產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中控制權(quán)問題的研究

盛永祥，黃小芳，吳 潔

(江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212003)

以企業(yè)為主體、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的研發(fā)組織，是企業(yè)克服自身研發(fā)能力不足的重要途徑，也是高校提高創(chuàng)新力的物質(zhì)基礎(chǔ)，故企業(yè)尋求大學(xué)院?；蚩蒲袡C構(gòu)進行合作，是雙方共同提高研發(fā)組織經(jīng)濟效益的重大措施.合作雙方如何進行要素的合理流動而實現(xiàn)長期雙贏局面，將在很大程度上影響研發(fā)組織的經(jīng)濟效益.其中，產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中的控制權(quán)問題一直是學(xué)者們研究的熱點問題.國外產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織方面的相關(guān)文獻有，文獻［1］中研究了研發(fā)組織控制權(quán)的形式和種類，評估了大規(guī)?？鐕狙邪l(fā)組織的治理對公司價值的影響;文獻［2］中研究了中國和印度企業(yè)中在研發(fā)組織控制方面面臨的挑戰(zhàn)和機遇，分析了在私有化和全球化浪潮下控制權(quán)面臨的障礙;文獻［3］中研究了CEO的個性對研發(fā)組織控制行為的影響，采用1721家公司從1980到1995的不同階段的面板數(shù)據(jù)分析了這兩者之間的關(guān)系;文獻［4］中研究了研發(fā)組織中的過度控制問題，在一個法制健全的社會，較少的專業(yè)控制權(quán)將有助于研發(fā)組織績效的提高，而對研發(fā)組織過多的控制，不論研發(fā)組織自身是好是壞，均可能降低其價值;文獻［5］中研究了軟件項目管理中的控制權(quán)，得到了軟件項目管理的控制權(quán)問題和其他項目相同的結(jié)論;文獻［6］中指出研發(fā)組織之間的控制合同會影響企業(yè)最終面臨的市場結(jié)構(gòu)，研究發(fā)現(xiàn)獨占市場結(jié)構(gòu)的企業(yè)對研發(fā)組織的控制力最大，而雙寡頭市場結(jié)構(gòu)企業(yè)的研發(fā)組織對社會的福利最大;文獻［7］中研究了隨機條件下的研發(fā)組織中的聯(lián)盟均衡，推導(dǎo)出了一個有效的納什均衡是其中的一個核心;文獻［8］中論證了不對稱情況下產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中的納什均衡不存在收斂性，但若給定多種約束，那么收斂的納什均衡就有存在的可能;類似的文章還有，文獻［9］中研究了有限理性條件下的研發(fā)組織中的討價還價均衡以及文獻［10］中研究了研發(fā)組織討價還價中的承諾和妥協(xié)，分析討價還價的條件下承諾是不可能實現(xiàn)的，以及給出了不相容的承諾和妥協(xié)的納什均衡模型.國內(nèi)最新的相關(guān)文獻有:文獻［11］對空間區(qū)域合作創(chuàng)新機制進行了研究;文獻［12］對基于鏈結(jié)構(gòu)模型的區(qū)域產(chǎn)學(xué)研合作均衡進行了研究;文獻［13］對合作系統(tǒng)的科技經(jīng)紀(jì)產(chǎn)業(yè)進行了分析;文獻［14］對企業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作主體性進行了研究;文獻［15］對產(chǎn)學(xué)研合作對學(xué)術(shù)團隊建設(shè)影響進行了實證研究;文獻［16］對產(chǎn)學(xué)研合作模式進行了研究;文獻［17］對轉(zhuǎn)型升級的校企產(chǎn)學(xué)研合作進行了研究，以及其他國內(nèi)學(xué)者對新型產(chǎn)業(yè)以及轉(zhuǎn)型升級條件下產(chǎn)學(xué)研技術(shù)合作問題的研究［18-20］.

然而，相關(guān)模型在應(yīng)用推廣上依然匱乏，例如對產(chǎn)學(xué)研合作中研發(fā)組織治理形式、雇傭人數(shù)以及工資確定等問題就是一個難題，其難點在于不同產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中的控制，涉及到的雙方主體的利益分配、努力程度和研發(fā)人數(shù)是不同的.文中采用博弈方法，在構(gòu)造產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織各主體收益函數(shù)的基礎(chǔ)上，以產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織不同主體工作報酬、人員數(shù)量和努力程度作為策略，各主體收益和雙方共同收益為效用函數(shù)，對產(chǎn)學(xué)研合作中的研發(fā)組織進行納什均衡分析.本文與以往研究的不同之處在于:① 通過對產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織的分析和歸納，建立了3種不同的研發(fā)組織管理控制形式;②分別建立了3種不同形式下研發(fā)組織的目標(biāo)收益函數(shù)和約束條件;③ 通過上述3種不同模型，得到了產(chǎn)學(xué)研合作中研發(fā)組織治理形式下雇傭人數(shù)及工資的確定.

1 產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中控制權(quán)問題的模型描述

研發(fā)組織中合作雙方的控制權(quán)，涉及到研發(fā)組織中兩個主體對研發(fā)組織控制權(quán)的權(quán)力和責(zé)任的配置.在產(chǎn)學(xué)研合作中，對研發(fā)組織有控制權(quán)的主體有兩個:一個主體是作為具有盈利動機的企業(yè)，企業(yè)追求利潤的最大化;另一個主體是大學(xué)和科研機構(gòu)的研究人員，研究人員的特殊專業(yè)技能對研發(fā)組織經(jīng)濟效益的創(chuàng)造是不可缺少的.為了提高研究人員的積極性，就要給予研究人員對研發(fā)組織一定的控制權(quán).但是，這兩個主體從各自的目標(biāo)出發(fā)，必然會產(chǎn)生利益上的對立，這就必須通過這兩個主體之間的協(xié)商談判來解決.假設(shè)對某個研發(fā)組織來說，存在L0個可能被選擇的研發(fā)人員，L0個研發(fā)人員組成一個對立主體，與企業(yè)談判確定研發(fā)人員的工作報酬w;然后企業(yè)從L0個研發(fā)人員中選擇L(≤L0)個.被選中的研發(fā)人員在研發(fā)組織中的努力水平為e，付出的努力成本為c(e).未被選擇的研發(fā)人員則得到相當(dāng)于做其他工作的機會報酬效用).企業(yè)的收益取決于研發(fā)人員數(shù)量和個人的努力水平，假定每個研發(fā)人員都付出e的努力，企業(yè)獲得R(eL)的收入，企業(yè)最終獲得的凈收入為R(eL)-wL，R′＞0(即隨著所有研發(fā)人員總努力水平的增加，企業(yè)獲得的收入就會增加).研發(fā)人員作為一個總體效用，為被選中的研發(fā)人員的總效用與未被選中的研發(fā)人員的保留效用之和，具體可以表示為).假定企業(yè)有向別的研發(fā)組織投資的外部機會，機會收益就是與研發(fā)人員談判破裂而不能向該研發(fā)組織投資時獲得的收益，這里假設(shè)為

2 企業(yè)完全控制的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段，假設(shè)此時研發(fā)力量較強，但企業(yè)所需技術(shù)不全部靠內(nèi)部研發(fā)，而是在內(nèi)部研發(fā)的基礎(chǔ)上，通過與高校和研究所的研究人員合作解決部分技術(shù)難題，并且參與研發(fā)的人員不參與企業(yè)的技術(shù)控股和剩余分配.若該研發(fā)組織為企業(yè)完全控制的研發(fā)組織，則從收入中減去各種支出后的利潤應(yīng)該歸企業(yè)所有.企業(yè)完全控制的研發(fā)組織的目標(biāo)是追求利潤的最大化，可以用下式表示:

根據(jù)有約束條件的最小值問題K-T條件，可以得到以下方程組:

式中:e，L和w是K-T條件的拉格朗日乘子的變量.

求解方程組(2)，可以得到下式:

結(jié)果表明企業(yè)完全控制的研發(fā)組織的邊際收益等于研發(fā)人員的邊際努力水平，研發(fā)人員得到的工作報酬等于努力水平和邊際收益的乘積，并且研發(fā)人員的報酬減去努力成本的效用等于研發(fā)人員做其他研發(fā)工作所得的工作報酬的效用.該研發(fā)組織的特點是企業(yè)得到全部利潤并且承擔(dān)全部風(fēng)險，而外部研發(fā)人員得不到企業(yè)的利潤，只得到保留最低工資的效用，因而該組織的外部研發(fā)人員缺乏積極性.

3 研究人員完全控制的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織

在企業(yè)發(fā)展的初級階段(假設(shè)在高新技術(shù)領(lǐng)域)，研發(fā)組織人數(shù)比較少，并且通常由高校和研究所的具有技術(shù)成果的研究人員組成，而所需資金主要來源于企業(yè)投資需求.若產(chǎn)學(xué)研合作組織由研究人員完全自主管理，則該研發(fā)組織的目標(biāo)可以表示如下:

根據(jù)有約束條件的最小值問題K-T條件，可以得到以下方程組:

式中:e，L和w是K-T條件的拉格朗日乘子的變量.

求解方程組( 2) ，可以得到下式:

結(jié)果表明研究人員完全控制的組織首先將該研發(fā)組織的收益分配控制在可以阻止企業(yè)抽出資金投入到其他方面的最低收益的水平上，然后將收入減去報酬等各種生產(chǎn)費用后的剩余在全部研發(fā)人員之間進行分配.因此，追求研究人員總體效用最大化是該組織的目標(biāo).

4 企業(yè)和高校及研究所的研究人員雙向控制的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織

針對復(fù)雜技術(shù)(如新材料、新能源等)，企業(yè)與高校聯(lián)合組建研發(fā)組織，鑒于企業(yè)和高校院所有各自的發(fā)展目標(biāo)，故研發(fā)組織的目標(biāo)應(yīng)使企業(yè)獲得長遠的技術(shù)競爭優(yōu)勢并源源不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品，同時研究人員能增強解決科學(xué)問題和技術(shù)問題的能力并培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才.若該產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織為企業(yè)和研究人員共同管理的組織，則該組織的目標(biāo)應(yīng)該同時考慮滿足企業(yè)和研發(fā)人員這兩個主體的目標(biāo)需求，因此可以表示為使兩個主體談判成功時各自實現(xiàn)目標(biāo)的乘積最大化，具體如下:

對w微分得到下式:

對e微分，再把式(8)代入得到

對L微分得到:

所以 F(x)＞0，即

F(eL)=R(eL)-R-L·e·R′(eL)＞0

因此下式成立:

式(10)是雙向式控制下的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織的報酬確定問題.如果這個組織是研發(fā)人員控制的組織，只要保證企業(yè)得到與外部同等收益水平的機會，研發(fā)人員的報酬根據(jù)式(5)可以得到w=，但是在雙向式控制下 必須考慮企業(yè)的控制權(quán)，因此研發(fā)人員得到的w 比低，根據(jù)式(8)，要低說明對研發(fā)人員控制的組織決定的w而言，雙向式控制下的報酬還受到和乘積的影響.其中τ表示企業(yè)談判時地位的大小τ越大，在，不變的條件下 雙向式控制下的研發(fā)人員報酬就越低式中分子是研發(fā)人員談判成功的效用和談判失敗的效用之差，體現(xiàn)為研發(fā)人員談判破裂時害怕的絕對損失量，分母是談判成功的邊際效用，因此兩者相除可以表示研發(fā)人員對談判破裂害怕的相對程度，若害怕相對程度高，則研發(fā)人員得到的w就低.這種害怕相對程度受到兩方面因素的影響:① 研發(fā)人員談判成功的效用和談判失敗的效用之差u(w-c(e))-);② 研發(fā)人員談判成功時的邊際效用.如果①大，因為談判失敗造成的損失大，研發(fā)人員要求的w就不會太高;如果②小，表示即使得到高報酬w，但得到的邊際效用低，因此研發(fā)人員也不會要求高報酬w.

在不對稱的雙向式控制納什談判解的條件下，式(8～10)同時成立.式(10)和式(3)中的w=e·R′(eL)，前者大說明對完全由企業(yè)控制的組織的w而言，雙向式控制下的報酬還受到(1-τ)和乘積的影響.τ越大即企業(yè)的控制力越大，在，不變的條件下 雙向式控制下的研發(fā)人員報酬就越低可以表示企業(yè)對談判破裂的害怕程度，若害怕程度高，則研發(fā)人員得到的w就高.這種害怕程度受到兩方面因素的影響:① 企業(yè)談判成功的收益和談判失敗的收益之差與從業(yè)研發(fā)人員的數(shù)量之比，，如果該比值大 企業(yè)談判失敗造成的單位人員損失大，研發(fā)人員要求的w就會高;②企業(yè)談判成功時的單位人員邊際收益，即使單位人員邊際收益低，但由于企業(yè)得到較高的平均收益，研發(fā)人員也會要求高報酬w.

根據(jù)上式可知，只要報酬低于企業(yè)單位人員的邊際收益與單位人員的企業(yè)保留收益之和，企業(yè)就可以增加外部研究人員的數(shù)量.比較式(10)和式(3)中的w=e·R′(eL)可知，外部研究人員在雙向式控制下的報酬比在完全由企業(yè)控制下的報酬高，表明雙向式控制下的組織具有選擇較多外部研究人員的傾向，即在雙向式控制的研發(fā)組織中，企業(yè)使用較多的外部研究人員.在完全由企業(yè)控制的研發(fā)組織中，外部研發(fā)人員按照利已的方式行動，則完全不努力是最佳選擇;而在雙向式控制的研發(fā)組織中，根據(jù)式(9)R′(eL)=c′(e)可知，外部研究人員采取的努力水平使得努力的邊際成本與企業(yè)的邊際收入相一致，也就是說外部研究人員給企業(yè)這樣的努力水平的承諾，這種承諾是企業(yè)和研究人員雙向控制的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織的一個特征.為了讓這種承諾發(fā)揮作用，必須去除雙方各自追求短期利益的動機.因此，企業(yè)要維持和研究人員長期合作的關(guān)系，就要將長期利益置于短期利益之上，這樣才能讓承諾可信.在雙方不配合的情況下，企業(yè)蒙受研究人員完全不努力帶來的利益損失，而研究人員則承擔(dān)得不到合作機會的損失.因此，在雙向式控制下決定研究人員的報酬和使用外部研發(fā)人員上更具有效率.

5 結(jié)論

產(chǎn)學(xué)研合作中的雙方主體對研發(fā)組織的控制權(quán)爭奪是影響現(xiàn)實經(jīng)濟中產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織健康發(fā)展的關(guān)鍵問題.文中把產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織的主體分為企業(yè)和高校及研究所的研究人員這兩大類，通過分析企業(yè)完全控制的、研究人員完全控制的以及企業(yè)和高校及研究所的研究人員雙向控制的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中主體不同的目標(biāo)行為，最終得到以下結(jié)論:

1)企業(yè)完全控制的研發(fā)組織的邊際收益等于研發(fā)人員的邊際努力水平，研發(fā)人員得到的工作報酬等于努力水平和邊際收益乘積，研發(fā)人員的報酬減去努力成本的效用等于研發(fā)人員做其他研發(fā)工作所得的工作報酬的效用，追求企業(yè)利潤最大化是這類研發(fā)組織的目標(biāo).

2)研究人員完全控制的研發(fā)組織則將該研發(fā)組織的收益分配控制在可以阻止企業(yè)抽出資金投入到其他方面的最低收益的水平上，然后將收入減去報酬等各種生產(chǎn)費用后的剩余在全部研發(fā)人員之間進行分配，因而追求研究人員總體效用最大化是這類組織的目標(biāo).

3)企業(yè)和高校及研究所的研究人員雙向控制的產(chǎn)學(xué)研合作研發(fā)組織中研究人員的工作報酬比企業(yè)完全控制的研發(fā)組織中高，但比研究人員完全控制的研發(fā)組織中低;在這3種控制類型的研發(fā)組織中，企業(yè)的邊際收益均等于研發(fā)人員的邊際努力水平.

4)這3種控制類型的研發(fā)組織在發(fā)揮外部研發(fā)人員的積極性方面，雙向式控制下的研發(fā)組織更有利于外部研發(fā)人員積極性的發(fā)揮.這是因為，以企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)的由企業(yè)完全控制的研發(fā)組織只考慮到企業(yè)的利益，以研發(fā)人員利益最大化為目標(biāo)并由研發(fā)人員完全控制的研發(fā)組織只考慮到研發(fā)人員的利益，而雙向式控制下的研發(fā)組織則同時考慮到了企業(yè)和研發(fā)人員兩者的利益.

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