高校畢業(yè)生就職初期壓力源實證調(diào)查

劉潤剛，徐興強

(常州大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇常州213016)

高校畢業(yè)生在激烈的競爭就業(yè)之后，又面臨著來自家庭、工作等各方面的壓力。固然，適當?shù)膲毫δ軌蛟鰪姼咝．厴I(yè)生的工作積極性，提高工作效率，有利于其個人的職業(yè)發(fā)展。然而，如果壓力超過其心理承受能力，則可能導(dǎo)致其產(chǎn)生各種身心疾病，降低工作期望，對自身價值觀與前途產(chǎn)生懷疑，最終導(dǎo)致工作效率的下降，并可能導(dǎo)致犯罪行為等社會適應(yīng)不良，引致更多社會問題的出現(xiàn)。

一、概念界定

(一)壓力與壓力源

壓力 (Stress)一詞最早出現(xiàn)于物理學(xué)領(lǐng)域，1925年，Cannon將“壓力”一詞引入社會研究領(lǐng)域。1936年，Hans Selye認為壓力是表現(xiàn)出某種特殊癥狀的一種狀態(tài)，這種狀態(tài)是由生理系統(tǒng)中因?qū)Υ碳さ姆磻?yīng)所引發(fā)的非特定性變化所形成的。［1］20世紀50—60年代，美國心理學(xué)家Richard S.Lazarus從心理學(xué)的角度對壓力進行了深入研究，提出了認知評價理論模型。他認為壓力反應(yīng)是個體對壓力情境或壓力事件認知評價的結(jié)果，特別強調(diào)認知因素在壓力反應(yīng)中的作用，注重個體的主觀能動性對壓力過程的影響。［2，3］

在心理學(xué)視角上，由于研究者的研究角度、研究方法與側(cè)重點的不同，對壓力的定義也各不相同，故而對壓力尚未形成公認的定義。目前，對壓力的解釋主要有3種觀點: (1)指環(huán)境中客觀存在的某種具有威脅性刺激; (2)認為壓力是一種主觀反應(yīng)，是緊張或喚醒的一種內(nèi)部心理狀態(tài);(3)指刺激與反應(yīng)的關(guān)系，個體對環(huán)境中具有威脅性的刺激，經(jīng)認知其性質(zhì)后所表現(xiàn)的反應(yīng)。通常認為，壓力是指人在某方面負荷過度的一種情況。［4］

壓力源是指導(dǎo)致個體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的情境、刺激、活動、事件等。［5］一種壓力源是有機體對某種需求產(chǎn)生適應(yīng)性反應(yīng)的刺激性事件。

(二)就職初期

畢業(yè)生或者就職者在最初進入職場的3年內(nèi)的時間屬于職業(yè)探索期，本研究的就職初指高校畢業(yè)生進入工作場所的最初3年時間。

二、研究方法

(一)訪談法

本研究采用隨機方法選擇40名參加工作3年內(nèi)的高校畢業(yè)生進行訪談，請訪談對象回憶其在就職初期所遇到的包括工作、生活等方面對其產(chǎn)生影響的壓力事件，共獲取74種壓力源。

(二)問卷調(diào)查法

針對通過訪談獲得的74種壓力源，本研究請6名相關(guān)專家就此展開討論，經(jīng)過刪減合并，最終確定4類共53種壓力源，形成《高校畢業(yè)生就職初期壓力源問卷》。這4類壓力源是:(1)家庭因素，主要包括經(jīng)濟、家人期望、婚戀等方面;(2)個體因素，主要包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃、自我期望、個人能力等方面; (3)工作因素，主要包括工作條件、工作性質(zhì)、工作時間、工作負荷等方面;(4)組織因素，主要包括組織制度、激勵措施，組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面。為防止趨中效應(yīng)，本研究采用4級計分法，1代表“沒有影響”，2代表“影響較小”，3代表“影響較大”，4代表“影響很大”。請被試根據(jù)各壓力源對自己的影響進行選擇。

采用隨機方法對240名就職初期的高校畢業(yè)生進行施測，共回收有效問卷199份，有效回收率為82.92%。采用SPSS 18.0進行統(tǒng)計分析。經(jīng)檢驗，本問卷的Cronbach α系數(shù)為0.873，表示本問卷具有較好的內(nèi)部一致性。

三、研究結(jié)果

(一)高校畢業(yè)生就職初期壓力源整體現(xiàn)狀

對高校畢業(yè)生就職初期的壓力源進行統(tǒng)計分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校畢業(yè)生就職初期的總體壓力源影響的平均數(shù)為2.73，表明在就職初期的高校畢業(yè)生中存在著一定的壓力。具體而言，對高校畢業(yè)生影響最大的因素來源于個體因素，而工作本身的壓力對其影響最小，但仍高于壓力影響評價標度的中間值2.5。結(jié)果詳見表1。

表1 高校畢業(yè)生就職初期壓力源現(xiàn)狀

(二)不同人口變量的高校畢業(yè)生就職初期的壓力源差異分析

本研究針對不同性別、戶籍來源、專業(yè)、工作年限等變量的高校畢業(yè)生在就職初期的壓力源進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在是否獨生子女、是否學(xué)生干部、上學(xué)期間是否有兼職經(jīng)歷等方面，不同人口變量的畢業(yè)生在各壓力源上均不存在顯著差異;不同學(xué)科方面，工科畢業(yè)生在家庭因素層面的壓力高于文科生，但其它并無顯著差異。

1.不同性別的高校畢業(yè)生就職初期壓力源的差異分析

對不同性別的高校畢業(yè)生在就職初期面臨的壓力源進行t檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在家庭因素層面，男性畢業(yè)生受此壓力源的影響顯著高于女生 (t=5.63，P＜0.00);而在組織因素層面，男性畢業(yè)生受此壓力源的影響顯著低于女生 (t=-2.16，P＜0.05)。在個體因素 (t=-1.35)、工作因素 (t=0.06，P＞0.05)及總體壓力源 (t=0.46，P＞0.05)上，不同性別的高校畢業(yè)生差異不顯著。

2.不同戶籍來源的高校畢業(yè)生就職初期壓力源的差異分析

對不同戶籍來源的高校畢業(yè)生在就職初期面臨的壓力源進行t檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個體因素層面，來自城鎮(zhèn)的畢業(yè)生受此壓力源的影響顯著高于來自農(nóng)村的畢業(yè)生 (t=-5.33，P＜0.00);在工作因素 (t=3.58，P＜0.00)和組織因素 (t=5.20，P＜0.00)層面，農(nóng)村畢業(yè)生受此壓力源的影響顯著高于城鎮(zhèn)畢業(yè)生;在總體壓力源層面，來自農(nóng)村的畢業(yè)生受壓力源的影響顯著高于來自城鎮(zhèn)的畢業(yè)生 (t=2.02，P＜0.05)。而在家庭因素層面，不同戶籍來源的畢業(yè)生差異不顯著 (t=1.39，P＞0.05)。

3.不同工作年限的高校畢業(yè)生就職初期壓力源的差異分析

對不同工作年限的高校畢業(yè)生在就職初期面臨的壓力源進行F檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個體因素層面，不同工作年限的高校畢業(yè)生的壓力源的F值為3.60，在0.05顯著性水平上存在差異，經(jīng)事后檢驗，發(fā)現(xiàn)工作1年的畢業(yè)生在個體因素層面高于工作2年和工作3年的畢業(yè)生;在工作因素 (F=6.67，P＜0.01)和組織因素 (F=5.89，P＜0.01)層面，不同工作年限的高校畢業(yè)生就職初期受壓力源的影響存在差異，經(jīng)事后檢驗，發(fā)現(xiàn)工作2年的畢業(yè)生均高于工作1年和工作3年的畢業(yè)生;在總體壓力源層面，F(xiàn)值為 2.73，p值為0.68，差異不顯著，但發(fā)現(xiàn)工作2年的畢業(yè)生高于工作3年的畢業(yè)生。而在家庭因素層面，不同工作年限的畢業(yè)生差異不顯著 (F=0.06，P＞0.05)。

四、結(jié)果討論

(一)高校畢業(yè)生在就職初期面臨諸多壓力源

本研究通過訪談收集到高校畢業(yè)生在就職初期的53種壓力源，并歸納為家庭、個體、工作、組織等4類因素。而問卷調(diào)查調(diào)查結(jié)果顯示，高校畢業(yè)生在就職初期壓力源對自身的影響評價值為2.73，高于壓力影響評價的中間值，表明這些壓力源產(chǎn)生的壓力對高校畢業(yè)生造成了一定程度的影響。

(二)各壓力源對高校畢業(yè)生影響不同

從調(diào)查結(jié)果來看，在就職初期高校畢業(yè)生的壓力源按影響程度由高到低依次為個體因素、組織因素、家庭因素、工作因素。個體因素對就職初期的高校畢業(yè)生影響最大，此類因素主要包括畢業(yè)生的個人職業(yè)生涯規(guī)劃、自我期望等。在組織因素層面，部分用人單位存在管理不科學(xué)、制度不合理、人際關(guān)系復(fù)雜等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了心理落差與不適應(yīng)。家庭因素中，最為明顯的是經(jīng)濟壓力。此外，高校畢業(yè)生正處于適婚年齡段，婚戀及婚戀成本等問題也成為其壓力的重要影響因素。在工作因素層面，工作負荷過重、工作時間過長等也確實高校畢業(yè)生產(chǎn)生了一定程度的不利影響。

(三)各壓力源對不同變量高校畢業(yè)生影響各異

1.男畢業(yè)生受家庭因素影響大，女畢業(yè)生受組織因素影響大

男女高校畢業(yè)生受總體壓力源影響無顯著差異，而在個體與工作因素層面，二者也無顯著差異，這表明男女畢業(yè)生在個人職業(yè)生涯規(guī)劃實施、工作負荷等方面均存在較大壓力。在家庭因素層面，男畢業(yè)生面臨的壓力顯著高于女畢業(yè)生，這主要來自于家庭對男性的期望要高于女性，而男性所要承擔的家庭負擔也要高于女性，這與傳統(tǒng)的社會性別評價是相一致的。在組織因素層面，女畢業(yè)生面臨的壓力高于男畢業(yè)生，主要原因在于女畢業(yè)生對用人單位組織內(nèi)部的人際關(guān)系更為敏感，在訪談中更多女畢業(yè)生談到了公司內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜;此外，女畢業(yè)生更多地受到異性上司、同事的騷擾(t=2.62，p＜0.01)。

2.農(nóng)村畢業(yè)生壓力高于城鎮(zhèn)畢業(yè)生

來自農(nóng)村和城鎮(zhèn)的高校畢業(yè)生在家庭因素層面差異不顯著，說明二者都受到來自家庭期望、婚戀等方面壓力源的影響。在個體因素層面，來自城鎮(zhèn)的畢業(yè)生受此的影響高于來自農(nóng)村的畢業(yè)生，主要表現(xiàn)在前者對自身的高評價與工作回報、發(fā)展前景等之間的落差方面，此外，前者更多的認為自己的外表 (t=6.65，p＜0.001)和身體健康 (t=2.53，p＜0.05)影響了自身的發(fā)展。在工作與組織層面，來自農(nóng)村畢業(yè)生自評受此壓力的影響高于來自城鎮(zhèn)的畢業(yè)生，前者在對組織制度和晉升機制不滿、人際關(guān)系壓力、工作負荷重、危機意識等方面均高于后者［6］。

3.工作第二年壓力高于第一、第三年

如前文所述，工作第二年的高校畢業(yè)生的整體壓力高于工作第一年的畢業(yè)生，但差異不顯著 (p=0.10)，顯著高于工作第三年的畢業(yè)生。具體而言，在家庭因素層面，不同工作年限的畢業(yè)生差異不顯著;在個體因素層面，工作第一年的畢業(yè)生比工作第二、第三年的畢業(yè)生壓力更大，通過訪談并結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，工作第一年的畢業(yè)生對個人職業(yè)生涯規(guī)劃實施的困難、自身能力欠缺等方面更為敏感，自評壓力更大。在工作與組織層面，工作第二年的畢業(yè)生比工作第一年的畢業(yè)生壓力更大。工作第二年的畢業(yè)生，在經(jīng)歷了自我評價、期望與現(xiàn)實的落差之后，其個人職業(yè)生涯規(guī)劃更為務(wù)實，但隨著參加工作的新鮮感下降以及對用人單位認識的加深、工作任務(wù)的加重、晉升的困難等，職業(yè)倦怠現(xiàn)象開始出現(xiàn)，對組織管理制度、工作負荷、人際關(guān)系等更為不滿。這一現(xiàn)象在工作第三年得以好轉(zhuǎn)，而其原因之一在于對現(xiàn)實的妥協(xié)，如訪談中一名畢業(yè)生表示，同一單位中某名校畢業(yè)生工作年限更長但職位、薪酬與自己相似，因此“也就不再抱怨了”，這是一種合理化的應(yīng)對方式，雖然能夠降低壓力源的消極影響，但可能導(dǎo)致其進取心的下降，影響其職業(yè)生涯發(fā)展。

五、對策與建議

(一)高校畢業(yè)生自身應(yīng)構(gòu)建積極認知與壓力應(yīng)對方式

壓力源是導(dǎo)致個體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的情境、刺激、活動、事件等，屬于客觀存在，而壓力感則要受到個體認知的影響。同一客觀事件，有的個體將其認知為壓力源，而其他個體則未必，其差別源于二者對于客觀事件的價值評判。通過對客觀事件進行積極的價值評判，高校畢業(yè)生不僅能夠避免消極認知導(dǎo)致壓力源產(chǎn)生并受其不利影響，還能夠從客觀事件中發(fā)現(xiàn)個人發(fā)展機遇與成長經(jīng)驗，使得壓力源轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展契機。

應(yīng)對是指當外部或內(nèi)在的要求超出了個體所具備的資源時，個體試圖控制這種不平衡所付出的認識和行為的努力。［7］積極的應(yīng)對方式能夠幫助高校畢業(yè)生緩解并調(diào)節(jié)壓力事件對其產(chǎn)生的壓力感。在應(yīng)對壓力時，高校畢業(yè)生應(yīng)學(xué)會自我激勵、持續(xù)努力、解決問題、尋求社會支持、認知重構(gòu)及憧憬等積極的壓力應(yīng)對方式，這有利于緩解并調(diào)節(jié)其壓力，維持自身心理健康。

(二)高校應(yīng)注重大學(xué)生壓力應(yīng)對教育

高?？梢酝ㄟ^開設(shè)心理健康教育課程來傳授心理健康知識及心理調(diào)節(jié)技巧，使大學(xué)生學(xué)會心理壓力的自我干預(yù)，而自我干預(yù)是大學(xué)生心理危機干預(yù)的最佳選擇。［8］同時，高校應(yīng)注重培養(yǎng)大學(xué)生面向社會的積極思想，這是高校人才培養(yǎng)的本質(zhì)，也是高校畢業(yè)生適應(yīng)社會變化的根本。［9］此外，高校還可以借助大學(xué)生心理協(xié)會等社團組織來為大學(xué)生提供各種壓力應(yīng)對訓(xùn)練。

(三)用人單位應(yīng)為員工提供和諧的工作條件

和諧的工作條件不僅有利于員工的身心健康，還有利于提高其工作積極性和工作效率。用人單位應(yīng)為員工提供合理的績效考核與薪酬制度、公平的晉升機制，幫助員工設(shè)計其職業(yè)生涯規(guī)劃，緩解其個人、工作等方面的壓力。同時，應(yīng)注重工作環(huán)境建設(shè)，尤其是以人為本的人文環(huán)境建設(shè)，從而促進和諧，形成個人、單位和社會多贏局面。

六、結(jié)語

綜上所述，就職初期的高校畢業(yè)生面臨著諸多壓力源，這些壓力源對高校畢業(yè)生產(chǎn)生了不利影響，而各壓力源對不同人群影響也不同。這些壓力源在影響高校畢業(yè)生的自身發(fā)展的同時，也會導(dǎo)致用人單位產(chǎn)生人力資本的使用率下降。提高高校畢業(yè)生的壓力應(yīng)對能力，需要高校畢業(yè)生自身、高校教育工作者及用人單位的高度重視與共同努力。

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