企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及防范

摘 要：隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面有更大的自由選擇，同時(shí)，企業(yè)在留住人才的問題上面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個(gè)問題。因此，對(duì)于企業(yè)人才流失的對(duì)策及防范措施研究已經(jīng)成為當(dāng)前亟須加強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)問題。具體的措施主要有：運(yùn)用法律法規(guī)來預(yù)防人才流、企業(yè)注入“以人為本”的理念、企業(yè)健全其內(nèi)部制度、借鑒國外的先進(jìn)做法等。

關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀分析；防范措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）35-0068-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的日益提高，企業(yè)的人才流動(dòng)日趨加快。伴著國外企業(yè)在中國市場(chǎng)的搶灘登陸，我國國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，是指人才終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同（雇傭關(guān)系）的過程[1]。人才流失不同于人才流動(dòng)。從市場(chǎng)資源配置的角度來看，只有合理的人才流動(dòng)才能優(yōu)化配置人才資源；從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動(dòng)可以給企業(yè)帶來新知識(shí)、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才外流突出

在世界范圍內(nèi)的人才爭(zhēng)奪中，發(fā)達(dá)國家充分利用其雄厚的資金實(shí)力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成我國人才的外流嚴(yán)重。美國“國家科學(xué)基金會(huì)”統(tǒng)計(jì)顯示：在1989—1998年的10年中，中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學(xué)不歸的形式外流。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，近年來，國內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當(dāng)一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園，有4 500多家企業(yè)、8萬多名從業(yè)人員，其中，截至1998年，從海外歸國的留學(xué)人員只有748人，不到從業(yè)人員總數(shù)的1%。

（二）國有企業(yè)和民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重

中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對(duì)中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)。本調(diào)查顯示，1999—2004年，被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7 813人，流出各類科技人才為5 521人，流出引入比達(dá)到0.71。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為，人才流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響。5成的企業(yè)表示，人才流失已嚴(yán)重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

一項(xiàng)有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在人才流動(dòng)方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率為15%左右；而中國民營企業(yè)的平均流動(dòng)率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。

通過以上數(shù)據(jù)不難看出，我國國有企業(yè)人才流失問題較為嚴(yán)重，國有企業(yè)人才的嚴(yán)重流失已成為制約我國國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。

（三）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才需求相比，高級(jí)專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴(yán)重。我國各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%。美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國100多萬高級(jí)專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。

據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。

二、企業(yè)人才流失的原因分析

根據(jù)上述的企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三個(gè)方面對(duì)該問題進(jìn)行比較和分析如下。

（一）社會(huì)因素

在社會(huì)因素中，國家的政策性傾斜和行政性引導(dǎo)是企業(yè)人才流失的直接原因。比如：國家實(shí)施的西部大開發(fā)戰(zhàn)略吸引了大量的人才向西部涌入。國家的政策性傾斜可以說是才人流動(dòng)的信號(hào)燈。另外一個(gè)社會(huì)因素是經(jīng)濟(jì)全球化，人才流失是經(jīng)濟(jì)全球化得一個(gè)必然結(jié)果。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人類勞動(dòng)的分工日益細(xì)密，一些“復(fù)合型”的人才“走出去”就顯得很正常了。

還有一個(gè)是地域因素。我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市。

（二）企業(yè)因素

企業(yè)因素是人才流失的一個(gè)極為重要因素。在企業(yè)因素中包含了諸多的因素，這些都可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。比如，企業(yè)的人才招聘制度、企業(yè)的內(nèi)部對(duì)員工的培訓(xùn)制度、企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)的文化塑造、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策者，等等。

（三）個(gè)人因素

個(gè)人因素是企業(yè)人才流失的最根本的原因。因?yàn)閭€(gè)人如果對(duì)所在的企業(yè)不認(rèn)同，那么就很容易就會(huì)選擇跳槽。每個(gè)人其實(shí)都有自己的個(gè)性，每個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀都不相同，當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值在這個(gè)企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他就會(huì)考慮放棄該企業(yè)而去尋求符合自己發(fā)展的新的企業(yè)。待遇問題對(duì)于個(gè)人來說也很重要。如果自己的薪金連基本生活都保障不了，那么該人才肯定會(huì)選擇跳槽。

三、具體的應(yīng)對(duì)措施

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

法律作為解決社會(huì)問題、規(guī)范社會(huì)關(guān)系的制度措施，是調(diào)控社會(huì)的有力手段。法律具有強(qiáng)制性和約束性這是由法律的本質(zhì)所決定的。通過用法律法規(guī)對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)的約束，可使企業(yè)因人才流失造成的損害最小化。雖然當(dāng)前我國的《合同法》、《勞動(dòng)合同法》還不夠完善，但作為企業(yè)必須要做到有法必依，與員工簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同或者協(xié)議，在技術(shù)培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制方面要和員工進(jìn)行約定，從而達(dá)到預(yù)防人才流失的目的。

（二）企業(yè)要“以人為本”，健全內(nèi)部制度

作為企業(yè)來講，只靠管理制度來約束人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變自己的管理理念，將“以人為本”的理念注入到企業(yè)中，這樣才能起到預(yù)防人才流失的作用。

“以人為本”理念對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用是顯而易見的。假如一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)變了管理理念，做到本著“以人為本”的原則去管理員工。那么該企業(yè)的向心力就會(huì)很強(qiáng)。對(duì)于人才來說，個(gè)人的自我價(jià)值也就很容易實(shí)現(xiàn)了。員工會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的滿足感，這種精神上的滿足感不是豐厚的薪金所能替代的。這種“以人為本”的理念就像是一種融合劑，使員工與企業(yè)渾然一體，不分彼此。

當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)變了經(jīng)營管理理念之后，企業(yè)本身的制度建設(shè)對(duì)于防止人才流失也很關(guān)鍵。只有當(dāng)企業(yè)自身的內(nèi)部制度完善了，協(xié)調(diào)了，才能夠達(dá)到人才的要求，使人才能夠產(chǎn)生滿足感，該企業(yè)才能真正地留住人才。

1.嚴(yán)格聘任制度

企業(yè)在招聘人才時(shí)，要嚴(yán)格企業(yè)招聘的“準(zhǔn)入”制度。在面試員工時(shí)，要綜合全方位地對(duì)該員工進(jìn)行考量。比如：拿動(dòng)機(jī)來講，有的員工是剛畢業(yè)的大學(xué)生，那么他在應(yīng)聘時(shí)就可能會(huì)抱著試一試的心態(tài)，面上就上，面部上就再換一家企業(yè)繼續(xù)面。他們的動(dòng)機(jī)很簡(jiǎn)單就是想先找一個(gè)企業(yè)臨時(shí)干著，在積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)隨時(shí)為跳槽做準(zhǔn)備。只要遇到有稍微好點(diǎn)的或者更適合自己的企業(yè)時(shí)，他就會(huì)選擇毫不猶豫地跳槽。因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)要綜合考慮，盡量避免在源頭上就有人才流失的危險(xiǎn)存在。

2.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)”顧名思義就是刺激，獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)成功的企業(yè)都有自己的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)除了有豐厚的基礎(chǔ)薪金，還有額外的物質(zhì)獎(jiǎng)金，或者是名譽(yù)上的精神獎(jiǎng)勵(lì)。這些都將激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極促進(jìn)作用。如企業(yè)可以根據(jù)該員工的工作能力為該員工提供單位擔(dān)保，讓其分期付款買到自己的房子，從而解決該員工的后顧之憂。激勵(lì)機(jī)制能使企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行公平的相互競(jìng)爭(zhēng)，這與“公平理論”也是相輔相成的。

3.完善培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)制度在企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)中處于重要地位。該制度不單單是為了培養(yǎng)訓(xùn)練員工、提高其技能，更重要的是，員工培訓(xùn)制度時(shí)，企業(yè)能充分彰顯其文化底蘊(yùn)。員工在接受培訓(xùn)的過程中，能夠親身去了解企業(yè)文化，熟悉自己的工作環(huán)境，使自己對(duì)企業(yè)的內(nèi)在精神通過培訓(xùn)這一實(shí)踐活動(dòng)有更為深刻的理解和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，員工之間相互了解，有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的形成，有利于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些對(duì)于企業(yè)能否留住人才也是至關(guān)重要的。

（三）塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展的促進(jìn)作用是不言而喻的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有著良好的文化時(shí)，那么該企業(yè)肯定就有很強(qiáng)的向心力。強(qiáng)大的向心力把企業(yè)員工凝聚在一起，大家為了共同的目標(biāo)而奮斗，員工們都具有企業(yè)基本的經(jīng)營理念，這樣就能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的作用，從而向成功的方向不斷努力。企業(yè)的工作環(huán)境自然就是一片欣欣向榮的景象，畢竟大家都有共同的行為準(zhǔn)則。因此，員工的自我價(jià)值在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中就很容易實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)文化猶如一個(gè)有力的杠桿，這個(gè)杠桿推動(dòng)著員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)

美國摩托羅拉公司的快速發(fā)展離不開公司高級(jí)人才的研發(fā)工作及全體員工的努力，但是從公司的管理來看，關(guān)鍵還是留住了人才，有了強(qiáng)大的人力資源作為后盾，才有了發(fā)展的動(dòng)力。摩托羅拉公司通過如下方面來達(dá)到留住人才的目的，如：1.公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通和交流，以便員工把工作中發(fā)現(xiàn)的問題以及相關(guān)的解決辦法呈給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)可以在溝通中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并相應(yīng)地加薪升遷。2.公司推行“肯定個(gè)人尊嚴(yán)測(cè)試問卷，提倡東方傳統(tǒng)文化中的“誠、諾、信”來肯定員工之間的坦誠、信用和信任。

上述國外先進(jìn)的做法對(duì)于我們確實(shí)是可取的，應(yīng)當(dāng)積極借鑒，從而達(dá)到吸引人才，留住人才的目的。

總之，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動(dòng)力和重要泉源。一個(gè)企業(yè)要想生存和發(fā)展就要吸引人才并且必須留住人才，從而促進(jìn)企業(yè)的變革進(jìn)程，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。