商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及優(yōu)化對策①：以連云港市人力資源管理為例

連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院 高紅

近幾年，國家相關(guān)部門，特別是商務(wù)部成立以來，高度重視商業(yè)網(wǎng)點規(guī)劃制定工作，已達到前所未有的程度。作為對上級領(lǐng)導(dǎo)指示的響應(yīng)，各地方商業(yè)企業(yè)紛紛出現(xiàn)。在激烈的生存、發(fā)展競爭中，對企業(yè)核心資源“人力資源”的競爭與管理顯得尤為重要。本文就以連云港市商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀為例進行分析，結(jié)合人力資源管理理論，探討商業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題及優(yōu)化對策。

1 商業(yè)企業(yè)的定義與特點

商業(yè)企業(yè)就是買進貨物，然后轉(zhuǎn)手賣給別人，從中獲取利潤。不對進來的貨物進行加工，再生產(chǎn)以得到更大的利潤。其特點是：一，經(jīng)營活動的主要內(nèi)容是商品購銷；二，商品資產(chǎn)在企業(yè)全部資產(chǎn)中占有較大的比例，是企業(yè)資產(chǎn)管理的重點；三，企業(yè)營運中資金活動的軌跡是“貨幣——商品——貨幣”。

2 連云港市商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析存在的問題

本文為了解連云港市商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，特做了問卷調(diào)查。采取攔截法和去店鋪訪問的方法進行調(diào)研。此次調(diào)查累計發(fā)放問卷150份，收回問卷與有效問卷都為150份。

2.1 部門設(shè)置：有接近40%被調(diào)查企業(yè)沒有設(shè)置獨立人力資源管理部門

在接受調(diào)查的商業(yè)企業(yè)中，有62.5%的企業(yè)設(shè)置了獨立的人力資源管理部門，說明這部分企業(yè)是重視人力資源管理工作的，人力資源作為企業(yè)最重要的資源得到了認識和重視；有37.5%的被調(diào)查商業(yè)企業(yè)沒有設(shè)置獨立的人力資源管理部門，人力資源部門的職能僅僅作為綜合部門或者行政部門內(nèi)的一個崗位，說明這些企業(yè)對人力資源管理工作還沒有足夠的重視，同時也不能很好地對企業(yè)員工進行管理，只是局限于傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)，如招聘員工、員工的考勤、發(fā)工資、辦理員工的入職和離職等事情，忽視了對員工的激勵和留住需要的人。

2.2 工作分析：43.75%的被調(diào)查企業(yè)沒有做過工作分析

工作分析是確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人適合被雇用來從事這一工作，結(jié)果是形成工作說明書和工作規(guī)范。工作分析的開展與質(zhì)量是與招聘成本、滿意度、員工的工作質(zhì)量密切相關(guān)聯(lián)的。

在被調(diào)查企業(yè)中，有56.25%的企業(yè)做了工作分析，43.75%的企業(yè)沒有做工作分析，這樣就不能做到依據(jù)工作需要進行有針對性的招聘，同時在崗的員工不清楚自己的工作內(nèi)容。

2.3 培訓(xùn)方面：12.5%的被調(diào)查企業(yè)沒有培訓(xùn)制度

在被調(diào)查企業(yè)中，有87.5%的企業(yè)有正式的培訓(xùn)制度，并且對員工進行了崗位培訓(xùn)，說明連云港市大多數(shù)商業(yè)企業(yè)還是重視培訓(xùn)工作的。但是還有12.5%的被調(diào)查企業(yè)沒有培訓(xùn)制度，沒有對員工進行培訓(xùn)就直接讓其上崗，這部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道，培訓(xùn)對提高員工的工作效率是至關(guān)重要的。

2.4 績效考核方面：24.2%被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核制度

2.4.1 從考核制度方面來看

在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)有75.8%的企業(yè)有正式的績效考核制度，定期對員工進行了績效考核；有24.2%的企業(yè)沒有該項制度，沒有正式對員工的考核。這一結(jié)果表明大部分單位都重視對員工的考核。

2.4.2 從考核結(jié)果應(yīng)用來看

42.4%被調(diào)查企業(yè)是將考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放獎金與工資；24.2%的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于改進績效與培訓(xùn)需求分析；9%的企業(yè)是應(yīng)用于晉升。從整個調(diào)查考核結(jié)果應(yīng)用來看，大多數(shù)企業(yè)的做法還需要改善，將考核結(jié)果多用于改進員工的績效和培訓(xùn)需求方面更好，可以進一步提高員工的工作效率，進而提高企業(yè)的效益。

2.5 薪酬方面：6.3%被調(diào)查企業(yè)沒有薪酬制度

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：93.7%的企業(yè)有正式薪酬制度，只有6.3%企業(yè)沒有。可見，大多數(shù)企業(yè)都是重視薪酬制度的。在薪酬構(gòu)成中，主要由基本工資和業(yè)績工資構(gòu)成，福利和獎金部分比例很小，只占到薪酬整體的6%。

2.6 職業(yè)生涯管理方面：84.6%被調(diào)查企業(yè)沒有對員工實行職業(yè)生涯管理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，84.6%的企業(yè)沒有對員工實行職業(yè)生涯管理，僅有15.4%的企業(yè)有該項管理措施。我們知道，職業(yè)生涯管理對激發(fā)員工的工作積極性和留住員工方面都是一項重要的措施。從調(diào)查數(shù)字來看，連云港商業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有意識到對員工實行職業(yè)生涯管理的重要性。

3 商業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1 設(shè)置人力資源管理部門及相應(yīng)職能崗位

從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論出發(fā)，企業(yè)的人力資源是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，是企業(yè)績效的最終決定因素。企業(yè)要相應(yīng)的為其設(shè)置管理部門，之后再從人力資源管理需要出發(fā)，設(shè)置相應(yīng)地崗位。除了設(shè)置傳統(tǒng)的如招聘、薪資和人事崗位之外，還要設(shè)置符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念與職能的崗位如培訓(xùn)崗、績效管理崗、企業(yè)文化崗和職業(yè)生涯管理崗等，只有這樣，企業(yè)才能招聘到最符合需要的員工，最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，留住那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)目標的員工。

3.2 重視并做好工作分析

工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項工作需要具備的條件和任職資格。通過工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種認識管理活動的基礎(chǔ)。如招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、工作評價與報酬等?？梢哉f工作分析提供的信息影響著人力資源管理各方面的活動的，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。工作分析的方法有觀察法、訪談法、工作日志法、問卷法等。在實際中，可以根據(jù)企業(yè)工作分析的目的來選擇一種或者幾種方法結(jié)合起來使用。

3.3 建立培訓(xùn)制度，加強對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)指企業(yè)通過傳授知識、更新觀念及提高技能等各種方法，有計劃地對全體員工進行的一種連續(xù)性的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動。它對企業(yè)調(diào)動員工工作積極性、吸引保留優(yōu)秀人才、擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢等方面有著重要的意義。

在國內(nèi)企業(yè)界，越來越多的企業(yè)已開始把員工的培訓(xùn)工作提到重要的位置，尤其是大型企業(yè)，大多制定了定期培訓(xùn)規(guī)劃，建立了教育培訓(xùn)中心基地，配備了負責培訓(xùn)工作的專職人員，培訓(xùn)活動業(yè)已形成制度。有了培訓(xùn)制度，能夠保證較大的培訓(xùn)預(yù)算投入；對培訓(xùn)類型、內(nèi)容、方式和方向有科學(xué)的整體規(guī)劃；有專人負責培訓(xùn)；能夠做到有針對性培訓(xùn)，進而提高培訓(xùn)效果等。

3.4 加強建立績效考核制度，并對考核結(jié)果予以應(yīng)用

績效考核是指根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔任更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。企業(yè)的績效考核是一項連續(xù)性的人力資源管理工作，因而必須定期化、制度化。只有將績效考核工作定期化和制度化，才能較為全面地掌握員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，從而進一步改善組織管理。

考核結(jié)果的應(yīng)用表現(xiàn)在兩個方面：一方面是將結(jié)果及時反饋給被考核者，讓其知道自己的優(yōu)點與不足，促使其不斷地進行自我完善和提高，更好地滿足組織的期望；另一方面是將考核結(jié)果讓被考核者簽字確認后，放在他們的檔案里，便于在日后的發(fā)放獎金、考慮晉升、分析培訓(xùn)需求時加以參考。

3.5 重視并建立薪酬管理制度，同時增加獎金和福利部分的薪酬

3.5.1 重視并建立薪酬管理制度

薪酬從狹義上講是指直接獲得的經(jīng)濟報酬，如基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、津貼等；廣義上講還包括間接獲得各種報酬，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、住房公積金、帶薪節(jié)假日等。薪酬管理制度是指組織關(guān)于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付的規(guī)定。

3.5.2 在薪酬構(gòu)成中，要有獎金的部分

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)連云港商業(yè)企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資組成，幾乎沒有獎金和福利。對于商業(yè)企業(yè)，可以設(shè)立如下項目對員工予以獎勵，比如一定時間內(nèi)與顧客吵架的次數(shù)為零的、對顧客服務(wù)零投訴的、記錄并反饋顧客需求好的、銷售業(yè)績在同行中排名前十名的、對本公司的產(chǎn)品銷售提出良好銷售建議并被采納的、被下屬員工評價較好的前三名領(lǐng)導(dǎo)等等。這樣可以最大限度地調(diào)動員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

3.5.3 在薪酬構(gòu)成中，要有福利的部分

福利是雇主對雇員除工資之外的勞動報酬。福利更多地表現(xiàn)為非貨幣形式，如休假、服務(wù)(醫(yī)療咨詢、員工餐廳、工作環(huán)境保護)和保險福利。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加其對公司的忠誠，同時提高了公司的社會聲望。目前許多大企業(yè)，都推出了“自助餐式”福利，它是指企業(yè)未來滿足員工的需求多樣化，提供列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己“專屬”的福利“套餐”，使福利效用達到最大化。

3.6 重視建立并完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的過程。它要從個人和組織兩個不同的角度來進行。員工對就職的企業(yè)是否具有敬業(yè)精神和奉獻精神的關(guān)鍵問題是：企業(yè)能否為其創(chuàng)造一個獲得有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)機會。企業(yè)的有效方法是為員工建立與完善職業(yè)生涯設(shè)計體制。具體措施包括以下兩方面。

3.6.1 幫助員工制定職業(yè)計劃

幫助員工了解其職業(yè)性向、能力和職業(yè)錨，讓其認清職業(yè)發(fā)展方向。出于進行職業(yè)規(guī)劃的目的，人力資源部門最好有一套完整的測量工具或者專業(yè)人士來對一個人的資質(zhì)進行衡量。在確定了員工的職業(yè)性向、能力和職業(yè)錨后，再通過與員工之間的相互交流，雙方在達成一致意見的基礎(chǔ)上，員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。

3.6.2 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃

根據(jù)一定的職業(yè)發(fā)展計劃，去實際指導(dǎo)和支持員工的職業(yè)發(fā)展，幫助其實現(xiàn)計劃是企業(yè)職業(yè)管理的關(guān)鍵。企業(yè)可以采取如下的措施：(1)對員工工作進行多樣化、多層次的培訓(xùn)；(2)提供階段性的工作輪換；(3)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核；(4)進行晉升和調(diào)動管理。

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