關(guān)于電力人力資源管理績效評價的點滴思考

摘 要 績效評價是電力企業(yè)人力資源管理工作的重頭戲，績效評價開展得如何，對電力人力資源管理工作有著直接的影響，因此，我們應(yīng)該將績效評價工作作為重點工作狠抓落實。本文就電力人力資源管理績效評價的點滴思考與大家分享，旨在相互促進(jìn)，不斷提升人力資源管理績效評價水平。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 績效管理 績效評價

隨著時代的發(fā)展，我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展，有力促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式，因此，我們應(yīng)該將人力資源管理績效評價工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。筆者結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐，進(jìn)行如下探討。

一、關(guān)于當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的思考分析

（一）人員總數(shù)過大，閑雜人員較多

從我國電力企業(yè)來看，主要是在計劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營。一是在這種體制下，電力企業(yè)在人才引進(jìn)時具有較大的盲目性和隨意性，使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè)，實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度，大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性，和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比，其福利待遇要豐厚得多，因此，各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè)，從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理，高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺

從總量上來看，電力企業(yè)人員是超標(biāo)的，但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看，卻是匱乏的。近年來，隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實施，電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大，電力裝備更新迅速，電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，電力生產(chǎn)運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是，因為傳統(tǒng)管理體制的束縛，生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后，人員引入制度存在諸多疏漏，人員分配不盡合理，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，員工競爭體制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少見，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實，存在著搞花架子、走過場的弊端。尤其是非主體性管理崗位，如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長期受計劃體制背景下經(jīng)營模式的影響，致使其思想因循守舊，很多員工都是應(yīng)付式工作，缺乏工作的積極性和主動性，更談不上工作上的創(chuàng)新。

（三）績效考評機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)

從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價的考評機(jī)構(gòu)來看，主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔(dān)，對員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進(jìn)行的，然后，根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，考核評價方式過于單一，主要是采用兩種方式，即：民主測評及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測評方式來看，主要是憑印象打分，存在著很大的主觀性及隨意性，缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。從民主測評的方式來看，主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題，容易導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時，極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素，不利于整個人力資源的有效管理。

（四）績效考評存在著疏漏

一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化，比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績效考核的細(xì)則中，工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道，崗位不同，其工作價值也不盡相同，但是，在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因為崗位不同，性質(zhì)不同，沒有可比性，考核結(jié)果難以讓人信服。

二、關(guān)于加強(qiáng)電力人力資源管理績效評價的思考

（一）規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度，嚴(yán)格控制人員總數(shù)

根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的需要，制定戰(zhàn)略性長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，一是嚴(yán)格控制引進(jìn)人員指標(biāo)數(shù)量，確實做到按需擇優(yōu)引入。二是引入社會競爭機(jī)制，打破內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘壟斷制度，向高校、社會開放，根據(jù)擇優(yōu)錄用的原則把握人才引入關(guān)。堅決杜絕各種非正規(guī)渠道的人才引入方式，將人員數(shù)量控制在預(yù)計范圍內(nèi)。

（二）調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高新技術(shù)專業(yè)人才隊伍建設(shè)

一是對于新進(jìn)入電力行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該要求其具有相應(yīng)的資質(zhì)，持證上崗，并進(jìn)行崗前培訓(xùn)，做好電力技術(shù)方面的交底培訓(xùn)工作，以確保其能夠迅速在電力工作崗位上進(jìn)入角色，快速成長起來；二是構(gòu)建人才培訓(xùn)及引入機(jī)制。加強(qiáng)對電力生產(chǎn)運行、電力檢修等專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，合理引進(jìn)這些專業(yè)人員。根據(jù)企業(yè)工作所需進(jìn)行人才的配備，確保人才結(jié)構(gòu)的合理性，切實根據(jù)工作需要搞好人員分配；三是積極實施競爭上崗機(jī)制。對一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，必須采用“能者上、庸者讓”的競爭性激勵機(jī)制，不能任人唯親，而要任人唯賢。唯才是用，切實加強(qiáng)績效考核評價。根據(jù)評價結(jié)果決定人員的留任、升職還是更換崗位、降級等，切實發(fā)揮評價結(jié)果的作用。

（三）電力企業(yè)績效評價體系模型構(gòu)建的思考

遵循一致性原則?？冃е笜?biāo)體系的建立和考核過程是全體員工向企業(yè)共同的目標(biāo)努力的過程。因此，必須首先明確企業(yè)總體目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，再從組織最高層向各個部門和職位進(jìn)行層層分解。

遵循分層分類原則。設(shè)計績效評價體系時首先要對所設(shè)計企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況有個全面的了解，指標(biāo)體系的設(shè)計要層次清晰、類別齊全，且每個指標(biāo)都有相互作用、相互影響或相互交叉的內(nèi)容，但一定要有獨立的內(nèi)容、獨立的含義和界定。為保證目標(biāo)體系的完整性，必須加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程的關(guān)注，員工在從事本職工作時，不但要考慮自身的考核利益，也要從整體效益出發(fā)，進(jìn)行全盤考慮。

三、結(jié)語

總之，電力人力資源管理績效評價直接關(guān)系著企業(yè)管理工作的成敗，因此，我們應(yīng)該想方設(shè)法做好電力企業(yè)的人力資源管理績效評價工作，規(guī)范電力企業(yè)人員引入制度，嚴(yán)格控制人員總數(shù)，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高新技術(shù)專業(yè)人才隊伍建設(shè)，加強(qiáng)電力企業(yè)績效評價體系模型的構(gòu)建，以促進(jìn)電力企業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳霞.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].人力資源管理.2012（03）

[2]畢建華.關(guān)于企業(yè)人力資源管理與績效考核的關(guān)系研究[J].現(xiàn)代商業(yè).2011（02）

[3]朋震.從“成本”控制走向“利潤”創(chuàng)造——構(gòu)建人力資源管理的利潤中心模式[J].中國人力資源開發(fā).2008（09）