我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系研究

唐動(dòng)

摘要國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)往往與分股發(fā)錢劃等號(hào)，而這是不全面的，國(guó)有企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一激勵(lì)原則和策略下的一套完整的行動(dòng)計(jì)劃，在激勵(lì)手段上涵蓋經(jīng)濟(jì)的及精神的報(bào)酬才能完成一個(gè)完整的、可持續(xù)發(fā)展的國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)。

關(guān)鍵詞國(guó)企激勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)策

中圖分類號(hào)：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)往往與分股發(fā)錢劃等號(hào)，而這是不全面的，國(guó)有企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一激勵(lì)原則和策略下的一套完整的行動(dòng)計(jì)劃，在激勵(lì)手段上涵蓋經(jīng)濟(jì)的及精神的報(bào)酬才能完成一個(gè)完整的、可持續(xù)發(fā)展的國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)。本文將在分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的完善措施，從而為我國(guó)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

人們會(huì)經(jīng)常性的關(guān)注一個(gè)激勵(lì)方案，但不是關(guān)注這種激勵(lì)方案能給發(fā)布方案的企業(yè)帶來什么，又會(huì)給他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來什么樣的影響，而是不由自主的在計(jì)算：這個(gè)方案又造就了多少百萬千萬的收入，又造就了多少千萬或億萬的富翁。若做這種計(jì)算的人，是股票交易所中的散戶在沒有找到目標(biāo)時(shí)的閑極無聊，也還罷了，但如果是一個(gè)正在企業(yè)中的高管，或者甚至是一個(gè)正在考慮自己企業(yè)如何長(zhǎng)期激勵(lì)的股東，這就是個(gè)比較可怕的開端。但不幸的是，在中國(guó)，人才激勵(lì)一直以來都在被人以這種錯(cuò)誤的方式在解讀著，似乎沒有人去關(guān)注業(yè)績(jī)條件這種對(duì)于成功激勵(lì)來說更為重要的核心因素，而更多在關(guān)注著金錢。而這樣錯(cuò)誤的關(guān)注代表著對(duì)激勵(lì)的錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，而當(dāng)錯(cuò)誤的認(rèn)知已經(jīng)影響到了激勵(lì)的當(dāng)事人時(shí)，我們都知道，基于偏頗的或者錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，人們是無法總是把這件事情做得正確的，尤其，激勵(lì)正象我們常加諸于它身上的限制性前綴：長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)失控與激勵(lì)不足并存。

在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者的薪酬存在著兩種截然的情況：一種是激勵(lì)失控，經(jīng)營(yíng)者薪酬過高。有的企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，高管幾年間獲得幾千萬元、甚至近億元的報(bào)酬，企業(yè)卻虧損。有的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者則以各種名義為自己發(fā)高額獎(jiǎng)金。另一種情況則是激勵(lì)不足，主要發(fā)生在中小型國(guó)有企業(yè)。經(jīng)營(yíng)者年收入比職工平均工資高2～3倍，約在數(shù)萬元左右。所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足。

（二）激勵(lì)形式與配套措施脫節(jié)。

由于我國(guó)激勵(lì)實(shí)施的配套措施跟不上，致使很多好的激勵(lì)模式失效。如我國(guó)實(shí)行的年薪制，從理論上和有些國(guó)家實(shí)踐看，是有成效的。但是在我國(guó)卻并不是想象的那么理想，主要是配套措施沒跟上。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)割裂。

對(duì)經(jīng)營(yíng)者沒有物質(zhì)激勵(lì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是絕對(duì)行不通的。但是國(guó)家現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)過程中，存在著物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)脫節(jié)這樣一個(gè)突出問題。在我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，群眾只講精神激勵(lì)、不講物質(zhì)激勵(lì)，結(jié)果出現(xiàn)了一批“嘴上理論一大套，實(shí)際行動(dòng)不對(duì)號(hào)”的人物。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，卻轉(zhuǎn)入到了另一個(gè)極端：只講物質(zhì)激勵(lì)，而不講精神激勵(lì)。甚至一講精神激勵(lì)，會(huì)被人嗤之以鼻。

三、改善國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施

（一）正確的激勵(lì)原則與策略。

能力決定價(jià)值，而價(jià)值和供求關(guān)系則決定價(jià)格，這是企業(yè)的人才激勵(lì)核心原則。目前企業(yè)中，“該高的沒高上去，該低的又低不下來”，不同層面的人員激勵(lì)策略制定不合理或者合理的策略沒有得到有效的貫徹。要使關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平適當(dāng)高上去，勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位的工資水平適當(dāng)降下來，逐步做到個(gè)人收入向市場(chǎng)價(jià)位靠攏，形成收入差距合理、分配關(guān)系和諧的新格局。當(dāng)然首先企業(yè)要分析什么樣的人對(duì)自己是重要的。從自己的商業(yè)模式出發(fā)，決定企業(yè)需要什么樣的人，什么樣的人才是最重要的。

（二）全面激勵(lì)體系。

人的需求是復(fù)雜的，基于人的心理，創(chuàng)造出了多種的激勵(lì)模型，我們將其綜合，結(jié)論是企業(yè)激勵(lì)需要一個(gè)全面考量的、物質(zhì)和精神雙結(jié)合、激勵(lì)與控制相輔相成的全面激勵(lì)體系。人才引進(jìn)、培訓(xùn)、績(jī)效管理等話題都相對(duì)獨(dú)立成章，相輔相成。如中糧集團(tuán)在保持自己在行業(yè)中領(lǐng)先的薪酬激勵(lì)水平的同時(shí)，工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向績(jī)效管控和培訓(xùn)發(fā)展等精神性激勵(lì)。首先：發(fā)展的基礎(chǔ)是能力評(píng)價(jià)；然后，導(dǎo)入包括輪崗、崗位鍛煉、導(dǎo)師等體系在內(nèi)的職業(yè)發(fā)展體系。隨后，建設(shè)全面而專門的培訓(xùn)體系。最后，也是最容易被人忽視的一點(diǎn)，是績(jī)效系統(tǒng)的不斷完善。一個(gè)全面的激勵(lì)體系，才使得中糧集團(tuán)在內(nèi)外夾擊的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，依然取得快速持續(xù)發(fā)展。

（三）多樣化的激勵(lì)手段，進(jìn)行個(gè)性化的組合。

即便僅僅是經(jīng)濟(jì)型的激勵(lì)，也有諸多的手段可以使用，針對(duì)不同的人員，可以進(jìn)行個(gè)性化的組合設(shè)計(jì)，形成良好的激勵(lì)。僅就我們最關(guān)注的股權(quán)激勵(lì)來說，就按分享權(quán)益由低到高分為七種核心大類的手段：分紅權(quán)、增值權(quán)、虛擬股票、期權(quán)＼認(rèn)股權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、MBO等。激勵(lì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)可以涵蓋不同層級(jí)人員，針對(duì)其不同的階段，設(shè)計(jì)不同的“薪酬菜單”，以滿足發(fā)展變化著的人員需求。

四、結(jié)語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最重要的資本。國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)往往與分股發(fā)錢劃等號(hào)，但這是不全面的，國(guó)有企業(yè)必須建立一個(gè)統(tǒng)一激勵(lì)原則和策略下的一套完整的行動(dòng)計(jì)劃，在激勵(lì)手段上涵蓋經(jīng)濟(jì)的及精神的報(bào)酬才能完成一個(gè)完整的、可持續(xù)發(fā)展的國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)。文章在分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的完善措施，從而為我國(guó)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2010秋1班）

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