組織認同的擴展模型：積極認同的構建

蘇雪梅

[摘 要]組織認同是近10多年管理學研究的一個重要話題，以往研究強調(diào)認同的正向作用，往往忽略過度的認同也可能產(chǎn)生消極作用。文章基于過去的研究成果，對組織認同進行概念上的擴展，將組織認同劃分為四種不同狀態(tài)，探討了不同狀態(tài)的消極作用，并分析了不同狀態(tài)下個體對組織文化的共享狀態(tài)及對員工行為的影響。在組織認同擴展模型的基礎之上，進一步探討積極、正向組織認同的構建及其對組織和個人發(fā)展的意義。

[關鍵詞]組織認同；組織文化；積極組織認同

[中圖分類號]C93-0 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）0２-0011-06

組織認同作為組織現(xiàn)象中的根源性構念，近些年一直是組織理論研究的重要問題[1][2]，能夠解釋很多組織行為的背后原因。組織認同的基本內(nèi)涵是：個人對于自己屬于一個組織或者與一個組織命運共享關系的知覺和感受，是一個人用組織成員的身份來定義自己的過程[3]。

組織認同是組織成員進行社會分類和自我定義的一種方式，以此與其他人、其他組織進行區(qū)別，對此構念的研究在實踐上有重要意義；而另一方面，組織認同是跨層次的概念、框架和工具，它既表達了組織的獨特性，又揭示了同一性，是組織理論向前發(fā)展和揭示真理的重要手段[4]。

以往在研究組織認同的文獻中，主要關注組織認同對行為的積極作用（如：高工作滿意度、低離職意向等），而忽略了組織認同可能產(chǎn)生的消極作用；過度地強調(diào)提高組織認同程度，而沒有意識到高組織認同狀態(tài)也不一定對組織和個人有益。正是由于組織認同的不同狀態(tài)的存在，所以我們在研究組織認同的影響作用的時候，不能單方面討論問題，需要分析組織認同的消極作用并探討積極組織認同感的形成。

一、作為變量的組織認同

認同是一種心理狀態(tài)，也是個體心理依賴的一種表現(xiàn)形式，當個人將組織特征的定義應用于他們自己的定義時，這種心理現(xiàn)象就會發(fā)生。當認同發(fā)生時，個人趨向于把自己和所屬的群體、組織看成是交織在一起的，優(yōu)點和缺點、成功和失敗都是共同分享的，是命運的共同體[5]，并且認同也包含著價值觀和情感意義[6]。

組織認同是一個程度性變量，是可以衡量的，同時也是變動的。組織認同的基本內(nèi)容是個人身份特征與組織身份特征的重疊部分，每個人所感知到的組織身份特征是不同的，而每個人自己的定義和身份特征則更加不同，因此對組織的認同在程度上是有差別的。同時，組織認同是動態(tài)的概念，隨著某些個人因素、某些組織因素和某些環(huán)境因素的變化，組織認同也會變化。組織認同不是明確的、固定的概念，其動態(tài)和變動的屬性必然導致個人對組織認同會隨時間變化[7]。

這樣，可以把個人對組織的認同過程看成為一個連續(xù)的過程，個人的組織認同程度隨著組織社會化的作用過程、個人與組織價值觀形成契合的過程、個人對組織的情感依賴形成過程等不同方面的作用，而不斷地發(fā)生改變。在組織認同形成的動態(tài)過程中，組織認同在每個時點都會形成不同的狀態(tài)，組織社會化的程度越高、個人與組織價值觀一致性越強、個人對組織的情感依賴越深，組織認同的程度也會隨之提高。

但是由于個體具有多種類型和豐富個性，同時又由于多種個體因素和組織因素，不同成員的組織認同狀態(tài)會有所不同。雖然管理者和研究者都期望組織認同能夠維持在較高水平，并產(chǎn)生正向的組織行為，但現(xiàn)實往往是更為復雜的。組織認同過程受到多層次的、復雜的因素影響，包括個人層面因素、組織層面因素和環(huán)境因素，這些因素會導致不同的組織認同結果。組織認同的狀態(tài)反映了組織文化被組織成員接受和共享的不同程度，也表明了個人與組織命運共享關系的強弱。

二、組織認同的擴展模型——四種不同的認同狀態(tài)

我們把組織認同放在一個連續(xù)的區(qū)間來考慮，根據(jù)組織認同的原始定義——個人與組織形成的命運共同體關系來分析組織認同，把認同和背離作為組織認同的兩個方向（或者兩個維度），可以大致把組織認同分解為2*2維的四種狀態(tài)[8][9][10]。組織認同在認同和背離（也就是不認同）這兩極構成的區(qū)間內(nèi)，組合成了強烈的認同、矛盾的認同、無關心認同和強烈的背離四個狀態(tài)。

背離是指個人把自己從組織中積極地分化出來，個人不認同組織價值觀和目標，也沒有對組織產(chǎn)生命運共同體的心理感受。而認同則表示的是個人高度的歸屬需求，減少個人與組織之間區(qū)別性的愿望，個人與組織價值觀形成了高度一致的狀態(tài)。認同強調(diào)的是個人與組織的相似性、聯(lián)系性，而背離強調(diào)的是個人與組織的區(qū)別性。

無關心狀態(tài)是當個人不關心自己是否與組織的價值觀一致或者相似，既不支持組織的價值觀，也不反對組織的價值觀，個人的自我定義受到組織價值觀的影響很小。組織價值觀沒有成為個人對自己身份定義的核心內(nèi)容，而且在某種程度上，個體也不在意他們是否歸屬于某個組織。個人價值觀與組織價值觀的一致性程度很低，這種無關心狀態(tài)下的認同非常低。

矛盾的認同狀態(tài)是個人對組織既有認同的成分又有背離的成分，個人對組織的某些特征、某些價值觀是認同的，而對另外的一些特征和價值觀是否定的、不認同的。兩種矛盾的狀態(tài)同時存在，一個人對同一個組織產(chǎn)生了兩種對立的認同結構。例如，一個組織中的會計可能認同組織的創(chuàng)新價值觀，同時又對組織在研發(fā)上的過高投入和研發(fā)人員的高工資產(chǎn)生不認可。這種矛盾的認同狀態(tài)使個人可能表現(xiàn)出很多矛盾的認知和行為。

強烈的背離狀態(tài)，也是在個人特征與組織特征、個人價值觀與組織價值觀之間沒有特別的相似或者一致，而且，個人價值觀與組織價值觀似乎在向相互背離的方向運動，二者的距離不斷的增大。這種強烈的認同背離狀態(tài)發(fā)生在個人與組織之間沒有重合、個人不需要用組織的價值觀來影響自己、不需要用組織身份來定義自己的時候。例如具有獨特個性的個體，不認為自己屬于任何一個組織，反對組織宣揚的所有價值觀和組織特征，在向他人介紹自己的時候不以組織身份來介紹。這種強烈的背離狀態(tài)是個人與組織之間認同程度的最低點。

強烈的認同產(chǎn)生于個人與組織之間的價值觀高度一致、個人身份特征與組織身份特征高度重合的時候。這種狀態(tài)下，個人的組織認同非常強烈，組織的價值觀和身份特征成為個人定義的主要成分。強烈的認同強調(diào)集體性，而不是個性。個性可能會在這種極端認同的情況下被抹殺，組織的身份特征代替了個人的身份，組織的價值觀代替了個人價值觀。組織特征與個人特征之間的區(qū)別性被最小化，看不出來個人的獨特個性。

三、組織認同不同狀態(tài)的消極作用

1. 強烈的組織認同

強烈的認同狀態(tài)強調(diào)組織的包容性，而個人的區(qū)別性和差異性的需求被最小化。組織成員的自我意識逐漸消失，個體的獨特性被集體性所限制，個人形成了與組織關系是不可分割的強烈信念。

然而事實上，組織成員的角色僅僅是個人在社會環(huán)境中諸多角色中的一個，組織能夠賦予個人的也僅僅是自我意識的一部分。組織價值觀和特征對個人價值觀形成過程中的作用也是有限的，組織不可能提供一個人有關自我認識的豐富內(nèi)涵②。個人需要從其他的角色來源，以豐富自我的內(nèi)涵。

過度的認同既有積極的作用，又有消極的作用。一些組織要求個人進入組織后經(jīng)歷“去個人化”過程，將個人完全融入組織，這可能會成為個人積極行為和組織高效產(chǎn)出的動力。對于一些人來說，過度認同一個組織會滿足他們的其他身份角色不能滿足的某些需求，比如一個剛剛經(jīng)歷了家庭變故的人可能會通過對組織的強烈認同而得到心理上的依賴；剛剛搬到新的生活環(huán)境的個人對工作組織的強烈認同會代替生活上情感需求的滿足。過度認同的消極作用表現(xiàn)為：在個人情感的成長方面，如果僅僅存在組織一個維度的身份，個人的情感需求得不到全方面的滿足，個人的身份也過于單一。如果組織消失了（比如破產(chǎn)和被收購），強烈認同組織的個體就會發(fā)現(xiàn)自我迷失，難以定義個人的身份。

組織文化和價值觀在這種認同狀態(tài)下，對個人的行為的無意識控制程度達到了極限。個人的自我身份被剝奪，組織價值觀對個人價值觀的影響程度最深，個人對組織的情感依賴也最強。但卻不一定能保證個人產(chǎn)生積極的組織行為。因為這種強烈的組織認同已經(jīng)超越了組織文化應該擁有的對個人行為的支配程度。

2. 強烈的背離

強烈的背離可能是在個人的“區(qū)別性”需求主導個人的個人需求時所產(chǎn)生的。一個人需要把自己從集體中脫離出來，需要完整的、獨立的個人人格，借此來表達個人的獨特性，最大程度地降低個人與其他人的相似性。

在強烈的背離狀態(tài)下，個人對組織產(chǎn)生了本能的抗拒，對個人與組織的一致性視而不見，毫無理由地反對組織的規(guī)范和要求。強烈的背離感能夠操縱個人在組織中的行為，使個人變得麻木僵硬。為了滿足個人獨特性的需求，強烈背離感使個人主觀的產(chǎn)生自己對環(huán)境的解釋，一些中立的事件也被可能被用反面的方式來解釋。這種背離的態(tài)度會成為個性的一部分，反過來又強化這種認同的背離感。

個人對組織的背離也會對個人行為產(chǎn)生消極的影響。成員會相信他們違背組織的價值觀和目標是正確的，導致了怠工、反抗或者針對組織和其他成員的極端行為。此外，強烈的背離還可能形成對其他組織成員的不信任，無論是否有證據(jù)來支持。即使個體接受的信息不支持這種假象的不信任，他也會主觀地重新解釋這些信息，使之與個人的不信任假想一致。這種由認同的背離所造成的條件反射式反應，導致組織中值得被信任的成分被拋棄、好的方面被否定。持有強烈背離感的個人被組織和其他成員視為不滿現(xiàn)狀的人，組織和其他成員逐漸忽視了來自于這種成員的態(tài)度和行為。

強烈的背離感也會對個人人格的完整帶來很大的壓力，與組織身份和組織價值觀背離的越遠，個人在組織中感受到的壓力越大。個人的情感需求、個性需求得不到滿足，個人與組織間關系會變得疏遠，更談不上組織文化和組織價值觀被個體成員的共享。

3. 認同的無關心狀態(tài)

一些組織中存在著這樣一類人：他們個性獨特，找不到角色模仿的榜樣，以至于他們不能在組織中發(fā)展出一個真實的自我[11]。這類個體也可能是獨特的，同時也難以形成對組織的認同。他們不會認同也不會模仿在特定組織生存所需要持有的價值觀，也無法形成對其組織的情感依賴，這樣產(chǎn)生了無關心認同狀態(tài)。

認同的無關心狀態(tài)是個體對組織認同存在與否缺乏興趣，個人對組織的認同和背離感都處于不正常的低水平。無關心狀態(tài)是一種反常狀態(tài)，個人沒有形成對一個組織的認同，也沒有形成對組織的社會依賴狀態(tài)。無關心狀態(tài)可能導致的一個后果是：個人對組織和其他成員漠不關心，個人沒有和組織建立應有的聯(lián)系，可能使個人產(chǎn)生沒有寄托的感覺。

無關心的認同狀態(tài)使個人與工作組織之間缺少聯(lián)系，個人與組織之間也缺少相互影響。事實上，由于缺少認同，個人會采取不同的手段來與組織相互作用，而這可能對其他個體產(chǎn)生威脅③。當處于無關心認同狀態(tài)的個體，希望能夠形成組織認同、卻難以實現(xiàn)這個愿望的時候，他們會形成子群體文化進而產(chǎn)生一種替代性的群體認同。當這些子文化包含了某些違背組織行為規(guī)則的價值觀時，組織也可能容忍或者視而不見。這樣，如果處于無關心認同狀態(tài)下的個人能夠從組織中得到其他補償（如工資福利）、一種替代性的認同（如子文化認同）、或者能在組織外發(fā)現(xiàn)其他的認同時，個人與組織的關系仍然能夠維持。

無關心認同可能出現(xiàn)在組織并購中，這時的個體不能識別身份特征。新組建的組織不能提供充分的和連續(xù)的有關組織文化、組織價值觀的信息，個體接受的信息也可能是凌亂的、不一致的，使個人難以形成對組織文化和價值觀的整體了解。這種信息的不確定性會導致個人主觀的解釋組織文化和價值觀，進而形成不協(xié)調(diào)的組織身份認知的假設，會產(chǎn)生個人與組織間關系的信任危機。

無關心認同狀態(tài)下，組織文化和組織價值觀被個體忽視，組織融入的手段往往不能起到積極的作用，價值觀影響過程也難以發(fā)揮作用。這種認知的結果往往是個體和組織建立不了密切的聯(lián)系，組織文化難以形成對個人行為的無意識控制，個人與組織也不可能形成命運共同體的關系。

4. 矛盾的組織認同

矛盾的認同是當個體同時存在對組織的認同和不認同兩種認知狀態(tài)所形成的一種矛盾的認同狀態(tài)。矛盾的認同會在認同和背離之間形成一個張力，產(chǎn)生一種個人身份的不均衡感覺。這種不均衡感會形成一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，個人會產(chǎn)生類似于角色沖突的一種壓力。然而，這種沖突還不同于角色沖突，因為涉及了價值觀成分，比角色沖突更為復雜。

由沖突造成的個人和組織的不協(xié)調(diào)，使個人產(chǎn)生認知調(diào)整的壓力，個人面臨認同或者進一步背離的選擇。在這種選擇過程中，個人需要不斷搜尋證據(jù)來支持自己的認同選擇或者背離選擇[12]。有關組織文化、組織價值觀的各種信息都會把個人轉向較為強烈的對組織認同或者背離。在這種情況下，組織影響個人行為的那些信息的影響作用會增強，這樣組織就會尤為重視對這些信息的管理，來增加它們促進認同形成的作用④。一旦這種不均衡狀態(tài)得到暫時的解決，個體的認同或者認同背離的強度就會增加，可能會形成極端的認同或者背離。而且，也可能產(chǎn)生這樣一種情況：個人根據(jù)組織的激勵、溝通或者威脅，形成組織認同和背離在不同的時間分別居于主導地位的情況。當個人的情感需求和群體歸屬需求居于支配地位的時候，這種不均衡就更可能向組織認同的方向轉變；而當組織處于動蕩或者混亂時期，個人與組織間的心理契約就容易被破壞，這時個人的背離感就會被強化。

個人價值觀和組織價值觀在這種狀態(tài)下的一致性很低，或者個人對組織價值觀的認知和了解并不充分，二者沒有產(chǎn)生很高的重合性；組織身份特征也沒有充分的被融入個體身份特征。但個體處于變動的邊緣，組織價值觀融入的手段和組織價值觀信息溝通手段都會對認同程度產(chǎn)生影響，管理者在這種情境下更容易使管理手段發(fā)揮作用。

四、積極的組織認同狀態(tài)的構建

以上擴展的組織認同模型中包含的四種認同狀態(tài)，是通過把個人對組織的認同和不認同推到四個極端時所形成的狀態(tài)，對組織和個體都有消極的行為和態(tài)度影響，都不是理想中的組織認同應有的狀態(tài)。過去研究者往往忽視了這些極端情況的存在，直接研究組織認同的積極影響。而事實上組織認同的積極作用是存在于在某種程度和狀態(tài)之下的，不是強烈的組織認同就能夠預測積極的、正向的個人行為。組織認同需要在一個積極的區(qū)間內(nèi)才能發(fā)揮積極的作用。

因此，我們需要對積極的組織認同狀態(tài)做一個簡要的分析，期望能夠描繪出有益于組織管理和個人發(fā)展的組織認同狀態(tài)，并在這個積極的認同狀態(tài)下來繼續(xù)研究組織認同對成員行為的影響。

1. 成員多層次需要的滿足

組織中成員的需求是多個層次多種形式的，個人也有自己所追求的目標。組織也同時需要成員的貢獻才能實現(xiàn)組織的目標和組織存在的意義[13][14]。組織的每個參與者接受來自組織的誘因作為他對組織做貢獻的回報，如果組織提供給個體的誘因與要求個人作出的貢獻一樣大或者更多，那么個人會持續(xù)為組織做貢獻。

組織成員的需求是多層次、多方面的，組織可以提供多種誘因來保持個人與組織之間的誘因貢獻平衡。①物質誘因，組織支付給員工的能夠以金錢衡量的物質，是最強有力的誘因；②非物質誘因，能夠顯示個人的優(yōu)越、權利、支配地位的機會；③工作時良好的物質條件也是保持成員工作動機的重要誘因；④理想方面的恩惠是最強有力的而又常常被忽視的誘因，包括對自己能力的自豪感、利他主義價值觀、忠誠等。還有廣泛的工作參與機會、組織支持感、有吸引力的價值觀等誘因。

組織為滿足個人的多層次需求會使用很多管理手段和溝通方式。組織文化也是其中的一個重要內(nèi)容。組織文化能夠通過組織認同形成過程對成員的動機和需求給予滿足，積極的組織認同，能夠滿足組織成員的安全、歸屬和減少個人與組織間不確定性關系的需要。個人認同組織的動機多數(shù)都是超過了自身需要以外的人類基本需要，多是安全、歸屬和減少不確定性。心理上的安全需求和信任需求是自我一致性和自我能效動機的核心[15]。人類是具有意義尋找特征的動物，認同組織的過程和尋找角色定位的過程幫助個人減少不確定性，尤其在新的工作組織中或者處于變化的環(huán)境中。積極的組織認同過程為個人把握自己的世界提供一種秩序，通過個人與組織的聯(lián)系為個人提供了深層意義，減少了不確定性。

組織認同把個人放在了一個更為安全的個人與組織關系之下，個人的行為因此會有所改變[16]。積極的組織認同滿足了個人的社會性需求，歸屬感是組織認同為成員提供的最大滿足。積極的組織認同幫助組織成員克服社會孤獨感，是現(xiàn)代組織中個人應付社會分層的心理反應[17]。積極的組織認同修復由勞動分工給工人們帶來的疏遠感覺。

在積極組織認同狀態(tài)下，個人的基本需求被較大程度地滿足的同時，個人的社會性需求，包括安全需求、歸屬需求和減少不確定性需求也都能夠得到滿足。這為個人提供了繼續(xù)為組織提供貢獻的誘因，增強了個人與組織之間的密切聯(lián)系。個人認為組織是適合個人工作的場所，不會尋找新的雇主，對組織有積極的情感，相信除了這個組織沒有更好的組織能滿足他們的需求[18] [19]。

2. 個性特征得到一定程度的釋放

個體身份和角色是具有豐富來源的，由組織文化和組織特征帶來的身份規(guī)定性只能占個人身份的一部分；個人在組織中的角色也僅是個人在社會中的多個角色中的一部分。無論是正式組織的角色化、結構化、制度化過程，還是由組織文化形成組織認同的過程，個性特征都不可能被完全抹殺，個人不可能成為絕對的“組織人”。

組織形成和存在的基礎，是大家共有的目標、需求、個性追求，是每一個有差異的個人目標、需求、追求的共同部分。組織是這個共同部分目標明確化、結構形式化、職能角色化、規(guī)范制度化的“上層建筑”。雖然組織管理技術的進步使組織對個人行為和心理的支配和影響達到了空前程度，造就了今天所謂“組織化社會”[20] [21]，但并沒有改變上述組織形成和存在的基礎。組織管理過程中，無論是共同的目標、戰(zhàn)略、制度規(guī)范、業(yè)務流程、業(yè)務規(guī)范對個人行為的約束和調(diào)整，還是激勵報酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等對個人行為的引導和調(diào)節(jié)，抑或是其他管理手段和職能，始終都不應偏離這個基礎。這是組織管理的基本前提，管理者對此必須始終保持清楚的認識。理想的組織認同狀態(tài)是組織所形成的規(guī)范和角色界定給個體身心積極成長留有必要空間，個性特征和個人追求能在組織中得到較高程度滿足和實現(xiàn)。

雖然，我們研究組織文化的目的，是期望通過組織文化形成組織認同的過程來分析影響成員的行為和態(tài)度，但這種理想的結果不是極端的組織認同完全成為個人身份的象征，不是組織文化對個人的無意識完全支配。期望的是組織認同為成員的個人身份提供一個更可依賴、更為現(xiàn)實的來源，同時保留個人的原本特性。

3. 適度的組織價值觀共享

組織價值觀并不能代替?zhèn)€人價值觀，也不可能提供一個人有關自我認識的全部內(nèi)涵。個人價值觀也是有豐富來源的，受到成長經(jīng)歷、過去生活環(huán)境、受教育的程度和方式、社會價值觀等多種價值觀來源的塑造和影響，組織價值觀并不能提供給一個人生存和發(fā)展所需要的全部價值觀信念。而個人價值觀和組織價值觀的之間某種程度的不一致，也往往成為組織創(chuàng)新和變革的動力來源。

一方面，在積極的認同狀態(tài)下，個人根據(jù)組織的形象和價值觀來重塑個人形象[17]，個人吸收組織的價值觀和目標，并把組織價值觀和目標作為個人決策的前提[22]。從管理視角來看，組織認同使成員根據(jù)組織價值觀和組織利益來進行決策，即使是在沒有監(jiān)督的情況下。

另一方面，積極組織認同狀態(tài)下，組織價值觀與個人價值觀之間保持一定程度的一致，而不是完全的一致。組織價值觀沒有完全替代個人價值觀，個人價值觀仍然在支配著個人的組織外行為和其他組織價值觀未能影響的個人行為。

4. 個人對組織有適度的情感依賴

組織認同使個人形成的與組織成為命運共同體的心理狀態(tài)，能夠滿足個人的情感歸屬需要。從情感角度看，組織認同形成過程是個人對組織產(chǎn)生情感歸屬的過程，個人在組織認同的形成過程中滿足了歸屬的需要。當個人的情感歸屬需要得到滿足時，個人與組織形成一種安全型的依附關系，組織成員對組織產(chǎn)生真正的認同。

積極的組織認同，要建立在個人對組織適度的情感依賴基礎之上，使個人產(chǎn)生一種協(xié)調(diào)的內(nèi)心感受，感知到個人與組織的命運共同體關系。這也是組織認同從認知到價值觀再到情感的一個自然發(fā)生的過程。適度的情感層面的依賴，會使個人產(chǎn)生對組織的忠誠，增加個人對組織的貢獻意愿。

這里我們強調(diào)情感依賴的適度性。適度的情感依賴，與個性的釋放和允許個人價值觀的存在是一致的。而高度的個人對組織的情感依賴，則會束縛個性、忽視個人需求，也會過度地影響個人價值觀，會產(chǎn)生極端的組織認同，個人會產(chǎn)生消極的行為。

以上僅對積極組織認同提供了一個“度”的粗略界定，而且積極組織認同的這種程度也隨著組織形式的不同、隨著時代發(fā)展的不同階段、隨著個體的差異程度等因素而不斷變化。

[注 釋]

①根據(jù)Dukerich，Kramer & Parks，1998；Kreiner & Ashforth，2004的研究修改而成。

②雖然一些規(guī)范組織，甚至是營利組織都在試圖這樣做，例如教會。

③其他個體都采用一般的形式與組織相互作用，這些形式是可以預期的，而無關心認同狀態(tài)下的個人行為則是難以預期的。

④這些信息包括組織內(nèi)部的各種有關組織價值觀和文化的表現(xiàn)，如英雄人物、儀式、典禮等組織文化的物質表現(xiàn)形式，也包括組織對個人行為的直接激勵，如工資和獎勵。

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Extended Model of Organizational Identification：

Positive Identity Construction

Su Xuemei

（China Youth University for Political Science，Beijing 100089，China）

Abstract： Over the last decade， organizational identification is an important topic in the study of management. Previous research used to stress the positive role of identity while ignoring the negative effects possibly caused by excessive identity. Based on the previous research results， trying to extend the concept of organizational identification， this paper tries to divide organizational identification into four types and analyses their negative effects respectively. On the basis of an extended model of organizational identification， the paper discusses the building of positive organizational identification and explores its significance to organization and individuals.

Key words： organizational identification； organizational culture； positive organizational identification

（責任編輯：張積慧）