沙盤模擬應(yīng)用于人才測評的實證研究

摘要：文章采用“沙漠掘金”經(jīng)典課程改編的沙盤模擬情景任務(wù)，對某通信公司的64名員工進(jìn)行施測，考察分析決策能力、計劃組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊意識四大類特征，將測評結(jié)果與其他測評方法進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，驗證了測評的效度。并分析了本次測評在分組人數(shù)安排和任務(wù)難度設(shè)置方面的不足，指出了沙盤模擬用于測評上需要注意和改進(jìn)的地方。

關(guān)鍵詞：沙盤模擬；人才測評；評價中心；構(gòu)想效度

一、 沙盤模擬的簡介

沙盤模擬是一種管理仿真游戲（Simulation Game），其思想源于軍事作戰(zhàn)指揮中用沙堆對地形地貌進(jìn)行模擬，將外部環(huán)境和內(nèi)部資源用直觀的方式明白呈現(xiàn)，以便組織進(jìn)行討論決策。沙盤模擬通常設(shè)計為一場操作簡單、過程直觀的情境式任務(wù)，對復(fù)雜的管理問題進(jìn)行模擬，使企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)簡單化、直觀化。這種游戲可以幫助參與者快速了解企業(yè)流程，“在實踐中學(xué)習(xí)”管理策略。因而最初是用于管理教學(xué)引入中國。

由于沙盤模擬集角色扮演、案例分析和專家診斷于一體，又兼具游戲性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、團(tuán)隊合作性強(qiáng)等特點，能夠展現(xiàn)參與者多方面的能力素質(zhì)，因而很適合作為一種測評技術(shù)。在有名的央視商戰(zhàn)模擬比賽——《贏在中國》欄目中，就多次用到ERP（Enterprise Resource Planning）沙盤模擬，用以考察參賽者們的戰(zhàn)略思維、團(tuán)隊合作、資源規(guī)劃、分析決策等方面的能力素質(zhì)。它的新穎性、直觀性和趣味性也受到了一些企業(yè)的青睞，但比起結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等評價中心技術(shù)，仍不夠成熟和缺少接受度。當(dāng)前的學(xué)術(shù)研究也主要圍繞沙盤模擬的教學(xué)培訓(xùn)作用，如軟件工具的使用、考核模式、教學(xué)滿意度等實證研究，缺少對將沙盤模擬作為一種測評手段的應(yīng)用研究。

二、 運用于人才測評

本研究目的在于考察沙盤模擬的評價功能，并對測評效果進(jìn)行效度分析。

1. 施測對象?？紤]到沙盤模擬是一個團(tuán)隊游戲，團(tuán)隊內(nèi)部有明確的分工，應(yīng)試者需要承擔(dān)不同的角色，這種情況很適合經(jīng)營性企業(yè)的不同職能的應(yīng)試者的招聘或選拔。在本研究中，選用的施測對象是某通信公司的員工，涉及策劃、采購、營銷、人力資源、技術(shù)五大職能部門共64人。

2. 測驗工具。在模擬情境的設(shè)計上，選用根據(jù)“沙漠掘金”這一經(jīng)典的ERP沙盤模擬游戲改編的“抗震救災(zāi)”情境任務(wù)。

“沙漠掘金”課程設(shè)計了一個幾支探險家隊伍分別穿越沙漠爭奪金礦的模擬場景，通過設(shè)計天氣變化，行程路線上的障礙，金幣的使用、水和食物的采購等，將企業(yè)工作中的種種問題如戰(zhàn)略管理、目標(biāo)決策、資源配置、團(tuán)隊關(guān)系等折射出來。參與者們通過選擇、決策、行動導(dǎo)致不同的結(jié)果，從而引發(fā)思索，自覺引導(dǎo)自身行為的改變。該課程目前已經(jīng)被列入清華大學(xué)、浙江大學(xué)多家高校的EMBA課程；同時也被Coco-cola、Philips、上汽集團(tuán)等多家公司采用作為內(nèi)訓(xùn)。

“抗震救災(zāi)”的情境設(shè)置與“沙漠掘金”類似，不同之處在于將前往金礦掘金的任務(wù)變成了前往災(zāi)區(qū)救災(zāi)，成功的條件是最快到達(dá)目的地，以及所余的資源（包括水、食物和金幣）總量最多。其他如出發(fā)前的準(zhǔn)備，中途各隊之間可進(jìn)行資源交換，以及天氣障礙等等都一樣。

3. 評分方法。根據(jù)任務(wù)情境，結(jié)合中層管理者勝任特征要求，專家們討論決定將“分析決策”、“計劃組織”、“溝通協(xié)調(diào)”、“團(tuán)隊意識”四種能力素質(zhì)作為測評指標(biāo)要素。其具體含義見表1。計分采用10分制。評分標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)：9.0～10.0；良：7.5～8.5；中：6.0～7.0；差：6.0以下；最小起評分為0.5分。

三、 測評的實施和結(jié)果

1. 測驗的實施。事先將64名被試分為8組，分組依據(jù)是盡量使一組包含不同部門的人，也考慮到組員之間的自主選擇。并每組配備一名專家，以在比賽過程中在旁觀察記錄，并根據(jù)評分表對各人表現(xiàn)進(jìn)行打分。

在安靜空曠的大廳中擺有8張桌子，每組組員在規(guī)定位置就坐。每人手中都發(fā)放有規(guī)則解說單，在主持人講解完測評規(guī)則，宣布比賽開始后，眾人開始討論和決定。中央大屏幕顯示時間和天氣狀況，每一組都必須在規(guī)定時間內(nèi)做出決策，并有工作人員幫忙督促和隨時更新各組數(shù)據(jù)。

2. 測評的結(jié)果。首先將各人得分匯總，結(jié)合各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)高低和小組中的表現(xiàn)來判斷應(yīng)試者的角色類型（領(lǐng)導(dǎo)者、策劃者、決策者、組織者、協(xié)調(diào)者、配合者、個人主義者、一般參與者），專家根據(jù)應(yīng)試者在沙盤模擬環(huán)節(jié)的綜合表現(xiàn)以及在團(tuán)隊中發(fā)揮的作用對被試形成綜合性評價。

在本研究中，為了檢驗沙盤模擬的測評效度，在沙盤模擬測驗施測之前采用《管理者素質(zhì)診斷測驗》（MCT）對實驗對象進(jìn)行了測量。《管理者素質(zhì)診斷測驗》（MCT）是國內(nèi)人才測評C公司自主研發(fā)的管理素質(zhì)測驗工具，包含一千五百道管理情境性試題，考察七大類通用管理素質(zhì)。經(jīng)過多年的實踐檢驗，擁有良好的信度和效度。在本研究中使用了“分析決策能力”、“團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力”、“計劃控制能力”、“溝通協(xié)調(diào)能力”四大管理素質(zhì)分測驗。

此處首先通過考察沙盤模擬和《管理者素質(zhì)診斷測驗》（MCT）的相容效度，來驗證測評的有效性。將兩種評價方式的結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化，然后進(jìn)行相關(guān)分析，得到表2。

兩種測驗方法的結(jié)果之間具有顯著性相關(guān)，表明在《管理素質(zhì)測驗》中得分優(yōu)異的人，往往在沙盤模擬測驗中也表現(xiàn)優(yōu)異，沙盤模擬的測評效果與《管理素質(zhì)測驗》趨于一致。

3. 測評維度的構(gòu)想效度檢驗。沙盤模擬是否很好地測量了應(yīng)試者在“分析決策”、“計劃組織”、“溝通協(xié)調(diào)”、“團(tuán)隊意識”4個測評維度上的表現(xiàn)，是這種評價技術(shù)的構(gòu)想效度的體現(xiàn)。從測量學(xué)的角度來說，構(gòu)想效度是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想和特質(zhì)的程度，即測驗的結(jié)果是否能證實或解釋某一理論的假設(shè)。前面采用的相容效度是從測驗整體考察所考察對象的有效性，此處采用多質(zhì)多法（Multitrait-multimethod Matrix Appro-ach，簡稱MTMM）來對沙盤模擬所考察的特質(zhì)維度的構(gòu)想效度進(jìn)行驗證。

多質(zhì)多法是多種特質(zhì)在多種測評方法中進(jìn)行評定時對構(gòu)想效度的檢驗方法。用這種方法可以決定會聚效度和區(qū)分效度。作為構(gòu)想效度的兩個重要指標(biāo)，會聚效度是指同一種測評維度在不同測評方法之間的相關(guān)；區(qū)分效度是指同一測評方法內(nèi)不同測評維度之間不相關(guān)的程度。

對沙盤模擬的構(gòu)想效度進(jìn)行驗證時，沙盤模擬和管理素質(zhì)測驗共有的測評維度被看成是特質(zhì)，兩種測評方法則被看成是方法。如果沙盤模擬和管理素質(zhì)測驗兩種測評方法以特質(zhì)維度作為測評要素的構(gòu)想正確的話，則作以下假設(shè)：

假設(shè)一：兩種測評方法間的同一測評維度顯著相關(guān)，即會聚效度高；

假設(shè)二：這種會聚效度高于沙盤模擬內(nèi)不同維度之間的相關(guān)度，即會聚效度高于區(qū)分效度。

對兩種測評方法的得分進(jìn)行相關(guān)分析后，從表3中數(shù)據(jù)可看出，不同測評方法測量同一維度的匯聚效度，要低于同一方法內(nèi)測量不同維度的區(qū)分效度。假設(shè)失敗。但這一結(jié)果與以前研究者的研究結(jié)論是相符的，原因稍后討論。

四、 討論

1. 測驗結(jié)果的解釋。多特多質(zhì)法的結(jié)果表示沙盤模擬與MCT測驗兩種測評方法對同一測評要素的匯聚效度低于區(qū)分效度，這是為什么呢？原因可能是多方面的，首先，同一測評維度在不同的測評情境中的不一致性是一個重要原因。表面上名稱相同的測評維度在不同測評情境中的定義內(nèi)涵、可被觀察到的表現(xiàn)行為不同，影響了最后結(jié)果的相關(guān)性。其次是評分者對同一測評情境中的不同測評維度難以區(qū)分，可能籠統(tǒng)地去評判，導(dǎo)致同一測評情境中的測評維度間的評分獨立性較低，相關(guān)較高，這也會影響到多質(zhì)多法的區(qū)分效度和會聚效度。

事實上，對于決定情境性測驗的評分結(jié)果，測評情境（測評方法）的影響大于測評維度的影響，即情境測驗實際上考察的是應(yīng)試者在不同情境中的表現(xiàn)，（下轉(zhuǎn)第62頁）而不是測評維度上的表現(xiàn)。這一觀點已被多項研究證實。正是由于情境測驗的評價方法在構(gòu)想維度上存在嚴(yán)重問題，在人才測評中開始提倡以任務(wù)為導(dǎo)向的評價中心技術(shù)。這種方法提倡我們在設(shè)計情境測驗時舍棄構(gòu)建測評維度，直接選取真實的工作任務(wù)為測評情境，并根據(jù)任務(wù)分析法得到的行為列表對應(yīng)試者在測評中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價，根據(jù)客觀的行為列表評分及總體評分做出人才選拔決策。這種方法不僅簡化了測評的程序，得到的評價結(jié)果也更有意義。

2. 沙盤模擬測評的設(shè)計。本次測評的目的是用于研究，所以選用被試人數(shù)較多。限于專家人手限制，每組分為8人，結(jié)果在操作過程中出現(xiàn)有些組員被擠到外圈子去，插不上話，事不關(guān)己的現(xiàn)象，這對測評的效果也會有一定的影響。建議與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一樣，每組5人～6人為佳。在測評的時間上，原定為兩小時，但最后卻因為大家都沒完成任務(wù)，不得不加時。這對如何控制好任務(wù)難度，以及操作的標(biāo)準(zhǔn)化提出了改進(jìn)的要求。

將沙盤模擬用于人才測評的研究，反過來也會對沙盤模擬作為課程教學(xué)的改進(jìn)和提高起到一定作用。在教學(xué)方面如使用Excel工具、進(jìn)行學(xué)員之間的互相評分等，也對沙盤模擬的測評應(yīng)用有著啟示和借鑒。隨著人力資源管理中測評選拔技術(shù)的不斷升級，新型的、更加仿真化的人才測評手段越來越被人們需要。沙盤模擬作為一種新興的情境測評技術(shù)，受到許多測評公司的關(guān)注和青睞，但在實際應(yīng)用中尚處于起步階段，有著廣闊的空間等著人們?nèi)ヌ剿骱烷_發(fā)。

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作者簡介：葉茂林，華東師范大學(xué)心理學(xué)博士，暨南大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系/人力資源管理研究所及暨南大學(xué)管理人才評價中心教授、博士生導(dǎo)師，人力資源管理教研室主任，研究生導(dǎo)師，中國心理學(xué)會社會心理學(xué)分會理事；張珊珊，暨南大學(xué)管理學(xué)院應(yīng)用心理系碩士生；孟晉，勝任力人才測評公司。

收稿日期：2012-05-18。