同時(shí)對眾多組織效果產(chǎn)生作用。［1］

從其定義可知，心理契約具如下特點(diǎn):一是內(nèi)隱性，它是以心理期望的形式存在于員工內(nèi)心深處;二是主觀性，心理契約本身是一個(gè)主觀知覺過程，不同員工對契約的認(rèn)同與違背存在差異;三是動態(tài)性，隨著組織環(huán)境、員工需求的變化，心理契約也不斷修正;四是激勵性，良好的心理契約通過滿足員工的心理期望可以實(shí)行有效的激勵。

心理契約的主體是員工在組織中的心理狀態(tài)，用于衡量員工心理狀態(tài)的基本概念有3個(gè):工作滿意度、工作參與和組織承諾。這3個(gè)指標(biāo)中，工作滿意度是最基本的指標(biāo)，在一定程度上對另外兩個(gè)因素有決定作用。［2］

心理契約是從社會交換理論、公平理論和期望理論的基礎(chǔ)上提出來的。它認(rèn)為組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。心理契約包含4種期望:員工期望組織提供的東西;員工準(zhǔn)備對組織付出的東西;組織準(zhǔn)備向員工提供的東西;組織期望員工對其付出的東西。［3］現(xiàn)在的心理契約主要存在狹義和廣義兩種理解。廣義的心理契約理論強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方(即組織與個(gè)人)對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解;狹義的心理契約理論強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。到目前為止，兩種視角的研究都在進(jìn)行之中，但由于廣義的心理契約存在著兩個(gè)主體，給心理契約的概念化和后續(xù)應(yīng)用研究帶來了一定困難，因此，從目前的文獻(xiàn)看，基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于廣義基礎(chǔ)上的研究。本文論述基于狹義心理契約。［4］

二、心理契約與企業(yè)文化的關(guān)系

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守并帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式等方面的體現(xiàn)。簡單地說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)，并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念，就是企業(yè)文化。［5］優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種以人為本的文化，其最突出的特征就是強(qiáng)調(diào)人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中要理解人、尊重人、關(guān)心人;用企業(yè)共同愿景鼓舞人，用企業(yè)精神凝聚人，用健全的機(jī)制激勵人，用融洽的環(huán)境培育人。企業(yè)文化作為集體價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的集合體，為企業(yè)提供了行為的框架、準(zhǔn)則和價(jià)值體系，使企業(yè)成員的行為自覺遵守基于文化認(rèn)知的“約定”。可見，它是由當(dāng)事雙方共同承諾和認(rèn)可、且當(dāng)事者自己能夠遵守與貫徹執(zhí)行的一種價(jià)值理念，也就是說，企業(yè)文化是企業(yè)與員工的一種契約，是一種契約性的文化。

企業(yè)文化在形成、發(fā)展與建設(shè)的過程中，是以契約性為主導(dǎo)的，包括企業(yè)的精神建設(shè)和物質(zhì)建設(shè)。這個(gè)過程首先是企業(yè)文化的價(jià)值體系獲得員工認(rèn)同與接受，并使之內(nèi)化為企業(yè)及員工的精神力量與支柱。這時(shí)，企業(yè)文化表現(xiàn)為全體員工的統(tǒng)一的心理契約。其次，要以文化引領(lǐng)制度體系，以規(guī)章制度的形式將企業(yè)文化具體化，從意識層面落實(shí)到物質(zhì)層面。一方面，企業(yè)制度約束與規(guī)范著員工的行為，使員工自覺調(diào)整自己的行為使其符合企業(yè)的價(jià)值觀與經(jīng)營理念;另一方面，企業(yè)文化不再是飄在空中的東西，最終實(shí)實(shí)在在體現(xiàn)在員工的日常行為規(guī)范上，有所依托而發(fā)揮實(shí)效。這個(gè)階段，企業(yè)文化表現(xiàn)為一種制度契約而公開化和明朗化，且具有相對的穩(wěn)定性。

雖然心理契約與企業(yè)文化在表現(xiàn)層次上存在差異——心理契約體現(xiàn)在個(gè)體層面，企業(yè)文化卻表現(xiàn)在組織層面，但二者有共同的特點(diǎn)與價(jià)值取向。企業(yè)文化在落實(shí)到制度層面之前屬于意識和精神層面的元素，是一種“心理契約”，但這種“心理契約”具有共性，或者說它是提取與升華了員工心理契約中一些共同存在的因素，再整合了企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營理念及內(nèi)外部環(huán)境所形成的。因此，心理契約是企業(yè)文化存在的基礎(chǔ)，企業(yè)文化源于員工心理契約;企業(yè)文化也將隨著員工的心理契約改變而改變。

良好的企業(yè)文化中企業(yè)的共同愿景與價(jià)值觀通過一系列的規(guī)章制度與行為規(guī)范引導(dǎo)員工的行為符合企業(yè)的利益取向，同時(shí)對個(gè)體的心理契約產(chǎn)生同化作用，可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實(shí)現(xiàn)變“個(gè)性”為“共性”。由此可見，雖然心理契約是員工個(gè)人主觀產(chǎn)生的，當(dāng)這種具有“共性”的心理契約建立起來時(shí)，由于對企業(yè)理念的認(rèn)同，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、行為趨同性，最終達(dá)成個(gè)體價(jià)值與企業(yè)價(jià)值完美的和諧統(tǒng)一。［6］

三、企業(yè)文化建設(shè)中良好心理契約的構(gòu)建措施

(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

構(gòu)建良好心理契約的關(guān)鍵在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。以人為本是優(yōu)秀企業(yè)文化的價(jià)值核心，企業(yè)文化的建設(shè)必須要抓住這個(gè)核心。它要求將企業(yè)中的“人”作為企業(yè)管理中的立業(yè)之本，尊重人才、人權(quán)，以人為核心經(jīng)營管理企業(yè)。企業(yè)需了解與把握員工的需要與期望，盡量滿足員工多層次的需求;保護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益，提高員工福利待遇，尊重員工勞動創(chuàng)造，維護(hù)員工尊嚴(yán)，激發(fā)員工工作熱情，努力實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值。只有這樣，才能不斷強(qiáng)化員工的認(rèn)同感、歸屬感，為構(gòu)建與維持有效的心理契約創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間。

(二)建立科學(xué)的績效考評體系

科學(xué)的績效考評體系是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。績效考評體系應(yīng)當(dāng)包括合理的評價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)主體與合適的考評方法等?？荚u指標(biāo)要全面，如，考評主體與考評內(nèi)容相匹配等。績效考評方法多種多樣且各具特點(diǎn)，要結(jié)合組織的實(shí)際情況與組織的發(fā)展階段選擇合適的方法?？荚u的準(zhǔn)確性與公正性是影響員工對考評結(jié)果接受程度的重要因素，也是影響員工心理契約的重要因素。企業(yè)應(yīng)建立保障機(jī)制來確?？荚u的準(zhǔn)確與公正，如員工的全程參與制度和申訴機(jī)制?？冃Э荚u結(jié)果可充分應(yīng)用于薪酬、培訓(xùn)、人事調(diào)動、職業(yè)生涯、人力資源規(guī)劃等多項(xiàng)管理活動，多樣化的激勵方式會從多方面多層次滿足員工的需求，激發(fā)員工潛能。

(三)重視員工的職業(yè)發(fā)展

員工追求的不單純是經(jīng)濟(jì)利益，更是良好的職業(yè)發(fā)展前景。員工個(gè)人的發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部的成長通道。通道順暢，員工就能隨著組織的發(fā)展而不斷獲得成長和進(jìn)步;通道阻塞，員工就可能轉(zhuǎn)向企業(yè)外部發(fā)展尋找更多的機(jī)會。所以，企業(yè)要留住員工，除了優(yōu)厚的薪酬待遇以外，更要拓寬理順企業(yè)的成長通道。若激勵方式僅限于滿足單一的物質(zhì)需求而忽視員工對職業(yè)前景的期望，員工就無法在心理上真正產(chǎn)生對組織的歸屬感，工作積極性與主動性受到消極影響，內(nèi)在的潛力無法得到充分激發(fā)，容易產(chǎn)生心理契約違背與破裂。因此企業(yè)必須通過建立和完善各種識人選人用人機(jī)制，努力為員工創(chuàng)造事業(yè)發(fā)展空間，把企業(yè)興旺發(fā)達(dá)與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)。

(四)加強(qiáng)溝通及對心理契約的動態(tài)管理

管理活動的有效實(shí)施必然離不開溝通的作用，加強(qiáng)溝通是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)主要內(nèi)容。通過溝通，可以促進(jìn)各部門之間、上級和下級之間、員工之間的相互了解，從而實(shí)現(xiàn)良好的協(xié)作;通過溝通，可以更充分的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題并找到解決問題的措施;通過溝通，可以得到更多想法和建議，為管理者決策提供更多的參考和依據(jù)。

心理契約是一種主觀個(gè)人感知，它以心理期望的方式存在于員工心中，因人而異，并且會隨著工作環(huán)境與員工心態(tài)的變化而不斷變化。認(rèn)識到心理契約的主觀性和動態(tài)性的特點(diǎn)，企業(yè)要想深入了解與把握員工的心理狀態(tài)及對企業(yè)的期望，最好的方式就是溝通。通過溝通可以了解他們的多方面多層次的需求，了解對彼此的期望，使具有隱含性特點(diǎn)的心理契約逐漸明晰化，并可以及時(shí)掌握員工心理變化，制定針對性的措施，以對心理契約進(jìn)行修正與調(diào)節(jié)，保持心理契約的穩(wěn)固與有效。

企業(yè)文化和心理契約在一定程度上相互影響與作用，有效的心理契約是企業(yè)凝聚力與競爭力的重要保證，也是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過與員工構(gòu)建合理牢固的心理契約來夯實(shí)企業(yè)文化的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的整合、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧調(diào)統(tǒng)一。

［1］Anderson N，Schalk R.The psychological contract in retrospect and prospect ［J］.Journal of Organizational Behavior，1998(19):637-647.

［2］［美］斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)［M］.孫建敏，李源，譯.北京:中國人民大學(xué)出版社，1997:68—80.

［3］姚輝.中國員工職業(yè)生涯階段的心理契約研究 ［M］.北京:中國市場出版社，2010:17.

［4］徐虹.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究綜述［J］.安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版，2008(2):62—65.

［5］陳冬梅.塑造企業(yè)文化 推動企業(yè)成長［J］.懷化學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(11):185.

［6］徐曄.企業(yè)文化與心理契約關(guān)系淺析 ［J］.商場現(xiàn)代化，2006(10):322—323.