美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系及對(duì)我國(guó)的啟示

王 克 君

(東北大學(xué) 外語學(xué)院, 遼寧 沈陽(yáng) 110819)

教師績(jī)效評(píng)價(jià)是學(xué)校按照整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)教師的工作質(zhì)量和工作效果,以及行為表現(xiàn)進(jìn)行考察的綜合評(píng)價(jià),并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃,提升其教學(xué)能力和科研學(xué)術(shù)能力,達(dá)到提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量和促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的一種制度設(shè)計(jì),也是加強(qiáng)高校人力資源管理,特別是教師隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能較為全面地反映教師教學(xué)質(zhì)量和工作效果,并能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)和學(xué)術(shù)科研中的差距,提出針對(duì)性的改進(jìn)建議,促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和專業(yè)成長(zhǎng),進(jìn)而提高學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量。作為世界上教育最發(fā)達(dá)的國(guó)家以及世界高等教育強(qiáng)國(guó),美國(guó)有著先進(jìn)的教育理念和完善而高效的人力資源管理體系,特別是在探索高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度、激發(fā)教師潛能、教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系等方面的經(jīng)驗(yàn),對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善和再設(shè)計(jì)具有重大意義,非常值得國(guó)內(nèi)高校學(xué)習(xí)和借鑒。

一、 美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展概述

美國(guó)高校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系從最初確立到制度規(guī)范化,經(jīng)歷了一個(gè)不斷發(fā)展和完善的過程,在1940年美國(guó)教師的終身聘任制正式確立之前,這一體系仍然很不完善。從20世紀(jì)50年代末開始,出于對(duì)培養(yǎng)高、精、尖技術(shù)人才的高度重視,美國(guó)學(xué)界對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)注度空前高漲,美國(guó)教育部門強(qiáng)調(diào)要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的教育規(guī)劃,制定教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算,積極引導(dǎo)各州和聯(lián)邦政府建立績(jī)效責(zé)任法,僅1963—1974年,全國(guó)共制定了70多項(xiàng)類似法律[1]。

美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程大致有三個(gè)階段:從20世紀(jì)20年代到50年代為第一階段,這一階段主要側(cè)重于對(duì)教師的教學(xué)法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),高校紛紛制定出正式的書面調(diào)查問卷,由學(xué)生以不記名形式進(jìn)行填寫,取代以往學(xué)生非正式意見的表達(dá);從20世紀(jì)50年代到60年代為第二階段,這一階段側(cè)重于考察教師包括價(jià)值觀、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神在內(nèi)的個(gè)人素質(zhì); 20世紀(jì)60年代及以后的階段,重點(diǎn)轉(zhuǎn)向評(píng)價(jià)教師的一般教學(xué)行為,主要從科學(xué)研究、教育教學(xué)、服務(wù)社會(huì)等三個(gè)方面進(jìn)行,并且將評(píng)價(jià)結(jié)果與提職、晉級(jí)、加薪等直接掛鉤[2]。直到20世紀(jì)80年代以后,林達(dá)達(dá)林·漢姆德等人提出了績(jī)效評(píng)價(jià)需要達(dá)到的四個(gè)基本目標(biāo),即教師專業(yè)發(fā)展、學(xué)校人事決策、發(fā)展定位、學(xué)校地位判斷[3]。至此,美國(guó)大部分院校才逐步建立起較為有效而完善的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

二、 美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的特點(diǎn)

美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系偏向于一種綜合考評(píng),它呈現(xiàn)出對(duì)教師教學(xué)水平與教學(xué)效果、科研成果和社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的綜合評(píng)價(jià)。針對(duì)不同類型的高校、同一高校不同學(xué)科專業(yè)的院系、同一院系不同崗位的教師有不同的崗位職責(zé)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面的評(píng)價(jià)也各有側(cè)重,因此績(jī)效評(píng)價(jià)體系的具體指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重劃分和結(jié)果運(yùn)用等方面各有差異,但在績(jī)效評(píng)價(jià)的功能、程序、方法等維度方面卻呈現(xiàn)出相似特征,突出地表現(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法的多樣靈活性、評(píng)價(jià)過程的程序化以及評(píng)價(jià)結(jié)果的前瞻性等特點(diǎn)[4]。

1.多樣靈活的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法

美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化與終身聘任制的確立密切相關(guān),基于“教授治?！钡母叨茸灾蔚氖┬?具有廣泛影響力的美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)對(duì)終身聘任政策提出了一系列指導(dǎo)性原則,原則之一便是要求使用多樣靈活的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法,每所學(xué)校依據(jù)多個(gè)信息來源綜合評(píng)價(jià)教師,多種方法結(jié)合使用,力求全面反映教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)等方面的績(jī)效水平。多樣靈活的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法,使得評(píng)價(jià)過程中能夠體現(xiàn)出教師科研能力、教學(xué)水平、創(chuàng)新意識(shí)、實(shí)踐能力等在指標(biāo)體系中受重視的程度顯著不同;各級(jí)評(píng)委的評(píng)價(jià)在績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源中所占的權(quán)重也不盡相同。

第一,根據(jù)辦學(xué)定位的不同,不同類型的院校在績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法上都有不同的側(cè)重點(diǎn)。研究型大學(xué)以學(xué)術(shù)研究和科研成果為主旨,兩年制學(xué)院則以實(shí)踐教學(xué)作為使命,而教學(xué)研究型的院校則兼顧研究與教學(xué)的任務(wù)。與此相對(duì)應(yīng),即使處于同一院校的教師,由于擔(dān)負(fù)的職責(zé)、崗位以及學(xué)科的差異,教學(xué)、科研和服務(wù)工作的比重也是因人、因崗而異,評(píng)價(jià)一般側(cè)重于教師的主要崗位職責(zé)和工作任務(wù)。第二,評(píng)價(jià)的方法更具多樣、靈活性。從評(píng)價(jià)體系的主干來看,有來自學(xué)生、同行、自我和系主任等多方評(píng)價(jià);從評(píng)價(jià)體系的手段來看,有聽課、訪談、教學(xué)檔案、評(píng)價(jià)量表等多種形式。最后,即使同一種評(píng)價(jià)方法,在不同學(xué)校的應(yīng)用形式也會(huì)在使用過程中根據(jù)具體情況加以相應(yīng)的調(diào)整和靈活的運(yùn)用。

2.規(guī)范化的評(píng)價(jià)程序與步驟

從評(píng)議會(huì)制度可以看出,美國(guó)高校將“民主”和“教授”治校作為重要理念。為了保證并遵循程序的合理性和公平性,美國(guó)大部分院校會(huì)采用多方商討的形式設(shè)定評(píng)價(jià)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等具體的申訴程序,會(huì)聽取教師代表、院系職能部門及社會(huì)等多方意見,對(duì)最終確立的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)通過面談方式反饋給教師。為了保障所有教師的權(quán)益,還給予他們充分的申訴權(quán)利,教師可以借此機(jī)會(huì)矯正、補(bǔ)充和陳述更多、更完整的信息。申訴機(jī)制是為了保護(hù)教師的合法權(quán)益,并盡可能緩解及避免學(xué)校本身的法律糾紛。

首先,校院兩級(jí)評(píng)議會(huì)機(jī)制。由兩級(jí)評(píng)議會(huì)機(jī)制來保證績(jī)效評(píng)價(jià)的合理與合法性。校評(píng)議會(huì)負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)事務(wù)主要包括學(xué)校辦學(xué)與學(xué)科發(fā)展定位、課程設(shè)置與人才培養(yǎng)、國(guó)際學(xué)術(shù)交流與科研協(xié)同機(jī)制等;學(xué)院評(píng)議會(huì)則相對(duì)權(quán)利更大,事務(wù)范圍涵蓋到全院校,并涉及到教師教學(xué)、職業(yè)發(fā)展、人事管理、薪酬等多個(gè)方面。

其次,個(gè)性化的結(jié)果反饋機(jī)制。個(gè)性化的反饋機(jī)制能夠使被評(píng)價(jià)教師更容易接受結(jié)果,所以“面談”則是一個(gè)恰當(dāng)?shù)姆绞?。它能夠?qū)崿F(xiàn)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間雙向的互動(dòng)和溝通,教師也可以以此表達(dá)自己個(gè)性化意見。面談過程不僅是結(jié)果反饋的渠道,也是提升教師自我水平的渠道,更是評(píng)價(jià)過程重要的組成部分。部門或?qū)I(yè)還會(huì)根據(jù)結(jié)果幫助沒有達(dá)標(biāo)的教師制定提升計(jì)劃。總之,評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談提高了評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的信任度,也為二者之間就崗位職責(zé)和未來職業(yè)發(fā)展提供了討論的機(jī)會(huì)[1]。

第三,完善的申訴機(jī)制。美國(guó)高校對(duì)評(píng)價(jià)的合理程序尤為重視,因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)中教師的訴訟往往都是學(xué)校違反合理的程序而引起的,法庭最終的判定也是以評(píng)價(jià)程序是否正確為依據(jù)。為了避免此類情況頻繁出現(xiàn),在進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),學(xué)校會(huì)首先制定和明確詳細(xì)的評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系之前, 系主任、部門職能領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常與教師就工作職責(zé)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí),并且通過教師手冊(cè)、學(xué)校公開網(wǎng)站、宣傳欄等,或通過書面的形式對(duì)教師競(jìng)聘的崗位職責(zé)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)說明和介紹,讓每位教師清晰地了解評(píng)價(jià)內(nèi)容中各項(xiàng)職責(zé)的權(quán)重。

3.前瞻性的評(píng)價(jià)結(jié)果與目的

美國(guó)教育之所以能取得巨大的進(jìn)步,是因?yàn)槠湓诳?jī)效評(píng)價(jià)體系中著重強(qiáng)調(diào)了評(píng)價(jià)結(jié)果的戰(zhàn)略性和前瞻性。以發(fā)展性為目的的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,將作為一般意義的教師加薪和晉級(jí)等人事決策的依據(jù),同時(shí)更重要的是,學(xué)校職能部門能夠根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果制定出促進(jìn)教師教學(xué)質(zhì)量及其專業(yè)發(fā)展的提升計(jì)劃。在很多大學(xué),全體教職員都要制定年度提高計(jì)劃,該計(jì)劃可能與職務(wù)晉升、加薪等人事決策毫無關(guān)系,目的就在于找出缺點(diǎn)并尋求解決辦法。通常由教師與系主任(或?qū)W術(shù)帶頭人)共同制定包括職業(yè)和專業(yè)提升,以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)在內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃。將教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為計(jì)劃制訂的依據(jù),在教師與系主任(或?qū)W術(shù)帶頭人)取得充分信任的基礎(chǔ)上,就教師下一步的發(fā)展目標(biāo),達(dá)到該目標(biāo)所需采取措施,以及衡量發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成一致,在預(yù)設(shè)的時(shí)間內(nèi),由系主任(或?qū)W術(shù)帶頭人)根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)完成目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)定,并由系主任(或?qū)W術(shù)帶頭人)再次與教師進(jìn)行面談,討論完成目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r、存在的不足和努力方向,再共同制定下一階段的補(bǔ)充計(jì)劃。這種評(píng)價(jià)結(jié)果的優(yōu)勢(shì)還體現(xiàn)在反饋方式的因人而異,如對(duì)終身教授的評(píng)價(jià)結(jié)果,本著激發(fā)其活力、促進(jìn)其發(fā)展的目的,只反饋給教師本人,而對(duì)具有共性、尚處于職業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)爬升階段的青年教師,其評(píng)價(jià)結(jié)果則按照研究方向和崗位職責(zé)進(jìn)行分類指導(dǎo),并促進(jìn)其有針對(duì)性地采取措施改進(jìn)績(jī)效,完成預(yù)設(shè)的目標(biāo)。此外,還提供諸如參加學(xué)術(shù)會(huì)議、教學(xué)研討之類的資助項(xiàng)目,幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

這種具有前瞻性的發(fā)展性評(píng)價(jià)方式,能夠?yàn)榻處熤该鹘窈笈Φ姆较?提出有針對(duì)性的有效措施,同時(shí)也為系主任、部門職能領(lǐng)導(dǎo)和同行在激發(fā)教師潛能方面提供了一種有效路徑。另外,學(xué)校還為教師提供“年度提高計(jì)劃”所需要的資源和經(jīng)費(fèi),還有的學(xué)校設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)——教師發(fā)展中心,為教師提供相應(yīng)的幫助,發(fā)展教學(xué)資源與服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等,通過定期舉辦關(guān)于提高教學(xué)方法、掌握新教學(xué)技術(shù)的講座和討論會(huì),共享優(yōu)秀教學(xué)檔案范例等,有針對(duì)性地進(jìn)行教學(xué)方法、教育技術(shù)和教學(xué)手段,以及學(xué)術(shù)研究等方面的咨詢和服務(wù),促進(jìn)自身教學(xué)水平的提升和學(xué)術(shù)專業(yè)的發(fā)展。

三、 當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問題

國(guó)內(nèi)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建上,基本沿襲了美國(guó)的“教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)”的三維結(jié)構(gòu),近年來開始從單一標(biāo)準(zhǔn)向多維評(píng)價(jià)方向轉(zhuǎn)變,較為普遍地采用了量化指標(biāo)考核方法,從教學(xué)工作量到科研活動(dòng)管理,用課時(shí)數(shù)、論文數(shù)量(期刊級(jí)別)、科研經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目來源級(jí)別及類型等指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),并與績(jī)效工資緊密掛鉤。

國(guó)內(nèi)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)雖然歷經(jīng)變革,且得到不斷的完善,但是仍然滯后于經(jīng)濟(jì)社會(huì)和國(guó)內(nèi)國(guó)際形勢(shì)的發(fā)展,以及高等教育改革等外部環(huán)境變化。在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)目的等方面存在不足,某種程度上甚至催生了當(dāng)前高校教師在教育教學(xué)和學(xué)術(shù)研究中的浮躁情緒,屢見學(xué)術(shù)不端等現(xiàn)象,嚴(yán)重影響了教師個(gè)性發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

1.評(píng)價(jià)指標(biāo)的片面性

我國(guó)高校現(xiàn)有的教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一,不能真實(shí)、科學(xué)而全面地反映出教師的個(gè)人努力程度、教學(xué)質(zhì)量和效果,導(dǎo)致施教缺乏內(nèi)在熱情、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。大部分高校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)偏重于科研成果,甚至直接量化成科研經(jīng)費(fèi)和發(fā)文數(shù)量,導(dǎo)致某些教師盲目地追求科研成果,忽略實(shí)際教學(xué)能力和育人效果的提升,這種片面導(dǎo)向性評(píng)價(jià)已無法適應(yīng)當(dāng)代高等教育改革和發(fā)展的需要,對(duì)激發(fā)教師潛心教學(xué)、致力基礎(chǔ)理論的學(xué)術(shù)研究缺乏吸引力。

我國(guó)高校現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系欠缺對(duì)整體教學(xué)復(fù)雜性的考慮,欠缺對(duì)教師諸如服務(wù)職能的理解程度、對(duì)職業(yè)崗位的敬業(yè)態(tài)度、對(duì)知識(shí)服務(wù)體系的認(rèn)知程度,以及對(duì)溝通、協(xié)作能力等方面的綜合評(píng)價(jià);對(duì)服務(wù)社會(huì)的貢獻(xiàn)和素質(zhì)品德方面的評(píng)價(jià)更缺乏可操作性,易導(dǎo)致人文關(guān)懷與奉獻(xiàn)精神的缺失;評(píng)價(jià)的內(nèi)容和指標(biāo)體系趨同,缺乏個(gè)性化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,不能很好地體現(xiàn)出學(xué)校的辦學(xué)定位、獨(dú)特的戰(zhàn)略目標(biāo)以及改革發(fā)展方向。此外,評(píng)價(jià)指標(biāo)的片面性還在于權(quán)重設(shè)計(jì)多以歷史經(jīng)驗(yàn)為依據(jù),帶來主觀臆斷和人為感情的成分較多,沒有考慮到學(xué)科間的差異及教學(xué)手段的不同,缺乏必要的科學(xué)依據(jù)支撐,不能最大限度地調(diào)動(dòng)不同崗位教師的積極性。

2.評(píng)價(jià)過程的單向性

目前,國(guó)內(nèi)高校通行的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是自上而下,即學(xué)校職能部門對(duì)教師的單向評(píng)價(jià)過程。據(jù)調(diào)查顯示,我國(guó)高校當(dāng)中只有8.3%的學(xué)校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定上,經(jīng)過全體教職員工或教職工代表公開討論、充分發(fā)表意見、反饋修訂等過程,27.8%的學(xué)校對(duì)部分指標(biāo)的選定進(jìn)行過公示,而有一半以上的學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是直接由上級(jí)制定的[5]。這種評(píng)價(jià)過程的單向性存在很大弊端:首先,學(xué)校管理人員由于對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的了解有限,往往對(duì)教師工作的特點(diǎn)和專業(yè)性,特別是學(xué)科和教師崗位的個(gè)性化和差異性的了解不夠充分,使得評(píng)價(jià)帶有片面性和隨意性;其次,忽視教師的主體地位會(huì)引發(fā)教師的負(fù)面情緒,降低其工作積極性;第三,缺乏教師參與的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主觀性太強(qiáng),不能發(fā)揮其反饋和改進(jìn)提升的激勵(lì)功能。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定過程缺乏全方位考察,評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定和評(píng)價(jià)的全過程透明度不高,并未得到廣大教師的認(rèn)可,缺乏雙向互動(dòng),具有單向性。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中,評(píng)價(jià)內(nèi)容不明確,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,沒有建立有效的反饋機(jī)制,使得評(píng)價(jià)結(jié)果的目的和功能不明確,不能對(duì)教師今后的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃提供有效參考與幫助[6]。

3.評(píng)價(jià)目的的單一性

目前,國(guó)內(nèi)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)主要目的更多只是評(píng)定和檢查教師所承擔(dān)的教學(xué)工作量和產(chǎn)出的科研成果,并據(jù)此結(jié)果確定對(duì)教師進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn),還停留在以“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”為主的評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)機(jī)制上[5],缺乏對(duì)教師崗位差異性的科學(xué)分析,導(dǎo)致崗位職責(zé)劃分、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)較為模糊,績(jī)效評(píng)價(jià)功能單一?？?jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能在運(yùn)用中缺乏對(duì)教師的人文關(guān)懷,無形中對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制造成不良影響,造成整個(gè)學(xué)校管理質(zhì)量工作環(huán)境的逐漸破壞。此外,在評(píng)價(jià)過程中過分強(qiáng)調(diào)教師工作成果的量化,缺少縱向和整體性的比較,致使高校對(duì)教師的激勵(lì)方式形成單一性。高校教師的社會(huì)地位較高,普遍具有強(qiáng)烈的事業(yè)心與榮譽(yù)感,而高校的激勵(lì)形式大多數(shù)以績(jī)效獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)及其他福利待遇等物質(zhì)方式來體現(xiàn),過分重視單純的貨幣和物質(zhì)激勵(lì),忽視了被評(píng)價(jià)者實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理和情感需求。

四、 美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)我國(guó)的啟示

近年來,隨著績(jī)效工資制度在全國(guó)事業(yè)單位的逐漸推廣和普及,高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改革和再設(shè)計(jì)成為提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)科發(fā)展、調(diào)動(dòng)積極性的重要舉措。結(jié)合美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的經(jīng)驗(yàn),我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1.完善評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于教學(xué)、科研和服務(wù)三類工作的劃分基本涵蓋了教師工作的全部?jī)?nèi)容,對(duì)服務(wù)的強(qiáng)調(diào),有利于突破教師僅把教學(xué)、科研的數(shù)量作為評(píng)價(jià)內(nèi)容的思想局限性。目前我國(guó)大部分高校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面,借鑒美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中多樣靈活的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法,國(guó)內(nèi)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上,還應(yīng)該進(jìn)一步考核其學(xué)術(shù)科研成果的質(zhì)量和學(xué)術(shù)方向的分階段進(jìn)展,不單憑短期的論文、課題和科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量等作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),克服學(xué)術(shù)浮躁行為,針對(duì)從事基礎(chǔ)性研究和一線教學(xué)的教師還應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期,為其教學(xué)能力和學(xué)術(shù)研究水平的提升提供更大的發(fā)揮空間。針對(duì)不同類型、不同層次的高校,比如教學(xué)型、教學(xué)研究型和研究型大學(xué),還應(yīng)根據(jù)各自學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)定位,結(jié)合學(xué)校一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展重點(diǎn)和目標(biāo)管理體系,設(shè)置符合自身改革與發(fā)展戰(zhàn)略的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并根據(jù)院系特色、學(xué)科不同以及教師自身?xiàng)l件設(shè)定出評(píng)價(jià)內(nèi)容的具體權(quán)重。采用360度評(píng)價(jià)模式和科學(xué)的層次分析法,對(duì)教師實(shí)行分類評(píng)價(jià)、分類指導(dǎo),鼓勵(lì)教師從事基礎(chǔ)理論與創(chuàng)新性研究,客觀地確定內(nèi)容和權(quán)重。增加對(duì)其教學(xué)實(shí)踐能力、研究創(chuàng)新能力、服務(wù)奉獻(xiàn)意識(shí)、品德修養(yǎng)等方面的評(píng)價(jià),促使教師把主要精力用于提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生等方面,使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系體現(xiàn)出德才兼?zhèn)涞囊蟆?/p>

2.規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)程序

美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中,評(píng)價(jià)者通常由與被評(píng)價(jià)者在工作方面彼此了解的同行教師和專家學(xué)者擔(dān)任,同行參與的評(píng)價(jià)會(huì)議是績(jī)效評(píng)價(jià)過程中最重要的環(huán)節(jié)。從美國(guó)高校的成功經(jīng)驗(yàn)來看,教師績(jī)效評(píng)價(jià)過程中體現(xiàn)并尊重教職工個(gè)人的意見尤為重要,但是目前,在我國(guó)的體制下很難保證教師個(gè)體參與到績(jī)效評(píng)價(jià)過程中。為此相關(guān)法律、法規(guī)賦予了教職工代表大會(huì)和工會(huì)的知情權(quán)、發(fā)言權(quán)、決策權(quán),將整個(gè)公正、公開、透明的評(píng)價(jià)過程公布于眾,并將評(píng)價(jià)結(jié)果以適當(dāng)形式公布和反饋,將公信力和透明化作為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重中之重。實(shí)踐表明,這將會(huì)有效降低濫用職權(quán)的幾率,保障制度體系的完整性和科學(xué)性,保證廣大教師的合法權(quán)益不受侵害。要達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的預(yù)期效果就必須確立教師個(gè)人在績(jī)效評(píng)價(jià)中的主體地位,使其成為績(jī)效評(píng)價(jià)過程中有發(fā)言權(quán)、監(jiān)督權(quán)的參與者,建立自我評(píng)價(jià)與同行評(píng)價(jià)制度。

3.優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)功能

評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),其功能之一也是對(duì)被評(píng)價(jià)教師的約束和激勵(lì)。修正績(jī)效評(píng)價(jià)功能,合理地利用評(píng)價(jià)結(jié)果,樹立正確的評(píng)價(jià)觀,以此達(dá)到激勵(lì)教師成長(zhǎng)的目的。

首先,利用評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)教師和學(xué)校共同發(fā)展。評(píng)價(jià)對(duì)教師發(fā)展的重要性自不待言,對(duì)于學(xué)校而言,通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析,學(xué)?？梢陨钊肓私馊＝處煹目傮w情況,為確定和調(diào)整今后的師資規(guī)劃提供依據(jù),有利于學(xué)校確定師資隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)方向。其次,全面解釋和慎重處理績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)總是體現(xiàn)某種統(tǒng)一的指標(biāo)和要求,無法將每個(gè)教師的具體情況都考慮在內(nèi)。因此,利用評(píng)價(jià)結(jié)果的積極一面,淡化評(píng)價(jià)的考核功能,從解釋中體現(xiàn)對(duì)被評(píng)價(jià)教師的理解和尊重。最后,注重評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。將評(píng)價(jià)結(jié)果作為教師提升的依據(jù),成立專門的機(jī)構(gòu),對(duì)教師進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn),使其能夠更好發(fā)揮優(yōu)勢(shì)及潛質(zhì),認(rèn)識(shí)并及時(shí)彌補(bǔ)評(píng)價(jià)結(jié)果中的不足之處,為他們提供與心理預(yù)期相符的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

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