學(xué)校管理中選擇性激勵機制之構(gòu)建

耿浩

對教師的考核與激勵是學(xué)校管理的重要組成部分，但是在具體的實施過程中，由于學(xué)校的教師激勵制度沒有和學(xué)校的管理制度進行系統(tǒng)的建構(gòu)，造成對教師的無效激勵，出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。因此，本文在對集體行為選擇領(lǐng)域的“選擇性激勵”研究的基礎(chǔ)上，建構(gòu)學(xué)校管理中的選擇性激勵機制以解決學(xué)校在教師激勵過程中存在的問題，從而建構(gòu)有效的教師激勵機制。

選擇性激勵在各個管理領(lǐng)域都有運用，是目前比較先進的一種激勵制度。本文的選擇性激勵機制突破了傳統(tǒng)選擇性激勵主體單一的特點，引入雙向互動的模式，重視教師的個性需求，融入了形式多樣的選擇式菜單激勵因素，建構(gòu)一種適合學(xué)校管理的激勵制度體系。這個體系主要有兩方面的內(nèi)容：第一，選擇性激勵機制的主體是學(xué)校的管理層，他們要依據(jù)教師考核后的不同業(yè)績，采取有區(qū)別的、有選擇性的激勵，比如，對那些為學(xué)校作出突出貢獻的教師，除了給予其相應(yīng)的褒獎之外，還要在經(jīng)濟上給予一定的獎勵；而對于那些有損學(xué)校集體利益和名譽的教師，要給予物質(zhì)和精神上的懲處。第二，為了避免教師對獎懲形式的不滿和爭論，學(xué)?？梢粤谐鲆粋€合適的、符合現(xiàn)階段教師需求的獎懲菜單，讓獲得獎勵或受到懲處的教師進行自主性選擇，這樣就可以做到獎懲有度。這兩方面內(nèi)容之間的互動反饋、有機結(jié)合，共同構(gòu)建起一個系統(tǒng)的選擇性激勵機制，有利于最大限度地激發(fā)教師的潛力，更好地完成學(xué)校組織的各項任務(wù)。

一、選擇性激勵的價值取向

1.民主參與

以往的學(xué)校激勵機制只是把教師作為被激勵的對象進行管理，是單向的、統(tǒng)一的、略帶強迫性質(zhì)的激勵機制，加之學(xué)校激勵機制關(guān)系到教師主體的利益分配和調(diào)整，所以很容易造成獎懲不當，從而引起教師的反感和不滿，形成無效激勵的現(xiàn)象。通常認為，在組織中，一個被多數(shù)人認可并接受的決策應(yīng)該是在民主參與的方式下產(chǎn)生的，民主和參與互為前提、相互促進，只有實現(xiàn)了民主，組織成員才有機會和意愿進行參與，只有很好地讓組織成員參與到?jīng)Q策中，民主思想才能得到切實的貫徹。而選擇性激勵將政治學(xué)中民主參與的概念融入其中，非常重視教師主體的可參與性，大大改善了獎懲不當、無效激勵的局面。雖然選擇性激勵的參與是一種可選擇的參與，但正是因為它的可選擇性，才激發(fā)了教師去爭取參與權(quán)利的積極性，改變了以往單向的、統(tǒng)一的激勵模式，更好地實現(xiàn)對教師的有效激勵。

2.可選擇性與多樣性

學(xué)校管理中選擇性激勵機制的可選擇性價值取向有兩方面的含義：第一，可選擇性激勵機制的可選擇性主要有兩層含義：對激勵對象的可選擇和對激勵性質(zhì)的可選擇。對激勵對象的可選擇是指根據(jù)教師對組織的貢獻大小而區(qū)別對待，對激勵性質(zhì)的可選擇是指對有損學(xué)校集體利益的教師進行強制懲處來對他人起到警示作用，而對為學(xué)校集體作出突出貢獻的教師進行獎賞來對他人進行誘導(dǎo)。第二，學(xué)校在對被激勵教師作出獎懲后，教師可以根據(jù)自己的實際情況和意愿對激勵因素進行選擇，選擇自己認為比較適合的獎懲方式等。

選擇性激勵機制的多樣性是選擇的前提條件，是選擇性激勵機制實施和開展的基礎(chǔ)，只有豐富多樣的激勵方式、激勵條件、激勵物品等因素的存在，才能實現(xiàn)教師對激勵因素的可選擇性，滿足教師的個性需求，避免不必要的爭議和不滿。與此同時，選擇性激勵機制的多樣性為學(xué)校實行激勵機制提供了更為廣闊的選擇余地，有利于學(xué)校隨時依據(jù)教師和學(xué)校的實際情況制定符合現(xiàn)狀的激勵機制，更好地使選擇性激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

選擇性激勵機制的可選擇性和多樣性的價值取向符合社會發(fā)展的要求，是充分尊重個性差異與個性需求的具體體現(xiàn)。

3.公平公正

公平公正是實施一切激勵機制最基本、最傳統(tǒng)的理念，也是選擇性激勵機制要達到的理想狀態(tài)。學(xué)校采用選擇性激勵機制對教師進行激勵為的是科學(xué)合理地處理激勵因素與教師個性差異、個體偏好之間的關(guān)系，以達到有效激勵的目的。這些激勵內(nèi)容、激勵方式的制定與實施必須以公平公正的基本理念為基礎(chǔ)，否則就會適得其反。這里的公平公正是一種全方位的公平公正，既要體現(xiàn)激勵結(jié)果的公平公正，又要體現(xiàn)激勵過程的公平公正。在一些無效激勵的例子中，有很多都是由于學(xué)?；蚪處煂焦a(chǎn)生誤解而導(dǎo)致的無效激勵，只有在選擇性激勵機制中正確地堅持公平公正的價值取向，并將其貫穿到整個激勵過程的始終，才能增強學(xué)校激勵機制的公信力，切實滿足教師對公平激勵的要求，更好地實現(xiàn)有效激勵。可以說，公平公正的價值取向是構(gòu)建選擇性激勵機制的基本原則，是進行有效激勵的必備因素。

二、選擇性激勵機制的執(zhí)行

1.參與主體及其結(jié)構(gòu)安排

構(gòu)建激勵機制的主要內(nèi)容是從整體角度研究激勵問題的解決、激勵措施的制定以及激勵主體之間的聯(lián)系等等一些內(nèi)容。激勵的目標是激勵行為的發(fā)出者，整個激勵過程激勵主體一直起重要作用。一般來說，在學(xué)校中選擇性激勵機制的主體主要是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和教師。在這里學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)是激勵的主要領(lǐng)導(dǎo)者，他為廣大教師提供各種各樣的需求，這些需求包括教學(xué)設(shè)備、工作環(huán)境以及激勵教師的其他一些因素。

教師是選擇性激勵機制的另一個激勵主體，從某種意義上說，教師是選擇性激勵機制中被激勵的對象，可以說是激勵客體。學(xué)校管理中選擇性激勵機制的建構(gòu)主要是對教師群體的組織結(jié)構(gòu)與安排。教師群體作為學(xué)校教學(xué)的主干力量，發(fā)揮著不可比擬的作用，這個群體本身具有復(fù)雜性、差異性等特點，每個教師都有自己的思想行為和個性需求，這就決定了教師在工作中不同的行為表現(xiàn)。所以，在學(xué)校管理中的激勵機制，必須重視激勵客體的個性差異與需求，這樣才能構(gòu)建一個系統(tǒng)的、完善的、符合教師實際情況的激勵機制，真正做到對教師的有效激勵。選擇性激勵機制正是考慮到這一點，將教師不同的行為選擇結(jié)果進行分類，有針對性地對不同類別教師采取不同的激勵措施，做到了獎懲有據(jù)、獎懲有度，也避免了教師因獎懲方式、獎勵物品的差異產(chǎn)生爭論和不滿。

那么，怎樣依據(jù)教師不同的行為選擇結(jié)果進行分類？在進行分類之前，要本著公平公正的原則，對教師的績效進行考核。首先要對學(xué)校教師進行分組，滿足他們平等參與激勵的需求。這樣分組有三點好處：一是可以讓教師明確小組內(nèi)成員，彼此作為相互參照的標準，有利于小組成員之間榜樣激勵作用的發(fā)揮；二是小組成員之間可以實現(xiàn)一種無形的約束，在小組中，彼此都可以看都對方的行為邊界，有利于更好地約束自己的行為，從而產(chǎn)生較大的小組凝聚力；三是選擇性激勵機制除了注重物質(zhì)方面的激勵外，還看重精神層面的激勵，這種精神層面的激勵主要存在于特定的范圍內(nèi)，對教師的分組可以使教師在一個相對較小的、合適的集體中得到最大限度的精神層面的激勵。其次，根據(jù)教師職業(yè)的特點，本文將從兩個不同的角度確定小組成員。第一，將同一年級不同學(xué)科的教師劃分成若干小組，這樣劃分可以將參與不同科目教學(xué)的教師置于相同的激勵環(huán)境中，更有利于公平公正原則的體現(xiàn)，既增加了教師之間的可比性，又營造了一個相對公平、相對輕松的激勵氛圍。第二，主要依據(jù)教師的年齡、工齡進行小組的劃分，將教師群體劃分成老、中、青三個層次，這樣劃分主要是考慮到物質(zhì)、經(jīng)濟激勵因素，不同年齡層次對經(jīng)濟報酬的需求是不一樣的。青年教師正處在人生的起步階段，面對較大的生活壓力，往往想在激勵機制中獲得物質(zhì)和經(jīng)濟上的滿足，從而更積極地參與到學(xué)校的激勵機制中去，并更好地表現(xiàn)自己；中年教師在面對同樣的物質(zhì)激勵時，更需要被尊重和敬佩；老年教師由于體力和精力的下降，往往對物質(zhì)和經(jīng)濟的激勵看得很淡。因此，在對教師的績效結(jié)果進行評估時，要參照教師的年齡進行對比分析，做到有選擇性地激勵教師。

此外，為了保證選擇性激勵機制有序、順利實施，還需要組織一個專門的機構(gòu)對其實施過程進行適時引導(dǎo)和監(jiān)督。選擇性激勵機制的具體激勵內(nèi)容和方法的確定也是該機構(gòu)必須完成的任務(wù)。這個機構(gòu)的成員主要通過民主選舉的方式，在為學(xué)校作出突出貢獻的、進步較大的教師中選出，是一個教師自治組織，成員可以根據(jù)實際情況隨時進行變動。

2.有效激勵環(huán)境的營造

人是離不開環(huán)境的，而環(huán)境往往會使一個人發(fā)生改變。要想使激勵得到最大程度的發(fā)揮，一定要有一個好的高效的環(huán)境。一般來說，要想獲得高效的工作環(huán)境必須具備以下幾方面的內(nèi)容：積極向上的企業(yè)組織文化，獲得支持的領(lǐng)導(dǎo)風范，與他人溝通交流的能力，和他人要相互尊重，具備專業(yè)的知識和技能，對自己的工作作出積極反饋，舒適溫馨的工作環(huán)境，公平公正的工資待遇。這里面的內(nèi)容缺少了哪一個都會影響教師的工作。這里的積極向上的企業(yè)組織文化，獲得支持的領(lǐng)導(dǎo)風范，公平公正的工資待遇和舒適溫馨的工作環(huán)境都是外因，是支持性條件供給。具備專業(yè)的知識和技能，對自己的工作作出積極反饋，和他人要相互尊重是客體的一種真實的需求，是自發(fā)性條件供給。以上這兩個條件都達到標準，高效激勵機制才算形成。

在學(xué)校中，管理者和教師都是選擇性激勵機制的主體，他們二者互相促進、互相制約、不可缺少，他們互相為對方激勵創(chuàng)造可能。創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境的過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要做的是：第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要努力創(chuàng)設(shè)好的文化環(huán)境和好的組織文化，從而促進教師之間的溝通和聯(lián)系，將他們學(xué)習(xí)到的新知識和同事進行溝通分享，促進每一位教師自身能力的提升。第二，要成為有智慧的領(lǐng)導(dǎo)，平時和下屬平等地相處，關(guān)心下屬，關(guān)心工作，為每個下屬解決各方面的難題，讓下屬有參與決策的權(quán)力，平時要保持積極向上的心情，能積極主動地和教師打成一片，為教師學(xué)習(xí)提供必要的機會。第三，要嚴格紀律，在考核中要遵循考核的制度，力求公平、公正、公開，使每個教師都有機會參與到激勵的過程當中。第四，要為教師盡可能地提供一個舒適、安逸的工作環(huán)境，提供充足的教學(xué)設(shè)備，為教師的安全保障、教師的成長提供各種必要的服務(wù)，并滿足教師其他方面的一些資源供給。對教師個人來說，教師要做的就是對自己的工作有清晰的認識，能積極追求上進，主動參與到激勵過程中。

3.激勵因素的建構(gòu)和支持

在激勵過程中，激勵主體要采取措施為激勵客體提供條件和支持，使得客體行動起來為組織做出貢獻。在這里所說的條件和支持就是所謂的激勵因素，選擇性激勵機制將激勵因素按照不同的功能劃分為：誘導(dǎo)因素和制約因素。誘導(dǎo)因素是以獎勵為主要手段的激勵方法，制約因素是以懲罰為主要手段的激勵方法。以懲罰為手段的激勵沒有被放棄是因為激勵機制中是離不開競爭的，特別是公平、公開的競爭，動力和壓力在激勵過程中有時候是可以相互轉(zhuǎn)變的。

學(xué)校日常管理過程中，老師的工作熱情往往受到很多因素的影響。其中影響最大的就是教師的需求。所以，選擇性激勵機制的激勵要根據(jù)教師的需求來進行分類。根據(jù)教師需求來源將激勵因素分為：主觀需求因素和客觀需求因素。

（1）主觀需求性激勵因素

主觀需求性因素是在主觀需要的影響下形成的激勵因素，這些因素包括個人成長、與人交往和溝通、個人發(fā)展等內(nèi)容。教師群體的個人需求就職業(yè)本身來說是指教師個人職業(yè)發(fā)展的需要，從行政方面來說，主要是教師升遷方面的需要。而對于想獲得教師個人業(yè)務(wù)發(fā)展的教師來說，學(xué)習(xí)各種各樣的教學(xué)理論知識、教學(xué)方法、教學(xué)技巧等，從而提升自己的教學(xué)水平和教學(xué)的效率，這樣才能更好地為工作負責，這些教師的主觀需求性激勵因素體現(xiàn)為：獲得學(xué)習(xí)的機會、獲取培訓(xùn)的機會、參加繼續(xù)教育、參加遠程培訓(xùn)、制定個人職業(yè)生涯的規(guī)劃、參加學(xué)校的科研項目等。

教師人際關(guān)系方面的需求主要體現(xiàn)在教師與領(lǐng)導(dǎo)之間、教師之間、教師和學(xué)生家長等其他社會成員之間的交往過程中。具體表現(xiàn)在，學(xué)校管理者對教師工作給予及時的、適度的認可、表揚或發(fā)榮譽證書等，以及學(xué)生家長對具有突出成果的教師寫感謝信、送錦旗等，這些都能給教師以精神上的慰藉，使教師獲得強烈的榮譽感和成就感。教師的主體本能需求主要表現(xiàn)在追求物質(zhì)需求得到滿足的同時，更注重精神層面的需求，如信任、榮譽等，它在選擇性激勵機制中發(fā)揮基礎(chǔ)功能，但就教師個體而言，主體的本能需求則占據(jù)主導(dǎo)地位，發(fā)揮內(nèi)在調(diào)節(jié)的作用。

（2）客觀需求性激勵因素

即使是客觀需求性激勵因素也是由主觀需求決定的，它主要受客觀環(huán)境、條件等外界因素的誘導(dǎo)而產(chǎn)生，主要表現(xiàn)在經(jīng)濟方面對教師行為的誘導(dǎo)。本文通過對現(xiàn)有的、相關(guān)方面的研究資料和成果進行整理分析，從經(jīng)濟方面的獎罰進行闡述。獎勵部分是除工資以外的，主要是額外的績效獎金或補貼，這個數(shù)額的確定一要考慮到學(xué)校財政狀況，二要考慮到能否激發(fā)教師的興趣。對于那些績效考核不合格的教師要給予必要的經(jīng)濟懲罰，這些懲罰收益也是獎勵部分的來源之一。作為學(xué)校管理層的領(lǐng)導(dǎo)者，必須全面了解教師的實際情況和迫切需要，并引導(dǎo)教師產(chǎn)生正確的、合理的需要，從而制定最符合教師需要的激勵策略，還要為教師更好地參與到激勵機制中創(chuàng)造條件，這樣才能真正調(diào)動教師工作的積極性，發(fā)揮選擇性激勵機制的作用，實現(xiàn)有效激勵。

參考文獻

[1] 唐凱欣.我國城市中小學(xué)教師激勵研究.長沙：湖南師范大學(xué)，2003.

[2] John T. Seyfarth，有效學(xué)校的人力資源管理.原亮，鄭美勛譯.北京：中國輕工業(yè)出版社，2006.

（責任編輯 陳國慶）