制定基于職業(yè)生涯發(fā)展的管理策略

摘 要：本文從教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的角度，對江蘇的高職院校進行了調(diào)研，并針對學校層面提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：高職教師 職業(yè)生涯 規(guī)劃 管理

課 題：江蘇省職業(yè)教育教學改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》，ZYE36。

作為高職院校的一名人力資源管理人員，在平時與教師的溝通中，發(fā)現(xiàn)很多教師或多或少地存在一些職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的困惑。特別是青年教師在自身職業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)出迷茫、無從入手，多數(shù)跟隨老教師的腳步，處在人云亦云的狀態(tài)；年齡較大、職稱較高的老師，則有部分人失去了奮斗目標和激情、安于現(xiàn)狀。在與其他高職院校管理人員的交流中，我們了解到多數(shù)學校尚未重視對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作，雖然學校的相關(guān)部門會組織一些培訓活動，但大多是針對業(yè)務(wù)和學科建設(shè)的，較少針對提升教師職業(yè)認同感及職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理方面。因此我們進行了問卷調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析提出了一些建議，希望能對學校的教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理有一定的參考作用。

一、調(diào)研設(shè)計

我們通過檢索相關(guān)文獻，根據(jù)問卷調(diào)查的目的制作并發(fā)放標準化問卷，問卷調(diào)查的覆蓋范圍力求全面，并對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行定量分析以獲得對研究對象的基本認識。

1.調(diào)查目的

問卷調(diào)查旨在發(fā)現(xiàn)與探索教師出現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的困惑的原因，通過對問卷結(jié)果的分析與總結(jié)，達到研究制定更適合、更有針對性的高職校教師職業(yè)生涯管理方案的目的。

2.樣本概況

問卷調(diào)查的范圍為江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學院的各分院，即江蘇省開辦五年一貫制的高等職業(yè)學校。調(diào)查對象是各高職院校的教務(wù)處長或人事處長，共發(fā)出問卷42份，收回問卷37份，問卷回收率為88.1%，其中有效問卷34份，問卷有效率91.9%。

3.問卷設(shè)計

問卷共計22題項，內(nèi)容包括職業(yè)發(fā)展管理、教師培訓管理、校本培訓開展、激勵措施成效四個因素。問卷旨在了解各高職院校在職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面所采取的措施；是否注重教師的職后培訓、積極組織教師參加各級教育管理部門舉辦的培訓、對教師給予時間和經(jīng)費的支持；開展校本培訓的基本情況、有效的實施途徑；是否有相應(yīng)的措施促進教師教學科研水平的提高，現(xiàn)行措施成效如何。

二、問卷結(jié)果分析

1.在職業(yè)發(fā)展管理方面

調(diào)查結(jié)果顯示，有64.7%的學校組織教師進行了職業(yè)生涯規(guī)劃，制定了職業(yè)發(fā)展方向，其中多數(shù)職業(yè)生涯規(guī)劃周期為三年（32.4%）和五年（23.5%）；但對于一些關(guān)鍵性的崗位人員，只有47.1%的學校為其制定了有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，其中有明確方案的僅占8.8%，有比較明確的方案的占38.2%；為教師提供了心理、能力或職業(yè)取向方面的測試的學校只有8所，占23.5%，其中委托專業(yè)公司進行或利用專業(yè)軟件學校自己組織的僅有2所，僅占所有被調(diào)查學校的5.9%；對于是否及時公開新的崗位信息，選“非常及時”和“比較及時”的合計占50%，有3所選“不及時”；對于是否對教師的業(yè)績進行及時的評價和反饋，選“非常及時”和“比較及時”的合計占61.8%，有2所選“不及時”?？梢姡瑢W校對教師的職業(yè)生涯管理進行了一定的引導、提供了一定的條件，但仍缺乏系統(tǒng)、專門的職業(yè)生涯咨詢與指導，環(huán)節(jié)還相當薄弱。同時表明，學校的一些信息發(fā)布的范圍還不夠廣泛和及時，組織與教師之間溝通的順暢性還有待于提高。

2.在教師培訓管理方面

調(diào)查結(jié)果顯示，有38.2%的學校獨立設(shè)置了教師教育培訓與管理機構(gòu)，61.8%為掛靠其他部門；76.5%的學校有針對性地制訂了各級各類教師的教育培訓計劃，但其中多數(shù)是按教授課程類別分級分類，占57.7%，只有23.1%是按教師成長周期分級分類；每年參加上級組織的培訓的教師占全體教師的比例在30%左右，有24所，有2所這一比例分別為70.6%、50%左右，還有8所在10%以下；學校每年用于教師培訓的經(jīng)費投入人均約為101～300元的占38.2%，301～500元的占29.4%，501元以上的占23.5%，但尚有3所學校為100元以下；教師每年人均培訓時間為8-30天的合計占67.6%。結(jié)果表明多數(shù)學校還是非常重視教師的學習和培訓工作的，能夠為教師提供必要的資金和時間，積極創(chuàng)造機會讓教師走出去，參加上級組織的各類培訓，但是在培訓設(shè)計上，更多是以承擔教學的學科進行分類組織，對于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師缺乏針對性的、系統(tǒng)性的指導。

3.在校本培訓開展方面

每年參加校本培訓的人員占全體教師的比例在90%以上的占44.1%，在50%左右的占17.6%，合計61.7%；校本教師培訓的主要內(nèi)容是專業(yè)知識，占76.4%，選擇“職業(yè)生涯規(guī)劃知識”的只有3所；教師培訓的時間一般是在寒暑假，占61.8%；培訓師資主要來源于科研院所和本校專家，合計占85.3%，僅有1所選擇了企業(yè)專家；開展校本培訓的最大障礙是教師工作時間緊，選擇此項的學校有70.1%。學習和培訓是教師更新知識、提高技能的有效手段，通過校本培訓也可以增加學校的凝聚力、加強教師間的溝通交流。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，絕大多數(shù)的學校充分認識到這一點的重要。但校本培訓的內(nèi)容仍以專業(yè)知識為主，且未能體現(xiàn)職業(yè)學校的“職業(yè)性”，與企業(yè)接軌、與一線技能接軌不夠密切，邀請企業(yè)專家開展培訓工作的不多，多數(shù)還是停留在學科層面、理論層面，這對于職業(yè)學校的專業(yè)教師的專業(yè)發(fā)展十分不利。

4.在激勵措施成效方面

學校對教師是否有激勵措施，有19所學校選擇“經(jīng)?！保?5所學校選“偶爾”，選“沒有”的為0，有85.3%的學校選擇激勵方式是獎金和獎品。所有學校均建立了教師教研、科研工作考核和獎勵機制，但僅有2所學校選擇了“非常有效”，有25所學校選擇“比較有效”，還有7所學校選“效果不明顯”。有71.4%的學校認為在教師管理工作中最難的工作是教師職業(yè)倦怠。調(diào)查結(jié)果表明學校對于教師的教學和科研極為重視，投入了一定人力、物力，有相應(yīng)的制度保證教學科研的順利實施，但現(xiàn)行的體制和激勵措施的實效還不夠理想，激勵方式單一。同時，教師的職業(yè)倦怠比較普遍，已經(jīng)成為制約教師職業(yè)發(fā)展和學校教育教學水平提升的重要因素。

三、對教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的建議

1.明確三方責任

在實施教師的職業(yè)生涯管理的過程中，需要涉及學校人力資源管理部門（如組織、人事、教務(wù)、科研等）、系部負責人以及教師個人三個方面的參與者，學校應(yīng)該以文件等形式明確三方的具體職責，并定期督促檢查。職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實施過程由三方共同參與、共同制定、共同實施、共同完成，要求教師（個人）與學校（組織）之間相互配合，遵循共同性原則。教師個人職業(yè)發(fā)展不僅取決于個人的追求和努力，也取決于學校的政策、制度和競爭環(huán)境。

2.確定共同的職業(yè)生涯管理目標

規(guī)劃可以制定長期目標、中期目標和階段性目標，以每三年或五年作為中期目標實現(xiàn)的周期，每年度的計劃可以作為階段性的具體實施目標，每年年底要進行調(diào)查、分析、總結(jié)，作為調(diào)整下一個周期目標的依據(jù)。

3.制定配套的職業(yè)生涯管理措施

（1）進行職業(yè)評估。對于教師個人，了解并認清自我是職業(yè)生涯規(guī)劃管理的首要步驟。學校人力資源部門可以利用專業(yè)的軟件對教師的個性特征（性格、氣質(zhì)、工作動機、價值觀等）、興趣、特長、職業(yè)傾向、潛能等進行測試，幫助教師樹立評估并分析自身條件的意識，理智地、科學地評價自己，使教師個人在職業(yè)生涯的每一個發(fā)展階段都能夠樹立與之相匹配的職業(yè)目標。

（2）共同確定目標。引導教師制定《教師職業(yè)生涯規(guī)劃書》，內(nèi)容包括教師的自我評價、環(huán)境分析、發(fā)展方向、教育教學能力提升目標和措施、教學和科學研究目標和實施步驟、參加培訓計劃、其他能力培養(yǎng)計劃、希望學校提供的幫助等等。然后以教研室（組）為單位進行分享、交流和相互提醒、修改、完善，報系部審批。系部領(lǐng)導要以逐一面談的方式與教師進行溝通交流，使每位教師都能清晰自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，更好地掌握教師的思想動態(tài)，從而更有針對性地對其進行定位與指導。學校人力資源管理部門對全校教師的《教師職業(yè)生涯規(guī)劃書》進行分項匯總和分析，做好資源的合理安排和調(diào)配，并將教師的職業(yè)發(fā)展目標完成情況納入績效考核范圍。要定期在全校范圍內(nèi)對于優(yōu)秀教師的成功案例進行分析，隨時公布學校職務(wù)或崗位的空缺情況、評優(yōu)評先的機會，以及所需要的具體資質(zhì)和條件，通過系部傳達落實到每一位教師，不留信息死角，加強教師對于組織發(fā)展信息的了解，使有相應(yīng)追求的教師心中有數(shù)，為個人的職業(yè)生涯的下一步發(fā)展做好準備。

（3）針對不同發(fā)展階段教師的實施策略。學校人事、教務(wù)、科研等部門分工合作，針對教師所設(shè)定的教學、科研的中長期目標及階段性目標，組織一系列的有靶向性的講座和培訓，積極為教師創(chuàng)造和提供繼續(xù)教育機會，適時進行晉升、換崗、挑戰(zhàn)性任務(wù)承擔等等工作。在教師職業(yè)生涯的不同發(fā)展期，我們采取的措施也應(yīng)有所不同。

（4）效果評估與修訂。教師職業(yè)生涯規(guī)劃實施一段時間后，系部要統(tǒng)計、總結(jié)教師在職業(yè)生涯規(guī)劃中的職業(yè)幸福感、教師職業(yè)生涯規(guī)劃對學校發(fā)展的作用以及教師的滿意度，評估方式包括教師個人評估、系部評估。我們將實施的實際情況與職業(yè)生涯規(guī)劃的目標相比較，總結(jié)出經(jīng)驗和不足，并將這一評估結(jié)果反饋到學校人力資源管理部門。人力資源管理部門根據(jù)結(jié)果對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的實施計劃和方式進行適時的調(diào)整與修改，要形成制定職業(yè)生涯目標—學習—實踐—修正職業(yè)生涯目標—再學習—再實踐的良性循環(huán)機制，避免教師在職業(yè)發(fā)展的道路上出現(xiàn)盲目性和低效性。

（作者單位：江蘇省徐州醫(yī)藥高等職業(yè)學校）