我國小微企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度的建構(gòu)

陳瑤

(常州工學院人文社科學院，江蘇 常州 213002)

我國現(xiàn)行立法對勞動爭議調(diào)解制度作了基本的制度設計，構(gòu)建了以“兩方代表”組成的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會為主、以基層人民調(diào)解和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立具有勞動爭議調(diào)解職能的組織調(diào)解為補充的調(diào)解模式①。學界對于“兩方代表”組成的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度究竟能否發(fā)揮應有的作用、有無繼續(xù)保留必要一直存在廣泛的爭議。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，目前我國注冊登記的小微企業(yè)共計1158萬家，占目前注冊企業(yè)數(shù)的9成②，小微企業(yè)已經(jīng)成為我國企業(yè)的重要組成部分，小微企業(yè)以勞動密集型為主，是目前勞資糾紛多發(fā)領域，因此小微企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度運行的好壞極大地影響著企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。文章擬從小微企業(yè)的角度出發(fā)來探討目前中國勞資糾紛調(diào)解機制的完善問題。

一、我國小微企業(yè)的勞動爭議調(diào)解制度存在的問題分析

(一)小微企業(yè)內(nèi)的勞動爭議調(diào)解委員會的組建和運行障礙

首先，小微企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會組建存在困難。由于企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少、職工流動性大，小微企業(yè)在組建工會和工會維權(quán)方面都遇到現(xiàn)實問題。小微企業(yè)一般都沒有條件組建工會，沒有工會，組建企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會就無從談起。針對這種困境，人力資源和社會保障部于2011年11月30日頒布的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第十四條規(guī)定：小微型企業(yè)可以設立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。對于小微企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會的組建，立法上區(qū)別于大中型企業(yè)，是一個任意性的組織。

其次，企業(yè)勞動爭議委員會的設立存在著內(nèi)在邏輯矛盾。所謂調(diào)解，是在第三方協(xié)助下進行的，當事人自助協(xié)商解決糾紛的活動③。調(diào)解制度的核心在于“第三方主持或協(xié)助下的私法自治”，也就是說，“第三方介入”和“私法自治”是調(diào)解制度的兩大基石。但在企業(yè)勞動爭議委員會中，職工代表由工會成員擔任或全體職工推薦產(chǎn)生，《工會法》第6條規(guī)定：“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。”可見工會應該是勞動者利益的代言人，與職工是屬于一方，職工代表無論是全體職工推舉產(chǎn)生還是由工會成員擔任都是屬于勞動者陣營的，不具有第三方的立場；企業(yè)代表由用人單位推薦的人擔任，實踐中多為企業(yè)的人力資源管理部門負責人，他是不可能違背用人單位旨意的。這雙方代表都是與案件有利害關系的人，由他們做調(diào)解人，違背了“任何人不得做自己案件的法官”的正義原則，這樣的機構(gòu)根本不具備調(diào)解機構(gòu)應有的獨立第三方的特點。所以從本質(zhì)上看，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中所規(guī)定的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解其實是協(xié)商。

再次，企業(yè)勞動爭議委員會在運行中存在著無法逾越的障礙。從企業(yè)調(diào)解委員會的人員構(gòu)成來看，委員會成員都與用人單位存在著管理與被管理、隸屬與被隸屬的縱向關系，這種關系決定了在用人單位和勞動者之間，他們會選擇給自己飯碗的用人單位，而不會或基本不會因為他與發(fā)生爭議的勞動者是同事而偏向勞動者，這種關系從一開始就決定了勞動爭議調(diào)解制度的缺陷④。從經(jīng)濟上看，勞動爭議調(diào)解委員會沒有獨立的地位，其活動經(jīng)費由用人單位支付，沒有人、財、物的自主權(quán)，僅僅是附設于企業(yè)內(nèi)部的一個群眾性組織，因此，勞動爭議調(diào)解委員會的地位始終比用人單位要低。由地位較低的機構(gòu)去調(diào)解比自己地位高的機構(gòu)和勞動者發(fā)生的爭議在理論上有悖邏輯，在實踐中有無法逾越的障礙。

(二)小微企業(yè)內(nèi)調(diào)解組織的調(diào)解成功率低

我國小微企業(yè)是爭議產(chǎn)生的源頭，也是處理矛盾的主體，爭議如果能在企業(yè)內(nèi)部解決，則成本最小，效果最好。設置在基層的調(diào)解委員會，被稱為勞動爭議第一道防線，但在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)作為第一道防線的企業(yè)調(diào)解并沒有發(fā)揮其作用。根據(jù)資料顯示，近幾年，企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解的爭議數(shù)量呈逐年下降趨勢，調(diào)解成功率低于30%(見表1)。

表1 企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解爭議的情況

由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度在實踐中未能發(fā)揮應有的作用，導致大量爭議案件越過“第一道防線”，直接進入仲裁和訴訟程序，給各級仲裁委員會和法院造成巨大壓力，同時也給當事人造成不必要的損失。以江蘇省為例，江蘇省勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)增長，2012年江蘇法院新收一審勞動爭議案件達47 306件，同比上升28.07%，上升幅度僅次于2008年，預計今后一段時期內(nèi)仍處于高位運行態(tài)勢⑤。其中，勞動密集型企業(yè)是爭議多發(fā)領域，中小微企業(yè)成爭議主體。

(三)基層人民調(diào)解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道調(diào)解組織難以勝任勞動爭議調(diào)解工作

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：(一)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；(二)依法設立的基層人民調(diào)解組織；(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這樣立法的初衷是為了“使勞動爭議調(diào)解機構(gòu)多元化和社會化，既能夠有效利用社會資源，也能夠彌補大量非公有制企業(yè)確實調(diào)解組織的不足”⑥，但是從法律條文上看，這樣的社會化調(diào)解組織層級很低也不明確，其設立與否也沒有強制性的規(guī)定，為此，勞動者申請調(diào)解之前必須尋找并確定調(diào)解組織，這無疑增加了勞動者維權(quán)的成本。同時根據(jù)《人民調(diào)解工作若干規(guī)定》第15條的規(guī)定，人民調(diào)解員除由村民委員會成員、居民委員會成員或者企業(yè)事業(yè)單位有關負責人兼任的以外，一般由本村民區(qū)、居民區(qū)或者企業(yè)事業(yè)單位的群眾選舉產(chǎn)生，也可以由村民委員會、居民委員會或者企業(yè)事業(yè)單位聘任；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道人民調(diào)解委員會委員由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道司法所(科)聘任；區(qū)域性、行業(yè)性的人民調(diào)解委員會委員，由設立該人民調(diào)解委員會的組織聘任，可見立法對調(diào)解組織的調(diào)解員所設定的條件不高。對于處理勞動爭議這種專業(yè)性強的工作，這些調(diào)解員普遍缺乏專業(yè)的知識與技能，法律素質(zhì)不高，因此，就目前狀況而言，這兩類調(diào)解組織是否有能力敦促勞動爭議雙方當事人達成符合法律規(guī)定的有條件的強制執(zhí)行效力的調(diào)解協(xié)議令人懷疑，在處理勞動爭議案件方面難以取得社會的信任，使其調(diào)解職能難以發(fā)揮。

二、國外勞動爭議調(diào)解制度的經(jīng)驗及啟示

目前國家尚沒有專門針對中小企業(yè)設立的調(diào)解組織，但在調(diào)解的制度設計上，無論是從設立專門的司法機構(gòu)處理勞動爭議案件的英國來看，還是從以第三方調(diào)解和仲裁為主的勞動爭議處理制度的美國來看，在勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)設置上都有政府的身影。

英國和美國的勞動爭議調(diào)解模式是由國家提供調(diào)解的程序機制，僅由勞資雙方一方或雙方請求，而自由啟動這一套調(diào)解。英國的勞動咨詢調(diào)解仲裁委員會(ACAS)是一個由雇主、工會與中立代表組成的中立的法定機構(gòu)，同時也是由政府出資建立的獨立的非政府組織，資金主要來源于貿(mào)易與工作部，但政府不影響其工作。ACAS的主要職責是向公眾提供信息和建議。宣傳好的做法，預防和處理勞資糾紛，解決具體的個人糾紛。美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局(FACS)是美國聯(lián)邦政府的一個獨立機構(gòu)，其主要目標是與各公司以及代表這些公司里的工會合作，幫助他們達成確定雇員工資與工時以及雇員工作條件的集體勞資協(xié)議或合同。美國的調(diào)解是一種可供選擇的爭議解決形式，是一個完全自愿的過程，并且法律并不把調(diào)解強加給那些不想調(diào)解的當事人，調(diào)解本身不具有約束力，調(diào)解是否成功取決于雙方當事人接受的程度。美國勞動爭議調(diào)解之三方機制的特點：一是美國政府調(diào)解機構(gòu)權(quán)威性很高，三方機制之政府一方的調(diào)解作用很大；二是美國的調(diào)解員是專職的，調(diào)解員高度職業(yè)化；三是美國的調(diào)解協(xié)議具有法律效力和強制執(zhí)行力，雙方達成的協(xié)議可以申請法院強制執(zhí)行⑦。

北歐國家的勞動爭議調(diào)解主要為行政調(diào)解，調(diào)解機構(gòu)有一定的行政權(quán)力。以挪威為例，挪威的調(diào)解機構(gòu)是1916年1月1日依據(jù)《勞動爭議法》建立的，調(diào)解機構(gòu)的領導和行政管理由國家調(diào)解官擔任，承擔最重要的一些調(diào)解任務。設有8名地區(qū)調(diào)解官，分布于全國各地，負責地區(qū)性的調(diào)解事務。國家調(diào)解官盡管依賴政府的信任，但更大程度上依賴勞資雙方的信任。瑞典勞動爭議處理體制中的調(diào)解制度是一種國家強制性調(diào)解，調(diào)解機構(gòu)即調(diào)解辦公室由國家設立，調(diào)解辦公室只要認為在爭議中存在工業(yè)行動的危險或應開始工業(yè)行動，便可以在沒有經(jīng)過雙方同意的情況下，任命一名或一名以上談判領導或者調(diào)解員⑧。

德國的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)主要是勞動法院，其對象為個別勞動關系，并且限于權(quán)利爭議。調(diào)解委員會由相同數(shù)目的雇主和企業(yè)委員會代表組成，并由一名外請的中立人士任調(diào)解委員會主任。調(diào)解委員會通過表決，根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出調(diào)解決定，調(diào)解決定具有企業(yè)協(xié)議的性質(zhì)。

日本勞動爭議調(diào)解機構(gòu)是中央和地方勞動委員會，勞動委員會由勞、資、公益方三方代表組成。勞動委員會是一個準司法的行政委員會，其職能和權(quán)限主要為勞動爭議的斡旋、調(diào)停、仲裁和不當勞動行為的審查、救濟。勞動委員會在認真聽取當事人的意見后，必須根據(jù)調(diào)查的事實和審議的結(jié)論制作調(diào)解解決方案，并將調(diào)解方案提交給爭議的當事人。一般調(diào)解委員會會勸導當事人接受調(diào)解協(xié)議，并附以10天期限。當事人可以自主決定接受或不接受調(diào)解方案⑨。

通過上文對國外幾個國家勞動爭議調(diào)解制度的介紹，我們發(fā)現(xiàn)這些國家在設計勞動爭議調(diào)解模式上有一個共同點，那就是：由國家來提供調(diào)解制度，調(diào)解機構(gòu)中都有政府的身影。由國家來提供勞動爭議調(diào)解這種公共資源，可以保障這種調(diào)解機構(gòu)最大范圍的覆蓋，避免出現(xiàn)當事人尋求解決卻走投無路的困境，從而可以克服以上我們所論述的現(xiàn)行體制弊端。

三、我國小微企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度重構(gòu)的路徑

(一)調(diào)解模式的選擇

基于我國企業(yè)調(diào)解制度在實踐中顯現(xiàn)出來的種種問題，以及社會各界對調(diào)解弊端的種種分析，社會各界紛紛提出對我國勞動爭議調(diào)解制度的立法改革建議，這些建議和觀點主要表現(xiàn)為兩種觀點的爭鳴：一種是主張通過健全現(xiàn)有的企業(yè)調(diào)解委員會、建立行業(yè)性或區(qū)域性的勞動爭議調(diào)解機制和采用義烏調(diào)解模式來進一步完善立法，仍然保留現(xiàn)有的以工會調(diào)解為主渠道的調(diào)解模式；另一種則認為企業(yè)內(nèi)部不存在調(diào)解問題只存在協(xié)商問題，主張改革現(xiàn)行立法，采用以政府調(diào)解為主渠道的調(diào)解模式。中華人民共和國人力資源和社會保障部于2009年1月1日出臺的《關于進一步做好勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作的通知》規(guī)定：“勞動保障行政部門要會同工會、企業(yè)組織積極采取措施，切實增強企業(yè)自主預防和解決糾紛的能力。要依法幫助和指導企業(yè)建立健全勞動爭議調(diào)解委員會，規(guī)模以上企業(yè)普遍建立勞動爭議調(diào)解委員會。在中小企業(yè)集中地區(qū)，大力推動區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設。指導和推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、社區(qū)基層組織或勞動保障工作機構(gòu)以及基層人民調(diào)解組織做好勞動爭議調(diào)解工作?！笨梢姡覈F(xiàn)行立法仍然堅持企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度。

針對小微企業(yè)員工人數(shù)少、流動性大、工會組建困難等特點，筆者認為對我國小微企業(yè)的勞動爭議調(diào)解適宜采用行政調(diào)解模式。行政調(diào)解模式符合調(diào)解制度的基本原則和精神，也是適合我國國情的一項制度，主要有以下幾點理由。

1.行政調(diào)解符合“三方機制”原則

我國目前的制度設計中的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是由企業(yè)代表和勞動者代表構(gòu)成，由于不具有獨立第三方的立場，所以適宜改建為企業(yè)內(nèi)部的一個協(xié)商機構(gòu)。調(diào)解制度的核心在于“第三方主持下的私法自治”，“三方機制”最主要的作用就是緩解勞資矛盾，通過“三方機制”建立一種和諧、穩(wěn)定、規(guī)范的勞動關系。調(diào)解中需要一個完全中立、專業(yè)、有威望的第三方來擔任整個調(diào)解工作，使糾紛或問題更好地獲得解決，否則整個調(diào)解過程就會演變成一種和解談判。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度是有先天缺陷的。在德國，勞資糾紛是不是要經(jīng)過企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處理的問題，討論過一二十年，而且在一些地方也做過嘗試，但最后還是取消了，其原因是這種機構(gòu)和企業(yè)關系太密切了，他們之間盤根錯節(jié)的關系讓其無法保持中立。政府擔任第三方，可以保障其中立性和專業(yè)性，同時，政府本身具有權(quán)威性可以使雙方當事人更加平和地坐在談判桌前協(xié)商，解決糾紛。

2.政府調(diào)解能更好地保障當事人的意思自治，更符合國民心理

相比仲裁調(diào)解、法院調(diào)解而言，行政調(diào)解能夠更好地顯示當事人的意思自治。從目前國際上對調(diào)解制度的設置來看，都強調(diào)當事人的意思自治。如瑞典的調(diào)解機構(gòu)——調(diào)解辦公室的調(diào)解雖為強制調(diào)解，但其作用僅在于促進集體談判和平進行，促成雙方盡快達成協(xié)議，并不最終強制雙方締結(jié)協(xié)議，也不干涉勞動談判中勞動條件等事項。法國勞資調(diào)解委員會是公權(quán)與私權(quán)的有機結(jié)合，既注重了當事人的意志，又體現(xiàn)了司法權(quán)威，在尊重當事人意思自治時，通過雙方當事人代表機制體現(xiàn)了這種自治，并賦予其調(diào)解權(quán)和判決權(quán)。孫德強教授在《專家縱談勞動爭議處理體制改革》的論壇中提出：咱們設置這樣一種制度，它要和我國的傳統(tǒng)、現(xiàn)實相聯(lián)系。所以從我個人的角度來說，覺得在我國這種高度權(quán)力集中的體制之下，把勞動爭議的調(diào)解委員會放在政府之下，可能比放在別的地方更好。因為作為企業(yè)也好，勞動者也好，如果政府主持調(diào)解，雙方都會很樂意地給這個調(diào)解委員會一個很大的面子。政府出面來協(xié)調(diào)了，你讓一步，我讓一步，就把這個問題解決了，皆大歡喜。這樣仲裁和訴訟的案件可能就會非常少了。上海市在政府調(diào)解方面已經(jīng)取得了一些實踐經(jīng)驗，上海市勞動局根據(jù)《關于開展單位使用外地勞動力勞務糾紛調(diào)解工作的意見》組建了上海外勞力調(diào)解委員會，從上海市勞動和社會保障局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，外勞力調(diào)解委員會5年來的調(diào)解成功率高達70%⑩。

3.政府調(diào)解能夠?qū)崿F(xiàn)全面覆蓋，更容易推廣

前面論述了企業(yè)內(nèi)和基層勞動爭議調(diào)解委員會的種種弊端，我國在以企業(yè)調(diào)解委員會為主的調(diào)解組織之外，在實踐中還有一些調(diào)解形式，比如行業(yè)性調(diào)解組織、區(qū)域性調(diào)解組織以及信訪組織的調(diào)解，這些調(diào)解形式雖然沒有被法律所明確規(guī)定，但在具體的勞動爭議處理中發(fā)揮著一定的作用。然而一些區(qū)域性、行業(yè)性的調(diào)解組織由于地域、范圍、行業(yè)等許多原因，并不能使調(diào)解組織做到全面覆蓋。政府調(diào)解將機構(gòu)設置在政府的職能部門，可以保證有政府的地方就有調(diào)解機構(gòu)，從而使政府調(diào)解這種方式得以推廣，將其作為政府的一種公共資源提供給民眾。

(二)調(diào)解機構(gòu)的設置

關于政府勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的設置，筆者主張將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會和基層人民調(diào)解組織以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道具有勞動爭議調(diào)解職能的調(diào)解組織予以撤銷，建立由政府建立的、由勞動保障行政部門負責的并具有社會化特征的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法(人大征求意見稿)》該草案第十條規(guī)定：“設區(qū)的市或縣根據(jù)需要設立勞動爭議調(diào)解仲裁委員會。勞動調(diào)解仲裁委員會由省、自治區(qū)、直轄市人民政府組織建立?！彪m然該意見沒有被《勞動爭議調(diào)解仲裁法》采納，但筆者認為草案規(guī)定有一定借鑒意義。臺灣《勞資爭議處理法》第十一條規(guī)定：勞資爭議之調(diào)解，直轄市或縣(市)主管機關應于接到當事人申請調(diào)解或依職權(quán)交付調(diào)解之日起7日內(nèi)，組成勞資爭議調(diào)解委員會處理之。筆者建議：勞動爭議調(diào)解機構(gòu)可以設置在區(qū)一級的政府機構(gòu)內(nèi)，由勞動行政主管部門來主管。由于我國目前的勞動爭議仲裁制度具有行政性、強制性、前置性等特點，由勞動仲裁委員會所作出的勞動爭議仲裁裁決實際上是體現(xiàn)了勞動行政主管部門意思的行政裁決，有悖于仲裁制度中立性和社會性的本質(zhì)，因此將現(xiàn)行勞動爭議仲裁委員會改造成勞動爭議調(diào)解委員會是一個合法合理的選擇。這樣，勞動爭議調(diào)解委員會從企業(yè)之內(nèi)放到了企業(yè)之外，具有了主體上的獨立性，成為了真正意義上的第三方。勞動爭議調(diào)解委員會應當由政府代表、勞動者代表、用人單位代表以及法律專家組成，其中政府代表是專職的，其他代表可以是兼職的，這些調(diào)解員與企業(yè)內(nèi)的勞動爭議擺脫了利害關系，符合國際通行的三方原則。

(三)調(diào)解協(xié)議的效力

政府調(diào)解的成敗由兩點決定，一是公信力，二是執(zhí)行力。政府調(diào)解的公信力是目前相對各種調(diào)解方式而言最值得信賴的，而執(zhí)行力則需要法律進一步賦權(quán)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第一條規(guī)定：“經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成的、有民事權(quán)利義務內(nèi)容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調(diào)解協(xié)議，具有民事合同性質(zhì)。”然而，調(diào)解協(xié)議并不具有強制執(zhí)行的效力。實踐中，調(diào)解員苦口婆心地促成雙方達成一個關于工資或補償標準的協(xié)議，如果一方當事人反悔、不履行、隨意違反誠信原則，這不利于爭議的及時解決，同時也是對國家政府調(diào)解資源的浪費?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第十六條雖然規(guī)定了因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等事項達成調(diào)解協(xié)議，勞動者可以據(jù)此向人民法院申請支付令，但由于支付令程序只要用人單位向法院提出書面異議，此程序便告終結(jié)，因此支付令程序形同虛設?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》對調(diào)解協(xié)議的效力作了進一步的規(guī)定，其第二十七條規(guī)定：“生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行?！逼涞诙藯l規(guī)定了仲裁委員會對調(diào)解協(xié)議的審查原則是：調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。因此，筆者主張整個立法要賦予調(diào)解協(xié)議更強的效力，即對政府主導下的公共調(diào)解機構(gòu)主持達成的具有給付性質(zhì)的調(diào)解協(xié)議，應當賦予其強制執(zhí)行力，一方當事人拒絕履行生效協(xié)議的，對方當事人可以申請法院強制執(zhí)行。勞動行政調(diào)解部門可以在具有給付內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議書上加蓋公章，以此獲得強制執(zhí)行力。

注釋：

①我國勞動爭議調(diào)解制度的立法規(guī)定主要有:1993年8月1日起施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、1994年通過的《中華人民共和國勞動法》、2008年頒布施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、人力資源和社會保障部于2011年11月30日頒布的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》(該規(guī)定于2012年1月1日起施行)。

②來源于易才集團發(fā)布的《2012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》資料。

③范愉：《ADR原理與實務》，廈門大學出版社，2002年，第310頁。

⑤《江蘇勞動爭議案件數(shù)持續(xù)增長，預計今后仍高位運行》，http://news.eastday.com/csj/2013-05-02/211624.html，2013年6月14日。

⑥樊長遠：《論我國勞動爭議處理制度的改革》，《現(xiàn)代企業(yè)文化》，2008年第3期，第96-98頁。

⑦問清泓：《美國勞動爭議調(diào)解仲裁之三方機制研究》，《國際勞動》，2009年第11期，第37頁。

⑧侯玲玲：《中國和瑞典勞動爭議處理體制比較研究》，《西南民族大學學報(人文社科版)》，2006年第3期，第217頁。

⑨熊琳：《日本勞動爭議解決制度及其最新發(fā)展》，中國政法大學博士論文，2005年，第56-57頁。