寬帶薪酬適用性的多層次模糊綜合評價(jià)

吳曉巍，尚從永

(1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025;2.合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，合肥 230601)

一、問題的提出

始于20世紀(jì)80年代末90年代初的寬帶薪酬，是盛行于歐美等發(fā)達(dá)國家的一種薪酬管理模式，匹配于組織結(jié)構(gòu)扁平化、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等管理模式［1］。它的突出優(yōu)勢就是通過減少薪酬等級、拉大薪酬變動(dòng)范圍來引導(dǎo)員工關(guān)注自身能力的提高和技能的增長，同時(shí)增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性和有效性［2］。正因?yàn)槿绱?，寬帶薪酬一?jīng)傳入就受到諸多中國企業(yè)的青睞。然而，一些企業(yè)盲目跟風(fēng)效仿，未多加思考寬帶薪酬對企業(yè)的適用性問題，結(jié)果不僅沒有起到激勵(lì)員工進(jìn)取、提高工作效率的作用，反而給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失［3］。因此，研究寬帶薪酬的適用性評價(jià)對企業(yè)進(jìn)行薪酬決策具有一定的導(dǎo)向作用。

二、寬帶薪酬適用性的評價(jià)指標(biāo)體系建立

構(gòu)建科學(xué)、合理的評價(jià)指標(biāo)體系是進(jìn)行企業(yè)寬帶薪酬適用性評價(jià)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵［4］。本文通過研究、分析國內(nèi)外有關(guān)寬帶薪酬的特點(diǎn)及其有效實(shí)施所需具備的條件的文獻(xiàn)［5］，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建了包含4個(gè)一級指標(biāo)和16個(gè)二級指標(biāo)的遞階層次指標(biāo)體系，如圖1所示。

圖1 寬帶薪酬適用性的評價(jià)指標(biāo)體系

三、多層次模糊綜合評價(jià)模型的構(gòu)建

(一)評價(jià)方法的選擇

由以上建立的寬帶薪酬適用性評價(jià)指標(biāo)體系可以看出，對寬帶薪酬適用性的測度涉及很多因素，主要采用模糊、難以量化的定性指標(biāo)。為了得到較為客觀、科學(xué)且有實(shí)際意義的評價(jià)結(jié)果，宜采用多層次模糊綜合評價(jià)法［6］。它能很好地解決在生產(chǎn)和生活中存在的大量內(nèi)涵和外延都不明確的模糊概念，并用定量的方式表達(dá)出來，提高定性評價(jià)的客觀性。

(二)評價(jià)模型的構(gòu)建過程

1.因素集的建立

目標(biāo)層:A = {寬帶薪酬的適用性評價(jià)}。

準(zhǔn)則層(一級指標(biāo)):A = {B1，B2，B3，B4}= {企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化，人力資源管理狀況，薪酬管理因素}。

最底層(二級指標(biāo)):B1= {C1，C2，C3，C4，C5}= {企業(yè)所處的行業(yè)類型，公司層級數(shù)目較少，非正式的組織結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)合作是重要的工作方式，需要員工承擔(dān)更多職責(zé)};B2= {C6，C7，C8，C9}= {開放和高效的溝通機(jī)制，高度的員工參與和授權(quán)，管理人員擁有良好的員工信任度，擁有良好的團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制};B3= {C10，C11，C12}= {完善的員工職業(yè)發(fā)展輔助機(jī)制，人力資源管理扮演輔助角色而非控制角色，具有較高的績效管理水平};B4= {C13，C14，C15，C16}= {薪酬水平以市場水平為基礎(chǔ)，一線管理者對薪酬有更多的決策權(quán)，利益分配以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，高度公開的薪酬機(jī)制}。

2.評語集的確定

建立寬帶薪酬適用性評語集:V = {V1，V2，V3，V4，V5}，其中V1，V2，V3，V4，V5分別代表“非常 適用”、“比較適用”、“適用”、“不適用”和“比較不適用”。同時(shí)，對分值進(jìn)行定義，S = (S1，S2，S3，S4，S5)= (100，80，60，40，20)。60 分代表適用寬帶薪酬，如果企業(yè)的評價(jià)值高于60 分，說明比較適用或非常適用，低于60 分說明不適用或比較不適用。

3.權(quán)重的確定

盡管品牌真實(shí)性有不同定義，但研究者發(fā)現(xiàn)品牌真實(shí)性與消費(fèi)者態(tài)度和行為意向有直接的關(guān)系[8]。Spiggle等[5]研究發(fā)現(xiàn)若人們對延伸品牌的真實(shí)性評價(jià)越高，那么他們就會(huì)更加接受該品牌的廣告信息推送，更愿意嘗試該品牌的新產(chǎn)品以及向親朋好友推薦這個(gè)品牌；Ewing等[9]研究發(fā)現(xiàn)若人們對綠色產(chǎn)品的品牌真實(shí)性評價(jià)越高，那么他們會(huì)更加喜歡購買綠色產(chǎn)品，也會(huì)愿意以更高的價(jià)格購買該產(chǎn)品；Morhart 等[10]研究發(fā)現(xiàn)品牌真實(shí)性與消費(fèi)者對品牌的情感依戀和積極的口碑呈正相關(guān)；吳漪等[11]認(rèn)為全球品牌真實(shí)性會(huì)正向影響品牌可靠性；徐偉等[12]研究發(fā)現(xiàn)本土品牌在國際化后，其品牌真實(shí)性會(huì)影響人們的購買意向。

區(qū)間層次分析法(IAHP)是在層次分析法(AHP)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，能有效表達(dá)判斷的不確定性，且處理的數(shù)據(jù)是“區(qū)間”數(shù)而非“剛性”數(shù)，能夠更有效地解決社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中所研究的柔性問題［7］。

運(yùn)用區(qū)間層次分析法的主要步驟是:第一步，建立遞階層次結(jié)構(gòu)。第二步，建立區(qū)間判斷矩陣。IAHP 判斷矩陣中的元素是由區(qū)間中點(diǎn)和區(qū)間寬度構(gòu)成的。區(qū)間中點(diǎn)可以運(yùn)用AHP 的9 標(biāo)度法確定［8］，具體見表1。

表1 判斷矩陣的相對重要性及其含義

第三步，用區(qū)間特征根法求解判斷矩陣權(quán)重。第四步，矩陣的一致性檢驗(yàn)。專家在進(jìn)行判斷矩陣兩兩比較的過程中，由于評判對象的復(fù)雜性和主觀判斷的模糊性，很容易出現(xiàn)不一致的情況，所以有必要對矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。主要步驟為如下:

(2)計(jì)算一致性比例CR。

表2 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)(RI)取值

在表2中，當(dāng)n = 1，n = 2 時(shí)，判斷矩陣總是一致的，故RI = 0。當(dāng)n ≥3 時(shí)當(dāng)CR＜0.1 時(shí)，認(rèn)為可以接受比較判斷矩陣的一致性，否則應(yīng)該適當(dāng)?shù)匦薷呐袛嗑仃嚒?/p>

4.模糊評價(jià)矩陣的建立

首先著眼因素集中的單因素Ci(i = 1，2，…，m)作單因素評判，從因素Ci著眼該事物對評語集Vj(j= 1，2，…，5)的隸屬度為rij，得出第i個(gè)因素ui的單因素評判集ri= (ri1，ri2，…，rin)，這樣m個(gè)著眼因素的評價(jià)集就構(gòu)造出一個(gè)總的評價(jià)矩陣Ri。

式中rij表示第i個(gè)因素Ci在第j個(gè)評語Vj上的頻率分布，并將其歸一化使之滿足∑rij= 1。

5.模糊綜合評價(jià)

(1)分層次的綜合評價(jià)。根據(jù)模糊理論，通過模糊評價(jià)矩陣的合成運(yùn)算，計(jì)算出Bi的綜合評價(jià)向量。

(2)高層次的綜合評價(jià)。將每個(gè)子因素集Bi看做一個(gè)因素，用Di作為它的單因素評判。由Di建立更高一級的模糊評價(jià)矩陣R，進(jìn)行高層次綜合評價(jià)。

為便于直觀比較，將最終結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體的分?jǐn)?shù)，最終值P = DST。

四、多層次模糊綜合評價(jià)模型的應(yīng)用

本文選擇一家典型的房地產(chǎn)營銷策劃有限公司(以下簡稱H 企業(yè))作為實(shí)際應(yīng)用的研究對象，借助上述已經(jīng)確定好的寬帶薪酬適用性評價(jià)指標(biāo)體系及其評價(jià)模型，對該企業(yè)的寬帶薪酬適用性進(jìn)行量化的評價(jià)分析。

1.用區(qū)間層次分析法確定權(quán)重

建立好評價(jià)指標(biāo)體系以后，就明確了上下層次各因素之間的關(guān)系。通過構(gòu)建好的各層次評價(jià)指標(biāo)判斷矩陣，以問卷調(diào)查的方式，邀請10 位學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的薪酬專家依據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)對各層次指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行評判，從而得以確定每一層次中各因素的相對得分。相關(guān)參數(shù)的計(jì)算結(jié)果如表3所示。

表3 相關(guān)參數(shù)的計(jì)算結(jié)果

依據(jù)IAHP 的原理，可以認(rèn)為表3中所示的m(A)是各指標(biāo)相對重要性的估計(jì)即各指標(biāo)的權(quán)重，r(A)是這一判斷的不確定性。區(qū)間判斷矩陣的一致性指標(biāo)如表4所示。

表4 區(qū)間判斷矩陣的一致性指標(biāo)

由表4的計(jì)算結(jié)果可以看出，上述一致性指標(biāo)CR 都小于0.1，因此，可以認(rèn)為區(qū)間判斷矩陣的一致性可以接受，所得權(quán)重具有較高的信度，具體各級指標(biāo)得分如表5所示。

2.計(jì)算模糊評價(jià)矩陣

首先通過模糊數(shù)學(xué)理論對該企業(yè)的寬帶薪酬適用性進(jìn)行單指標(biāo)評價(jià)，建立模糊評價(jià)矩陣。由企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)策劃行業(yè)的學(xué)者共13 位專家對該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、人力資源管理狀況以及薪酬管理因素這4個(gè)方面所對應(yīng)的二級指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。統(tǒng)計(jì)各個(gè)指標(biāo)可以得出每個(gè)評語等級的專家人數(shù)，并由此通過計(jì)算獲得Cij的值，見表6。

表5 H 企業(yè)各級指標(biāo)的權(quán)重

表6 各二級指標(biāo)得分及平均值

通過表6可以計(jì)算出C1至C16的值，由此獲得相應(yīng)的模糊評價(jià)矩陣Ri如下:

3.進(jìn)行多層次模糊綜合評價(jià)

(1)分層次的綜合評價(jià)。依據(jù)模糊數(shù)學(xué)的相關(guān)理論，采用模糊矩陣的合成運(yùn)算，可以計(jì)算出Ci的綜合評價(jià)向量Di。

(2)高層次的綜合評價(jià)。由D1，D2，D3，D4組成更高層次的模糊評價(jià)矩陣R，進(jìn)行高層次的綜合評價(jià)。

由此，可以計(jì)算出寬帶薪酬對該企業(yè)適用性的綜合評價(jià)結(jié)果:

此外，在最終隸屬度矩陣的基礎(chǔ)上，可以依據(jù)最大隸屬度原則對寬帶薪酬適用性評價(jià)指標(biāo)體系中的4個(gè)一級指標(biāo)得到評價(jià)結(jié)果，如表7所示。

表7 企業(yè)寬帶薪酬適用性的一級指標(biāo)評價(jià)結(jié)果

4.評價(jià)結(jié)果分析

由以上分析可知，寬帶薪酬對該企業(yè)的適用性程度為69.92，介于60 ～80 之間，處于適用與比較適用之間，但是更偏向于適用。同時(shí)，表7的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化這兩個(gè)二級指標(biāo)處于“比較適用”等級，另外兩個(gè)二級指標(biāo)人力資源管理狀況和薪酬管理因素處于“適用”等級?？偟膩碚f，H 企業(yè)具備了有效實(shí)施寬帶薪酬所需具備的條件，導(dǎo)入寬帶薪酬有一定的可行性。但是需要在人力資源狀況和薪酬管理因素方面有進(jìn)一步的改進(jìn)和提高，以增強(qiáng)寬帶薪酬在企業(yè)實(shí)施中的有效性［9］。

五、結(jié) 語

人們對諸如寬帶薪酬適用性這種難以量化現(xiàn)象的認(rèn)識具有一定的模糊性，若想運(yùn)用精確數(shù)學(xué)的知識對該事物進(jìn)行準(zhǔn)確的評判是不太實(shí)際的。本文提出了包括各種因素的評價(jià)指標(biāo)體系，并考慮到寬帶薪酬適用性評價(jià)的復(fù)雜性、指標(biāo)體系的層次性以及各指標(biāo)的模糊性，采用了能有效表達(dá)判斷不確定性的IAHP 確定各指標(biāo)的權(quán)重，運(yùn)用多層次模糊綜合評價(jià)法構(gòu)建寬帶薪酬適用性的評價(jià)模型，這樣較好地解決了寬帶薪酬的適用性評價(jià)問題。此外，通過對定性化指標(biāo)的量化評價(jià)結(jié)果分析，可以為企業(yè)的寬帶薪酬決策提供參考性意見。

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