淺析戰(zhàn)略薪酬的預(yù)算及其控制

【摘 要】薪酬管理是人力資源管理中的核心職能，也一直是雇傭雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議和沖突的焦點(diǎn)問(wèn)題，企業(yè)如何做好薪酬預(yù)算工作，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和人才流動(dòng)，戰(zhàn)略薪酬預(yù)算是管理者應(yīng)用戰(zhàn)略眼光對(duì)企業(yè)開(kāi)支進(jìn)行權(quán)衡和取舍一系列過(guò)程。本文對(duì)戰(zhàn)略薪酬預(yù)算及其方法進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞 】戰(zhàn)略薪酬；預(yù)算；方法

一、戰(zhàn)略薪酬預(yù)算的概念及其作用

所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。舉例來(lái)說(shuō)、在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并就這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。在企業(yè)的財(cái)務(wù)資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理、人員配備、員工培訓(xùn)和其他的一些管理舉措之間所投入的財(cái)務(wù)預(yù)算存在著一種此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。因此，薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心；它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受。

二、戰(zhàn)略薪酬預(yù)算的環(huán)境

在做薪酬預(yù)算之前，首先對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境加以了解是十分必要的。通過(guò)這一步驟，企業(yè)可以更清楚地了解自己目前的處境、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的真實(shí)狀況以及所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)還會(huì)有助于自己制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。企業(yè)預(yù)算壞境除了考慮企業(yè)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r外還需考慮如下三種環(huán)境：①外部市場(chǎng)環(huán)境。任何一個(gè)企業(yè)與其所處的市場(chǎng)間都會(huì)有著不可分割的聯(lián)系。從薪酬預(yù)算的角度說(shuō)，了解外部市場(chǎng)的一種常見(jiàn)方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過(guò)這種薪酬調(diào)查、企業(yè)可以搜集到有關(guān)基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平方面的信息，從而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)，并隨著市場(chǎng)壞境的改變而變化。②企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花的費(fèi)用。為了清楚地把握企業(yè)自身當(dāng)前的內(nèi)部狀況，企業(yè)必須能夠回答出下面的這些問(wèn)題：哪些員工會(huì)一直留在組織里？他們會(huì)得到怎樣的薪酬水平？那些離開(kāi)組織的員工的薪酬水平又是怎樣的？事實(shí)上，諸如此類(lèi)的問(wèn)題有很多，而且都很關(guān)鍵。③生活成本的變動(dòng)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，把生活成本的變動(dòng)情況結(jié)合進(jìn)去考慮是一種很自然的做法。畢竟薪酬最基本的功用就在于滿(mǎn)足員工生活開(kāi)支方面的需求。一般企業(yè)普遍采取的做法是選取消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況。

三、戰(zhàn)略薪酬預(yù)算的方法

最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法包括下面兩種，即宏觀接近法和微觀接近法。

1.宏觀接近法

所謂宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門(mén)的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工。因此，特定企業(yè)里這一流程所需的層級(jí)次數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比。在結(jié)構(gòu)較為繁瑣的傳統(tǒng)型企業(yè)里，這一過(guò)程往往甚為繁復(fù)；一旦管理不力，很可能給組織帶來(lái)較大的管理成本。

2.微觀接近法

與宏觀接近法相對(duì)應(yīng)，微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這一做法比宏觀接近法更為常見(jiàn)。具體說(shuō)來(lái)，整個(gè)過(guò)程應(yīng)該包括以下這些步驟：

（1）對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。在采用微觀接近法的情況下，各級(jí)管理者是決定企業(yè)的薪酬預(yù)算能否順利進(jìn)行的最重要的力量，因此，在實(shí)施具體的薪酬預(yù)算之間，有必要首先對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)該使他們具備根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)向員工支付薪酬的意識(shí)，并掌握加薪和預(yù)算等方面的常規(guī)性薪酬技術(shù)。因此，培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該包括公司的薪酬政策、薪酬增長(zhǎng)政策線(xiàn)、預(yù)算技術(shù)以及薪酬等級(jí)劃分的原則等等。

（2）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。在管理者就各個(gè)部門(mén)里的薪酬預(yù)算形成初步意見(jiàn)之后，就需要對(duì)這些意見(jiàn)進(jìn)行進(jìn)一步的審核和批準(zhǔn)。事實(shí)上，這一個(gè)大步驟又可以被細(xì)化為若干個(gè)具體的小步驟。首先，要對(duì)這些預(yù)算意見(jiàn)進(jìn)行初步的審核，使它們與組織已經(jīng)制定出來(lái)的薪酬政策和薪酬等級(jí)相符合；其次，把組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的薪酬預(yù)算意見(jiàn)匯總在一起，進(jìn)行總體上的調(diào)節(jié)和控制，確保內(nèi)部公平性和外部一致性的實(shí)現(xiàn)，保證各個(gè)部門(mén)之間的平衡；最后，管理層進(jìn)行集體決議，確定出最終的預(yù)算意見(jiàn)，并確保得到?jīng)Q策層的批準(zhǔn)。

（3）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。制定出薪酬預(yù)算方案以及得到?jīng)Q策層的認(rèn)可并不意味著薪酬預(yù)算控制的完結(jié)。從某種意義上講，這一過(guò)程才剛剛開(kāi)始。在預(yù)算方案下達(dá)至各個(gè)具體部門(mén)并加以執(zhí)行的整個(gè)過(guò)程中，管理者必須對(duì)該方案的執(zhí)行狀況進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控，一方面要保持與員工的暢通交流，了解他們的看法和態(tài)度，并對(duì)他們的反映做出積極、快速的反饋；另一方面也要從企業(yè)全局的角度出發(fā)、做好因時(shí)因地對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整的準(zhǔn)備。

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