創(chuàng)新型企業(yè)人才集聚能力提升

□ 福州 羅夢菁

人才集聚具有規(guī)模效應，能夠有力促進企業(yè)乃至區(qū)域的持續(xù)發(fā)展。隨著我國建設創(chuàng)新型國家的大力推進，如何提高創(chuàng)新型企業(yè)的人才集聚能力成為全社會重視的一大課題。

本文以福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)為例，從人才結(jié)構(gòu)和人才管理機制兩方面著手分析其人才集聚現(xiàn)狀，最后針對人才成長機制這一企業(yè)人才管理的薄弱環(huán)節(jié)，探索提高創(chuàng)新型企業(yè)人才集聚能力的途徑。

一、福建省創(chuàng)新型（試點）企業(yè)人才集聚現(xiàn)狀

福建省創(chuàng)新型（試點）企業(yè)一、二、三批共240家企業(yè)。本文從企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才管理機制兩個方面闡述福建創(chuàng)新型（試點）企業(yè)人才集聚的現(xiàn)狀。

1.人才結(jié)構(gòu)。（1）研發(fā)人員比重。福建第一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)研發(fā)人員平均比重為14.49%，研發(fā)人員總數(shù)為24319人，高于《高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法》對高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求。從研發(fā)人員各地區(qū)分布情況看，2010年福州地區(qū)創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重為23.45%，領先于全省，廈門地區(qū)以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區(qū)的創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國家對高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求，三明、寧德地區(qū)則相對滯后。這表明福建不僅沿海和內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)新型（試點）企業(yè)科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。

（2）科技人員比重。科技人員比重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示：福建省創(chuàng)新型企業(yè)高素質(zhì)人才的比重呈現(xiàn)下降趨勢。從第一、二批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的數(shù)據(jù)來看，2007到2009年科技人員占創(chuàng)新型企業(yè)總?cè)藬?shù)的比重略呈遞減態(tài)勢，2007年福建省創(chuàng)新型科技人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業(yè)總?cè)藬?shù)迅速增加導致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和產(chǎn)值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓力度沒有得到相應的增強。

（3）企業(yè)員工流失率。企業(yè)員工流失率指單位時間內(nèi)辭職員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例，它是考察企業(yè)“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標之一。對福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)員工流失率的統(tǒng)計表明，這些企業(yè)的員工流失率與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系并不顯著，但具有明顯地區(qū)差異。三批企業(yè)中，104家大型企業(yè)和136家中小型企業(yè)的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說明只要企業(yè)具備規(guī)范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵，企業(yè)規(guī)模并非影響人員流動的關(guān)鍵。而創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的員工流失率在地區(qū)差異上表現(xiàn)十分明顯：福建經(jīng)濟較為發(fā)達的廈門、泉州、福州三地區(qū)的企業(yè)員工流失率較高，其中廈門地區(qū)企業(yè)的員工流失率為全省最高，達到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區(qū)（4.47%）相差超過七個百分點，落差很大。

2.人才管理機制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)中極為重要的一部分，也是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。對2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的統(tǒng)計顯示，全省各地創(chuàng)新型企業(yè)都十分重視薪酬體系的設計，并依據(jù)本企業(yè)的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內(nèi)大型企業(yè)的薪酬體系一般由保障工資和績效工資構(gòu)成，且保障性工資占據(jù)大部分比重；而中小型企業(yè)則大多設計出更為靈活和因“績”制宜的工資體系，通過建立評估體系，以考勤情況、工作完成情況、對企業(yè)的貢獻等作為考察指標，根據(jù)對員工的績效評估結(jié)果發(fā)放相應工資，打造出更注重員工工作指標完成情況的薪酬制度。福利對企業(yè)而言是調(diào)控人工成本和生產(chǎn)關(guān)系的重要工具，有利于提升員工素質(zhì)和留住人才，并能樹立企業(yè)良好的社會形象和提高企業(yè)美譽度。

（2）績效管理制度。績效管理能夠確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，在提高企業(yè)績效的同時，也能提高員工的組織滿意度。筆者在對福建創(chuàng)新型企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，福建大多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)建立了適合自身人力資源狀況的一整套績效考核機制，其核心內(nèi)容主要是將員工工作績效同薪酬待遇、職位晉升、職稱評定相聯(lián)系。具體而言，很多企業(yè)在績效考核時注重對事的評價，以工作創(chuàng)新能力和工作業(yè)績作為評價人才的主要指標；注重對科研成果的評價，以科研成果和科研獲獎情況作為員工升遷的重要指標。

（3）員工激勵制度。福建創(chuàng)新型企業(yè)的激勵制度主要體現(xiàn)為獎金激勵、內(nèi)部晉升、股票期權(quán)激勵四類。幾乎所有樣本企業(yè)都在一定程度上建立起激勵制度，只是在激勵方式的多樣性和側(cè)重點上存在差別。大型企業(yè)一般強調(diào)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合；中小型企業(yè)則以物質(zhì)獎勵為主，通過發(fā)放獎金和股票期權(quán)、增加物質(zhì)福利等方式，對員工進行激勵。在激勵方式的選擇上，物質(zhì)激勵被普遍采用，主要體現(xiàn)為一次性獎金激勵，而股權(quán)激勵則僅有少數(shù)企業(yè)采納。廈門、福州、泉州地區(qū)的企業(yè)，大多有對經(jīng)理以上層級員工制定股票期權(quán)激勵制度；南平、三明、龍巖等內(nèi)地企業(yè)則鮮少采用股票激勵制度。值得一提的是，創(chuàng)新型企業(yè)在推行股權(quán)激勵方面比傳統(tǒng)企業(yè)力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。

（4）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工看清自己的努力方向和發(fā)展前景，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。福建創(chuàng)新型企業(yè)中大型企業(yè)的內(nèi)部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對企業(yè)空缺崗位，通過企業(yè)內(nèi)部宣傳渠道向員工傳達并擇優(yōu)競選。小型企業(yè)在內(nèi)部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業(yè)業(yè)務方面的能力與實際工作成績，當員工對企業(yè)發(fā)展有重大貢獻時才會進行破格提升?？傮w來說，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是福建創(chuàng)新型企業(yè)在各項制度制定上的薄弱環(huán)節(jié)，很多小企業(yè)完全沒有為員工提供職業(yè)規(guī)劃，甚至沒有明確的內(nèi)部晉升路徑。這就大大降低了企業(yè)吸納高新技術(shù)人才的能力。

（5）企業(yè)文化。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)自主品牌的塑造上。對2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的統(tǒng)計結(jié)果顯示，這些企業(yè)的自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門三地的創(chuàng)新型企業(yè)自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃率達到了100%，其余四個地區(qū)也都達到了90%以上。具體來說，大型企業(yè)宣揚的企業(yè)價值觀主要強調(diào)以下兩點：一是樹立以人為本核心價值觀，創(chuàng)立和諧與服務意識；二是弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，積極參與社會慈善事業(yè)。而中小型企業(yè)則更傾向于營造以創(chuàng)新為主的企業(yè)核心價值觀與企業(yè)氛圍，鼓勵員工勇于創(chuàng)新并建立制度激勵創(chuàng)新。在完善企業(yè)價值觀方面，大型企業(yè)注重構(gòu)建溝通交流平臺，中小型企業(yè)則更注意在實踐中的逐步完善。

二、以人才成長機制為重點，提高人才集聚能力

1.員工培訓制度。員工的教育培訓是員工成長的重要途徑，人才在擇業(yè)時，不僅會考慮薪酬的高低，還關(guān)注如何提高自身的職業(yè)技能水平。創(chuàng)新型企業(yè)應當擺脫目前對員工培訓的矛盾心態(tài)，樹立起員工培訓長期投資收益觀，加強培訓體系的建設，在進行員工培訓時做到長期和短期培訓、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統(tǒng)一。另外，企業(yè)可以在培訓計劃執(zhí)行的過程中創(chuàng)新教育培訓方式，為員工提供更加多樣化的培訓，如企業(yè)外會議、基層鍛煉、職務輪換、工作訓練指導、模擬演習及運用互聯(lián)網(wǎng)培訓教學，或分派任務、承擔項目、授權(quán)等。若創(chuàng)新型企業(yè)自身的條件允許，還可借鑒國際上大型創(chuàng)新型企業(yè)所采用的“雙元制”模式，如企業(yè)辦大學、國際聯(lián)合投資培訓，駐外培訓等。

2.績效考核制度。福建創(chuàng)新型（試點）企業(yè)在績效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統(tǒng)，績效指標的選擇上也缺乏多維性和動態(tài)性。因此，若要加大人才集聚力度，企業(yè)需要在績效考核制度的設計和實施上進行改進。首先，企業(yè)在設定績效指標時，應遵循SMART原則，構(gòu)建科學合理的績效指標體系。其次，在實施績效考核時應嚴格按制度進行，并結(jié)合職位性質(zhì)、指標性質(zhì)和標準性質(zhì)來確定考核周期。再其次，結(jié)合績效考核的結(jié)果，應做到及時獎懲，鼓勵員工取得更大進步。最后，應做到對績效的實時監(jiān)控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績效考核制度更具人文關(guān)懷和讓員工滿意。

3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。創(chuàng)新型（試點）企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還有很大的改進空間。例如可設立員工職前引導，通過專業(yè)測評并結(jié)合員工意愿選擇工作崗位；還可結(jié)合績效考核，為員工提供內(nèi)部晉升渠道，鼓勵其往更高層次發(fā)展。創(chuàng)新型企業(yè)應完善自身人才升職體系，縮短員工升職年限，提高企業(yè)內(nèi)員工流動率，激發(fā)員工工作熱情。另外，企業(yè)應組織人力資源規(guī)劃專家對企業(yè)人才進行個人評估、職業(yè)生涯評估和職業(yè)生涯目標設定，以明晰的個人發(fā)展路徑提高企業(yè)吸納人才的能力。

4.員工合理化建議。企業(yè)文化的落實忽略企業(yè)員工的實際狀況，脫離員工，是福建創(chuàng)新型企業(yè)文化落實方面的主要問題。例如，雖然大部分企業(yè)設立形式多樣的決策機構(gòu)，如董事會、監(jiān)事會等，但真正發(fā)揮的作用有限。企業(yè)重大事項僅由負責人決定，缺少廣泛的民主討論。這一情況在民營企業(yè)中更為嚴重：少數(shù)企業(yè)領導負責制定企業(yè)決策，而大部分中層管理員工和技術(shù)人員僅僅向下游負責完成自身業(yè)務，缺乏與領導層的深入溝通。雖然統(tǒng)計資料顯示63%以上的企業(yè)采取措施聽取員工合理化建議，但真正采納的不足10%，收集員工合理化建議的政策最后往往成了擺設。員工合理化建議的采納能夠讓員工感受到來自企業(yè)管理層的尊重和支持，極大提高其工作積極性和組織滿意度。創(chuàng)新型（試點）企業(yè)應逐步加強對員工合理化建議制度的重視，鼓勵企業(yè)人員在工作和研發(fā)活動中探索提高企業(yè)生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率的方法，并加強科技人員之間的溝通，實現(xiàn)資源共享和共同創(chuàng)新。