基于心理契約的企業(yè)人力資本柔性化管理

魏建中

(渭南師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 渭南 714000)

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，毫無疑問表現(xiàn)為對(duì)于具有創(chuàng)新特性的人力資本的競(jìng)爭(zhēng).中國社科院研究生院經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉迎秋研究員甚至明確提出，企業(yè)人力資本就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.［1］因此，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營是否具有競(jìng)爭(zhēng)性、是否能夠?qū)崿F(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，其中最為關(guān)鍵的因素就取決于對(duì)其人力資本所奉行的理念、態(tài)度和管理模式.

1 企業(yè)人力資本的心理契約特性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷地將人們由身份社會(huì)推向了契約社會(huì)，人們的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)無不由簽訂合同對(duì)其行為進(jìn)行規(guī)范.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家香港大學(xué)張五常教授在探索企業(yè)本質(zhì)的問題時(shí)，論述了企業(yè)的合約性質(zhì).［2］北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授周其仁在考察了企業(yè)中人力資本特性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步指出市場(chǎng)里的企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約.［3］很顯然，這一企業(yè)合約的特別之處在于合約一方是人力資本.按照諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主Becker G.S.的定義，人力資本是蘊(yùn)涵于人體之中能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的“知識(shí)、技能和體能”.一般地，人力資源和人力資本管理沒有什么區(qū)別.但是，相對(duì)于企業(yè)中一般員工的低端人力資本幾乎不存在稀缺性和信息不對(duì)稱性，監(jiān)督和管理相對(duì)容易，而對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)經(jīng)營、管理和技術(shù)人才所承載的高端人力資本，其十分稀缺，且工作信息具有非常大的不對(duì)稱性，管理非常困難.同時(shí)他們是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新、核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持的源泉.因此，清華大學(xué)魏杰教授認(rèn)為:在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，人力資本管理就是對(duì)這些高端人力資本的激勵(lì)和約束［4］.由于企業(yè)中的人力資本勞動(dòng)創(chuàng)新性所決定的其內(nèi)容的不確定性、信息的不對(duì)稱性和績效的高風(fēng)險(xiǎn)性，使得企業(yè)合約完全不同于《勞動(dòng)合同法》所要求的一般可以由第三方來監(jiān)督履行的企業(yè)用工合同，其中企業(yè)人力資本與企業(yè)的權(quán)利、義務(wù)等難以寫成規(guī)范的成文條約.心理契約是指當(dāng)事人并未通過某種顯然的形式直接而明確地進(jìn)行意思表達(dá)，但卻通過各種心理暗示的方式，使雙方相互感知并認(rèn)可各自的期望，進(jìn)而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議.［5］企業(yè)合約的特別性就在于企業(yè)中人力資本與企業(yè)的各種權(quán)利、義務(wù)的締約和履約只能表現(xiàn)為在相互理解、相互溝通和榮辱與共基礎(chǔ)上的心理契約.從企業(yè)人力資本管理的角度看，企業(yè)人力資本心理契約具有如下特性:

1.1 勞動(dòng)的不確定性與風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)中人力資本的作用體現(xiàn)在它是具有創(chuàng)新性的勞動(dòng)，它們是決定著企業(yè)生存和發(fā)展的經(jīng)營創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新的決定性力量.由于它是創(chuàng)新，所以它的具體勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)方式和勞動(dòng)成果，事前是不能夠確定的.事前能夠做的只可能是一些預(yù)見、一些設(shè)想，甚至是企業(yè)家精神所驅(qū)動(dòng)的冒險(xiǎn).也就是說，這些人力資本的勞動(dòng)具有很大的不確定性，事前是說不清的，勞動(dòng)的付出不僅對(duì)于勞動(dòng)者本身具有很大的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)于企業(yè)來說也將產(chǎn)生很大的風(fēng)險(xiǎn).同時(shí)，這些人力資本的勞動(dòng)，不可能由勞動(dòng)本身以外的第二方來具體地計(jì)劃、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，它只可能是人力資本自身的自愿、自覺和自為.由這么特別的締約方所締約的企業(yè)合約，就勞動(dòng)的具體內(nèi)容、形式、成果來說，很明顯，它不可能寫成顯性的、成文的和規(guī)范的條約，它只可能是模糊的、期望的和理解式的心理契約.

1.2 勞動(dòng)回報(bào)的期待性

人力資本勞動(dòng)的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性暗示著其勞動(dòng)是在各個(gè)可能的方向上的探索，這種探索有可能成功給企業(yè)帶來收益，也有可能不成功使企業(yè)付出沒有回報(bào)的成本，甚至使企業(yè)遭受更大的損失.同時(shí)，由于這些創(chuàng)新勞動(dòng)過程的信息不對(duì)稱和不完全，勞動(dòng)付出的方向和努力的不可察覺和不可監(jiān)督性，使得企業(yè)對(duì)于人力資本勞動(dòng)的投入強(qiáng)度和數(shù)量，難以識(shí)別，難以量度.一般來說，作為人力資本載體的個(gè)人都是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，難以承擔(dān)由自身人力資本勞動(dòng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn).也就是說，作為企業(yè)，對(duì)于這類創(chuàng)新性質(zhì)的人力資本勞動(dòng)，是不能僅僅用其成果作為其勞動(dòng)報(bào)酬的度量標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮其勞動(dòng)過程的.于是，由人力資本所參與的企業(yè)合約是不可能將這種不確定的、難以度量的勞動(dòng)及其成果寫成顯性的成文條約.人力資本的企業(yè)合約在其勞動(dòng)的付出與所應(yīng)得的報(bào)酬方面，正如Rousseau所提出的心理工作契約，并將其定義為:雇主與雇員關(guān)系中事先約定好但內(nèi)隱心中沒說出來的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望.［6］也就是說，人力資本的勞動(dòng)報(bào)酬，以及與其勞動(dòng)所伴隨的其他各種心理的、社會(huì)的、環(huán)境的需求，都是一種需要承諾、理解、認(rèn)同和得到公平回報(bào)的心理期待.

1.3 合約維續(xù)的重復(fù)博弈性

作為成文的顯性企業(yè)合同，客觀上可以由第三方來監(jiān)督維護(hù).作為一個(gè)看不見、摸不著，具有很大道德風(fēng)險(xiǎn)的隱性企業(yè)心理契約，它靠什么來監(jiān)督和維系呢?不可能言明的，期望自身的努力、付出和要求能夠得到理解、認(rèn)同和公正回報(bào)的心理契約是不可能得到第三方的監(jiān)督維護(hù)的，僅僅依賴于道德訴求的第一方監(jiān)督也是靠不住的，它的可靠性和可行性最主要的是靠基于互補(bǔ)性的合約締約各方的動(dòng)態(tài)博弈來維系和履約的.企業(yè)是由合約維系的謀求創(chuàng)值收益的互補(bǔ)性要素組織體，［7］組成企業(yè)的這種要素之間的互補(bǔ)性規(guī)定了企業(yè)人力資本的不可或缺，同時(shí)由于對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、生存和發(fā)展起決定作用的人力資本合約的心理契約性，客觀上決定了企業(yè)合約的各方不得不承認(rèn)和維護(hù)這一心理契約.現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)心理契約是依靠契約各方在進(jìn)行成本和效用比較基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈來適應(yīng)、維系和履約的.

2 企業(yè)人力資本心理契約、柔性化管理理念確立

Robinson，Kraatz和Rousseau指出，心理契約作為信念，是組織成員對(duì)外顯和內(nèi)隱員工的貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間交換關(guān)系的承諾、理解和認(rèn)知，但不一定為組織其代理人所認(rèn)識(shí)到.［8］這一論斷說明，作為客觀存在且維系企業(yè)生存和發(fā)展的心理契約，對(duì)于企業(yè)組織及其代理人，由于傳統(tǒng)資本統(tǒng)治的企業(yè)性質(zhì)和管理思維理念與慣性的傳承和影響，還沒有充分地認(rèn)識(shí)到企業(yè)心理契約，特別是企業(yè)人力資本心理契約的存在意義，以及對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用.同時(shí)，它提醒企業(yè)及企業(yè)管理者:首先，必須清醒地認(rèn)識(shí)到并承認(rèn)，企業(yè)人力資本心理契約的客觀存在，以及它在企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展中的決定性作用;第二，在企業(yè)管理者的思維中確立企業(yè)是以人力資本心理契約為基本的要素間的合約組織，企業(yè)中的財(cái)務(wù)資本及其代理身份出現(xiàn)的管理要素，也只不過是這一合約中的要素而已，與其他要素是平等的契約主體，按照契約的原則來維持企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展;第三，對(duì)于企業(yè)合約中的人力資本，其管理理念奉行和管理方式實(shí)行，必須按照人力資本心理契約的運(yùn)行規(guī)律，施行不同于以指揮、命令、監(jiān)督、控制為特征的傳統(tǒng)剛性管理模式，而是代之以協(xié)商、溝通、理解和激勵(lì)為特征的柔性化管理模式.人力資本心理契約的管理注定是柔性化的，是由心靈的溝通和相互的理解來維持契約的締結(jié)和履行的.

現(xiàn)代企業(yè)管理者需要明白的是，企業(yè)人力資本心理契約的承認(rèn)，人力資本心理契約的柔性化管理理念的確立和奉行，以及與之一致的柔性化管理模式的實(shí)施，這已經(jīng)不是想與不想的道德訴求，它是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營管理不得不奉行和實(shí)施的客觀必然要求.否則，一個(gè)企業(yè)的生存就必然是短命的，是難以可持續(xù)發(fā)展的.

3 企業(yè)人力資本心理契約的柔性化管理模式

心理契約是通過暗示、理解和默契等心理過程來滿足締約者的期望，實(shí)現(xiàn)契約的維系和履行.然而，這種依賴于理解與心領(lǐng)神會(huì)來實(shí)現(xiàn)愿望的合作方式，即使是在兩個(gè)個(gè)體之間，往往也會(huì)因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱、理解的不全面和認(rèn)識(shí)的不一致等而出現(xiàn)誤解、偏差和矛盾，更何況在企業(yè)與其員工之間.也就是說，對(duì)于企業(yè)人力資本心理契約的維系與履行，不可能僅僅通過暗示與意會(huì)就能實(shí)現(xiàn).從對(duì)人力資本激勵(lì)與約束的管理角度來說，必須通過充分有效的溝通與交流，使得難以言明、不可成文的暗示式的心理契約，獲得全面的理解和充分的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)心理契約的維系與履行，獲得留住核心人才、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力、激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造性、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的管理效果.因此，依照契約本身的要求，企業(yè)人力資本管理應(yīng)實(shí)施:營造企業(yè)溝通文化氛圍、構(gòu)建全方位激勵(lì)機(jī)制的雙輪驅(qū)動(dòng)的人力資本心理契約維系與履行的柔性化管理模式.

3.1 企業(yè)溝通文化氛圍的營造

心理契約只有通過溝通才能使得各自的期望得到充分的表達(dá)和理解，達(dá)到心理默契.這一過程也可以理解為心理契約的締結(jié).David通過企業(yè)在雇員入職、日常工作和由上至下三個(gè)維度的溝通管理實(shí)證研究，確認(rèn)溝通能夠減少承諾的違約，以及對(duì)雇員的態(tài)度和行為具有正向的影響，并在此基礎(chǔ)上指出在更為廣泛的組織心理契約文化環(huán)境下進(jìn)行人力資源管理［9］.企業(yè)溝通文化氛圍的形成即是心理契約維系的必要基礎(chǔ)，也是心理契約管理的基本方法.基于人力資本心理契約的企業(yè)溝通文化特征表現(xiàn)為:首先，必須是由身處主導(dǎo)地位的管理者主動(dòng)、誠意地利用現(xiàn)代技術(shù)的與傳統(tǒng)方式的、正式的與非正式的、書面的與口頭的、定期的與不定期的等各種形式實(shí)施溝通;第二，溝通體現(xiàn)的是心理契約所蘊(yùn)涵的平等、協(xié)商、交流、理解、合作的契約精神，而非管理者主宰的單向指令;第三，溝通是明晰了各自的責(zé)任與義務(wù)，調(diào)整預(yù)期、化解矛盾、增強(qiáng)信任的動(dòng)態(tài)調(diào)整適應(yīng)博弈過程.因此，企業(yè)務(wù)須精心地營造溝通文化氛圍，使得企業(yè)的人力資本能夠在和諧的溝通氛圍中充分地表達(dá)愿望，達(dá)到理解，實(shí)現(xiàn)默契.

3.2 全方位激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

通過溝通了解企業(yè)以及人力資本的期望和要求，達(dá)到了理解和默契，相當(dāng)于心理契約的締約過程.接下來就是這些期望與要求、責(zé)任與義務(wù)等契約內(nèi)容滿足與實(shí)現(xiàn)的履約過程.從管理角度看，就是如何對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，以激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性.對(duì)于具有更高需求層次的人力資本，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，應(yīng)該更加注重的是非物質(zhì)心理需求的滿足與實(shí)現(xiàn)，構(gòu)建物質(zhì)的、社會(huì)的和精神的全方位激勵(lì)機(jī)制.首先，人力資本心理契約的基本內(nèi)容就是物質(zhì)層面的公平報(bào)酬訴求.對(duì)于人力資本，所謂的公平報(bào)酬不僅僅包括對(duì)于其勞動(dòng)的報(bào)酬，還需要體現(xiàn)在參與企業(yè)剩余的分配.通過各種類型人力資本參與企業(yè)剩余分配的機(jī)制設(shè)計(jì)，構(gòu)建起企業(yè)與其人力資本之間的長期的關(guān)系型戰(zhàn)略合作伙伴心理契約，而非短期的交易型心理契約.第二，構(gòu)建鼓勵(lì)和滿足人力資本了解和掌握企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，參與企業(yè)的經(jīng)營管理，體現(xiàn)其個(gè)體社會(huì)地位心理需求的激勵(lì)機(jī)制.通過實(shí)行企業(yè)內(nèi)部信息公開化和透明實(shí)施民主參與式管理，設(shè)計(jì)在企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、事業(yè)部組織、各種委員會(huì)、管理小組等組織中人力資本的參與和作用的發(fā)揮，滿足其社會(huì)地位的心理需要，激勵(lì)其工作熱情、積極性和創(chuàng)造性.第三，構(gòu)建鼓勵(lì)和滿足人力資本探索與創(chuàng)新，樂于承擔(dān)更大責(zé)任，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值精神需求的激勵(lì)機(jī)制，提供企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的賽馬平臺(tái)，容許在企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方向上探索和冒險(xiǎn)，鼓勵(lì)個(gè)體的自由發(fā)展，最大限度地激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性.

總之，企業(yè)人力資本心理契約柔性化管理的關(guān)鍵是企業(yè)的管理者必須牢固樹立心理契約意識(shí)，吃透心理契約精神，掌握心理契約特點(diǎn)，實(shí)施柔性化的心理契約管理.只有如此，才能夠確?，F(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展.

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