國(guó)外勞資集體談判分權(quán)化機(jī)理研究

[摘 要]當(dāng)前勞資集體談判在許多西方國(guó)家呈現(xiàn)出明顯的分權(quán)化趨勢(shì)，國(guó)家或產(chǎn)業(yè)層次的集體談判逐步向企業(yè)乃至車間、部門層次下移，進(jìn)而對(duì)勞資關(guān)系造成了嚴(yán)重的沖擊。集體談判分權(quán)化是勞動(dòng)關(guān)系主體力量嚴(yán)重失衡的體現(xiàn)，文章作者分別從工會(huì)組織萎縮與職能異化、雇主去工會(huì)化生產(chǎn)策略與雇主組織趨于解體、政府去管制化競(jìng)爭(zhēng)等方面對(duì)勞資集體談判分權(quán)化的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了研究。

[關(guān)鍵詞]集體談判；分權(quán)化；工會(huì)；去管制化

[中圖分類號(hào)]F406.15 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2012）10-0062-06

一、引 言

隨著全球化的不斷深化和各國(guó)勞資關(guān)系的復(fù)雜化，集體談判在許多國(guó)家呈現(xiàn)出分權(quán)化的趨勢(shì)，企業(yè)層次的單一雇主集體談判逐漸增加。如，美、英、德、法等國(guó)的勞資談判已主要在企業(yè)一級(jí)展開，英國(guó)一些企業(yè)甚至出現(xiàn)車間或部門談判。以德國(guó)為例，其企業(yè)層級(jí)的集體協(xié)議已由1990年的2，550份上升至2001年的6，415份，而且這種趨勢(shì)更由于“開放條款”的引入而進(jìn)一步加劇，這種“開放條款”允許企業(yè)在產(chǎn)業(yè)談判協(xié)議的基礎(chǔ)上通過(guò)企業(yè)內(nèi)談判對(duì)工時(shí)、工資與管理規(guī)則進(jìn)行更加靈活的調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，更為復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)“就業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)力協(xié)定”也開始出現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)是在保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上所進(jìn)行的工會(huì)讓步談判，并已逐漸形成一種新的企業(yè)常態(tài)管制工具（Visser，2007）[1]。在丹麥，工廠層級(jí)的工資集體協(xié)議由1989年的4%上升到1997年的17%，并進(jìn)一步上升至2003年的23%（Kohaut Peters，2008）[2]。即使在瑞典，全國(guó)一級(jí)的談判也變得越來(lái)越有難度，國(guó)家層次的談判議合開始明顯地向行業(yè)、部門、總廠或總公司層次轉(zhuǎn)移，有的甚至只發(fā)生在個(gè)別勞資互動(dòng)之中。盡管各國(guó)集體談判分權(quán)化的程度不盡相同，但是其對(duì)勞資關(guān)系所造成的嚴(yán)重沖擊卻引起了高度一致的關(guān)注，從勞動(dòng)關(guān)系主體內(nèi)部的微觀變化探究集體談判分權(quán)化的內(nèi)在機(jī)理，亦成為重要的議題。

二、工會(huì)組織率降低與覆蓋范圍趨窄

工會(huì)是代表勞方利益與資方進(jìn)行集體談判的合法主體，工會(huì)力量的削弱導(dǎo)致其不足以對(duì)資方利益聯(lián)盟構(gòu)成威脅。當(dāng)工會(huì)無(wú)法通過(guò)談判實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)益，且受到現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)條件的約束時(shí)，更為集中的勞資談判自然也就不會(huì)產(chǎn)生。因此，工會(huì)力量的衰減是導(dǎo)致集體談判分權(quán)化產(chǎn)生的重要原因，而這種衰減更多直接體現(xiàn)為工會(huì)組織率的降低與工會(huì)組織覆蓋范圍的趨窄。

（一）工會(huì)會(huì)員基礎(chǔ)削弱與組織率降低

Crouch（2000）認(rèn)為，傳統(tǒng)的工會(huì)會(huì)員主要來(lái)源于3M領(lǐng)域（即Manufacturing、Manual和Male），但在全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，制造業(yè)在當(dāng)前發(fā)達(dá)的西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中所占份額越來(lái)越低，3M會(huì)員也急劇萎縮[3]。在制造行業(yè)內(nèi)部，由于生產(chǎn)方式的日益自動(dòng)化，傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者已逐漸成為很少的一個(gè)群體。如英國(guó)的制造業(yè)在20世紀(jì)80年代雇傭了800多萬(wàn)勞動(dòng)者，到90年代中期已不到500萬(wàn)人，德國(guó)絕大多數(shù)工廠雇傭的工人不足50人，而美國(guó)雇傭1，000人以上的制造業(yè)工廠從1963年的3，000個(gè)已經(jīng)減少到1987年的2，000個(gè)。傳統(tǒng)工會(huì)會(huì)員基礎(chǔ)不斷削弱導(dǎo)致了制造業(yè)工會(huì)組織率急劇下滑。如，英國(guó)工會(huì)的組織率從1980 年的50%下降到1994 年的34%，美國(guó)制造業(yè)工會(huì)會(huì)員數(shù)由1973年的780余萬(wàn)人下降為2009年的147萬(wàn)人，制造業(yè)工會(huì)會(huì)員數(shù)占所有工會(huì)會(huì)員數(shù)的比例也由1973年的0.523下降為0.19 （Samuel Estreicher，2010）[4]。正如德魯克所說(shuō)，“歷史上從來(lái)沒(méi)有一個(gè)階級(jí)崛起得像藍(lán)領(lǐng)工人那樣快，也沒(méi)有一個(gè)階級(jí)衰落得像它那樣快”。

與此同時(shí)，其他行業(yè)勞動(dòng)者加入工會(huì)的意愿也發(fā)生了明顯的改變。在過(guò)去的20年里，第三產(chǎn)業(yè)所吸納的就業(yè)人數(shù)急劇攀升，平均每四個(gè)雇員中就有三個(gè)從事服務(wù)業(yè)工作，其中從事有償雇傭的女性與從事兼職工作的勞動(dòng)者更是翻了一倍，但這部分規(guī)模日益龐大的勞動(dòng)者加入工會(huì)的意愿卻十分微弱。因?yàn)楸M管低端服務(wù)行業(yè)吸納了大量的勞動(dòng)力，但由于其勞動(dòng)力的需求彈性較高，在稀缺的就業(yè)機(jī)會(huì)與稍高的勞動(dòng)報(bào)酬兩難選擇中，勞動(dòng)者很難偏向于后者。而對(duì)于女性來(lái)說(shuō)，其職業(yè)流動(dòng)性較強(qiáng)，參加工會(huì)所獲取的利益或許還不足以補(bǔ)償其繳納的會(huì)費(fèi)。因此，加入工會(huì)并不是理性經(jīng)濟(jì)行為，在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的處境下，加入工會(huì)甚至是一種高風(fēng)險(xiǎn)行為。根據(jù)國(guó)際勞工組織在上世紀(jì)末對(duì)90個(gè)國(guó)家的調(diào)查，在20世紀(jì)最后10年，工會(huì)會(huì)員在一些國(guó)家減少的幅度少則20%左右，多則達(dá)70%。多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的會(huì)員組織率只有20%～30%，其中48個(gè)國(guó)家低于20%。

（二）工會(huì)覆蓋范圍趨窄

與私營(yíng)經(jīng)濟(jì)部門相對(duì)照，公共部門勞動(dòng)者加入工會(huì)的意愿卻日漸強(qiáng)烈。如法國(guó)公共部門勞動(dòng)者加入工會(huì)的可能性是私有部門勞動(dòng)者的五至六倍，美國(guó)是四至五倍，英國(guó)是三至四倍，德國(guó)與荷蘭為二至三倍，只有在瑞典公共部門與私有部門勞動(dòng)者加入工會(huì)的意愿沒(méi)有明顯的區(qū)別。Kocer（2007）認(rèn)為，不同部門勞動(dòng)者加入工會(huì)的意愿差別過(guò)大會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：即工會(huì)力量越弱，工會(huì)越有可能被制造行業(yè)內(nèi)大型公司的勞動(dòng)者或公共部門的勞動(dòng)者所掌控，工會(huì)越不可能在小公司的勞動(dòng)者、非正規(guī)就業(yè)的勞動(dòng)者或女性勞動(dòng)者中發(fā)展會(huì)員，工會(huì)也不可能支持有利于小公司增加就業(yè)機(jī)會(huì)的政策[5]。最終，工會(huì)可能代表著處于相對(duì)受保護(hù)地位的勞動(dòng)者的立場(chǎng)。在歐洲、日本和韓國(guó)，工會(huì)會(huì)員能否享受到高于法律標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利與解雇保護(hù)，與其所處的公司規(guī)?；蚴欠穹?wù)于公共部門等因素高度相關(guān)。Crouch（2000）甚至認(rèn)為，失勢(shì)的德國(guó)工會(huì)就已經(jīng)陷入這樣一個(gè)陷阱，它代表著企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上享有特權(quán)的勞動(dòng)者權(quán)益，但卻可能以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)者的權(quán)益為代價(jià)。這意味著工會(huì)的服務(wù)對(duì)象主要是那些具有穩(wěn)定工作的勞動(dòng)者，而那些在小公司或非公共部門就業(yè)的勞動(dòng)者尚未得到工會(huì)肯定的、有效的和團(tuán)結(jié)的承諾。正因?yàn)槿绱?，那些失業(yè)者和非正規(guī)部門沒(méi)有組織的勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)表現(xiàn)出不滿甚至敵視的態(tài)度。

三、強(qiáng)制合作關(guān)系下的工會(huì)職能異化

（一）勞資強(qiáng)制合作關(guān)系對(duì)集體談判的替代

勞資關(guān)系是進(jìn)行控制和資源交換的規(guī)則和權(quán)力結(jié)構(gòu)，作為不同生產(chǎn)要素的擁有者，勞資雙方的利益訴求不盡相同，在資源交換的過(guò)程中利益摩擦乃至利益沖突無(wú)法避免。盡管工會(huì)的“結(jié)社力量”可以對(duì)工人集體性、趨同性的利益予以保護(hù)，通過(guò)集體談判改善雇員的工作條件，提高雇員的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位。但是隨著生產(chǎn)自動(dòng)化程度的提高與低技術(shù)水平工人供應(yīng)的不斷增長(zhǎng)，資本尋找替代勞動(dòng)力資源更加容易，導(dǎo)致工會(huì)的談判力量不斷降低。而勞動(dòng)力市場(chǎng)的不健全則使工人容易陷入過(guò)度的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并且使得工會(huì)自身的組織發(fā)展也面臨更多的挑戰(zhàn)。因此，在產(chǎn)業(yè)行動(dòng)立法日趨嚴(yán)格，工會(huì)力量不斷削弱的情況下，工會(huì)集體談判功能逐步退化，謀求與雇主的合作關(guān)系則成為實(shí)現(xiàn)勞工權(quán)益的現(xiàn)實(shí)途徑。

勞資合作關(guān)系的本質(zhì)是雇主與工會(huì)為實(shí)現(xiàn)他們共同認(rèn)可的利益而采取的一致性行動(dòng)。而且勞資合作應(yīng)當(dāng)是“利益集團(tuán)之間的制度化合作”。成功的合作伙伴關(guān)系要求“在組織和雇員之間形成一套互惠性的承諾和責(zé)任”。但是，由于勞資力量的不平等，占主導(dǎo)地位的資本的決策會(huì)忽視在企業(yè)中擁有可比較利益的勞工群體的需求和關(guān)注。全球化所帶來(lái)的好處會(huì)很不成比例地流向資本，勞工得到的結(jié)果是工資水平低、工作時(shí)間長(zhǎng)以及危險(xiǎn)的工作條件。Gennard（2007）認(rèn)為，由于會(huì)員工作缺乏穩(wěn)定性，法律保護(hù)機(jī)制缺失，使得工會(huì)被剝奪了向雇主施加壓力的能力[6]。在這種環(huán)境中工會(huì)若無(wú)其它替代選擇，所謂的合作伙伴關(guān)系則容易轉(zhuǎn)變成為強(qiáng)制性的合作關(guān)系，即工會(huì)為了生存而不得不與雇主進(jìn)行合作。與此觀點(diǎn)相一致， Edwards和Wright（2006）指出，強(qiáng)制性的合作關(guān)系容易在勞方力量受到限制的地方產(chǎn)生，而且這種合作關(guān)系因雙方力量的明顯不對(duì)等會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng) [7]。

（二）強(qiáng)制合作關(guān)系下的工會(huì)職能異化

Friedman（2009）認(rèn)為，強(qiáng)制性勞資合作關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種不等價(jià)交換，并導(dǎo)致了工會(huì)職能的異化，工會(huì)的職能僅僅是為了雇主的利益而與雇主簽訂讓步協(xié)議，或通過(guò)形式化的集體談判所協(xié)商好的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)取代小規(guī)模的勞工群體的自發(fā)性行動(dòng) [8]。如工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)行約束基層勞工限制工資增長(zhǎng)以換取在就業(yè)政策上的讓步；在雇主遇到意外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，工會(huì)往往會(huì)約束會(huì)員的利益訴求，轉(zhuǎn)而認(rèn)同自己的雇主，而不是與其他工廠的工人團(tuán)結(jié)一致，既使這些工人同屬一個(gè)工會(huì)。

工會(huì)職能異化的結(jié)果是工會(huì)組織產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的能力近乎喪失，工會(huì)僅被視為雇主有效提高工作場(chǎng)所績(jī)效的工具（Bryson Forth，2009）[9]。工會(huì)失去了自主權(quán)并認(rèn)可了資方權(quán)威和資本積累，資方以一種間接的而且非敵對(duì)的方式把勞動(dòng)階級(jí)，尤其是其工會(huì)領(lǐng)袖，納入到經(jīng)濟(jì)制度中，從而逐步消滅了基層進(jìn)行激進(jìn)行動(dòng)的沖動(dòng)。對(duì)此，Kawanishi（1992）曾特別指出，許多企業(yè)工會(huì)已“]變成某種額外的管理機(jī)構(gòu)，幫助管理方實(shí)施其人事政策”。工會(huì)使雇傭結(jié)果公平的努力在很大程度上只集中于最低標(biāo)準(zhǔn)—最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間、最低安全標(biāo)準(zhǔn)、防止任意解雇和徇私以及限制童工[10]。在企業(yè)工會(huì)制度中，現(xiàn)有的工會(huì)幾乎沒(méi)有動(dòng)力在其他企業(yè)內(nèi)發(fā)展新工會(huì)，總體的勞工運(yùn)動(dòng)的聯(lián)合也很少。

由此可見(jiàn)，這種強(qiáng)制合作關(guān)系下的工會(huì)無(wú)力向資方發(fā)出高層次集體談判的要約，嚴(yán)重干擾了現(xiàn)有的國(guó)家層次和產(chǎn)業(yè)層次集體談判機(jī)制的運(yùn)行，并將進(jìn)一步導(dǎo)致工會(huì)會(huì)員的流失。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，如果工會(huì)失信于會(huì)員，最終工會(huì)也將失去對(duì)于雇主的利用價(jià)值，集體談判的勞方主體也將不復(fù)存在。

四、雇主“去工會(huì)化”生產(chǎn)與雇傭策略

作為調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的正式制度安排，集體談判制度能否成為更多工作場(chǎng)所確定和調(diào)整工作條件與待遇的主要方法，取決于工會(huì)與雇主對(duì)集體談判制度的偏好。盡管大多數(shù)勞動(dòng)者需要一個(gè)由集體談判制度提供支持和保護(hù)的框架，但對(duì)雇主而言，由于該制度會(huì)對(duì)其用工成本與管理的靈活性帶來(lái)明顯影響，因此更多的雇主采取了抵制的態(tài)度。特別是伴隨著全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度進(jìn)一步加劇，通過(guò)降低人工成本以維持競(jìng)爭(zhēng)能力成為雇主力圖采取的措施。同時(shí)，由于更為細(xì)分的市場(chǎng)環(huán)境改變了單一產(chǎn)品大規(guī)模供給的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式，其要求雇主采取靈活的專業(yè)化生產(chǎn)模式與之相適應(yīng)，而這無(wú)疑對(duì)生產(chǎn)管理的靈活性提出了更高的要求。在降低雇傭成本與提高管理靈活性的過(guò)程中，單一公司或工廠協(xié)議更適合工作場(chǎng)所現(xiàn)況所具有的明顯優(yōu)勢(shì)，則吸引了越來(lái)越多的雇主反對(duì)集體談判層次的提高（Willman，Gomez Bryson，2009）[11]。

為此，雇主廣泛地采取“去工會(huì)化”策略。其堅(jiān)持將其財(cái)產(chǎn)權(quán)的權(quán)威體現(xiàn)于他們所認(rèn)為的管理特權(quán)，并盡最大可能限制工會(huì)參與。如美國(guó)的管理方對(duì)工會(huì)懷有特別的敵意，傳統(tǒng)上特別傾向于采用阻止組織工會(huì)的策略。美國(guó)的公司通常樂(lè)意投資無(wú)工會(huì)組織的業(yè)務(wù)，而不是有工會(huì)組織的工廠或車間。此外，許多公司還會(huì)通過(guò)種種方式積極反對(duì)組織工會(huì)的運(yùn)動(dòng)，如非法開除工會(huì)支持者、做出承諾或威脅、雇傭反對(duì)工會(huì)的顧問(wèn)、操縱司法系統(tǒng)以阻撓或延緩組織運(yùn)動(dòng)，以及在有工會(huì)的公司中迫使工人舉行罷工，然后雇傭其他工人替代罷工者從而破壞工會(huì)。同時(shí)，為規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，部分雇主還通過(guò)廣泛采用非工會(huì)化的工作場(chǎng)所，或支持創(chuàng)設(shè)雙通道交流模式為非工會(huì)勞動(dòng)者代表提供發(fā)言權(quán)來(lái)削弱勞動(dòng)者組織工會(huì)進(jìn)行集體談判的意愿（Freeman Medoff，1984）[12]。而實(shí)際上，非工會(huì)雇員代表計(jì)劃是由公司把持的偽工會(huì)，它只是充當(dāng)用來(lái)防止工人組成獨(dú)立的、更有力的工會(huì)的管理工具。

另一方面，生產(chǎn)技術(shù)的變化以及信息通訊手段的革新，有利于雇主在全球范圍內(nèi)分割生產(chǎn)鏈條，對(duì)資源實(shí)行集中控制下的分散化活動(dòng)，而這進(jìn)一步推進(jìn)了雇主“去工會(huì)化”策略的實(shí)施。一方面，雇主往往通過(guò)海外設(shè)廠，尤其是在工會(huì)組織受限或勞工權(quán)益法律保護(hù)機(jī)制缺失的發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)開設(shè)新工作場(chǎng)所轉(zhuǎn)移生產(chǎn)線的方式，使工人不再集中于某一區(qū)域或單個(gè)的工廠之中，從而無(wú)法大規(guī)模地聚集力量。譬如，瑞典的Volvo公司自1981年開始在國(guó)外工廠雇傭的勞動(dòng)力就有近24%，而同時(shí)期的Electrolux公司國(guó)外雇傭的勞動(dòng)力占其勞動(dòng)力總數(shù)的61%，Ericsson公司占57%，SKF公司占81%。這直接導(dǎo)致瑞典越來(lái)越多舉足輕重的跨國(guó)公司試圖用企業(yè)層面的工資協(xié)議來(lái)代替國(guó)家的集體合同，如瑞典雇主聯(lián)合會(huì)自1991年起停止已實(shí)行長(zhǎng)達(dá)40年之久的中央級(jí)集體談判，而瑞典機(jī)械業(yè)雇主聯(lián)合會(huì)也于1993年宣布不再同機(jī)械產(chǎn)業(yè)工會(huì)就締結(jié)產(chǎn)業(yè)集體合同進(jìn)行談判，改為實(shí)行公司級(jí)談判。另一方面，雇主還普遍采用外購(gòu)、分包、加工訂貨等“迂回間接”的生產(chǎn)組織方式，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人力量進(jìn)行分化，并以此挑起勞工之間的分裂與競(jìng)爭(zhēng)。在單一企業(yè)內(nèi)部，雇主往往采取與效率相關(guān)聯(lián)的薪酬支付方式，并通過(guò)技術(shù)革新實(shí)現(xiàn)崗位的去技能化，在此基礎(chǔ)上采取大規(guī)模勞務(wù)派遣的雇傭策略，在保留少量核心員工的同時(shí)，對(duì)于大量的邊緣員工實(shí)行流動(dòng)性替代，在制造勞工分層的同時(shí)制造勞工的內(nèi)部矛盾，并使勞工由于經(jīng)常流動(dòng)于不同的工作場(chǎng)所而無(wú)法組織工會(huì)。

市場(chǎng)機(jī)制的力量以及資本的“去工會(huì)化”策略使雇主得以放手操縱勞動(dòng)過(guò)程，正如基姆·穆迪（2004）所說(shuō)，今天驅(qū)使“工人自相競(jìng)爭(zhēng)”的是關(guān)廠、裁員、就業(yè)機(jī)會(huì)減少、串通欺詐以及日益得勢(shì)的使工人互相爭(zhēng)斗的“（階級(jí)）合作”[13]。龐大的勞動(dòng)后備軍的存在加劇了這種工人之間的競(jìng)爭(zhēng)，而共同利益基礎(chǔ)的逐步瓦解與單個(gè)勞動(dòng)者崗位競(jìng)爭(zhēng)的壓力使勞工組織集體談判的能力趨于完全消失。

五、集體談判資方主體利益分歧與組織解體

雇主組織是集體談判中的主要參與主體，盡管雇主組織在壓制工會(huì)利益訴求方面作用明顯，但雇主個(gè)體對(duì)其組織需求強(qiáng)度卻受以下因素的影響：其一，能否承受單一雇主集體談判中工會(huì)所施加的壓力；其二，雇主個(gè)體的權(quán)益能否在雇主協(xié)會(huì)參與的集體談判得到關(guān)注；其三，能否承擔(dān)雇主協(xié)會(huì)簽訂的集體談判協(xié)議所帶來(lái)的成本。20世紀(jì)90年代以來(lái)，由于工會(huì)力量不斷迅速下降，尋找替代勞動(dòng)力的巨大便利使得雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，勞資力量的嚴(yán)重失衡誘使越來(lái)越多的雇主選擇退出雇主協(xié)會(huì)。

（一）內(nèi)部利益分歧下雇主協(xié)會(huì)會(huì)員流失

Hassel（1999）認(rèn)為，由于在雇主協(xié)會(huì)中，不同規(guī)模的企業(yè)受到的規(guī)制不同，在勞動(dòng)關(guān)系中所處的地位差異較大，彼此之間日益顯現(xiàn)的差別導(dǎo)致雇主協(xié)會(huì)內(nèi)部存在著嚴(yán)重沖突，這不僅侵蝕著集體談判中雇主的共同決策，而且也加重了雇主協(xié)會(huì)集體行動(dòng)的難度[14]。Doellgast和Greer（2007）從企業(yè)利潤(rùn)的角度進(jìn)一步指出，核心雇主群可以通過(guò)遷移工作至分包商，子公司和臨時(shí)機(jī)構(gòu)等方式保證自身利潤(rùn)來(lái)源的穩(wěn)定性，但一般雇主卻缺乏此能力，因此雇主協(xié)會(huì)并不穩(wěn)定。特別是核心雇主群在遷移工作的過(guò)程中不可避免在整個(gè)生產(chǎn)鏈中引入了新的組織界限，這對(duì)傳統(tǒng)談判結(jié)構(gòu)具有明顯的破壞作用[15]。與此觀點(diǎn)相一致，Keller（2005）也指出，由于中小企業(yè)與大企業(yè)的特定利益比先前更難協(xié)調(diào)，成員組織之間的緊張關(guān)系以及協(xié)會(huì)內(nèi)部分解趨勢(shì)日漸明顯。盡管為了平衡不同的利益群體，協(xié)會(huì)制定了相關(guān)政策，但卻很難對(duì)其達(dá)成共識(shí)[16]。中小企業(yè)對(duì)雇主協(xié)會(huì)的集體談判政策感到不滿，認(rèn)為協(xié)會(huì)中的重要政策主要代表了大企業(yè)的利益，而中小企業(yè)的利益很少受到關(guān)注。權(quán)衡成本和利益的變化，很多中小企業(yè)主動(dòng)選擇離開原來(lái)的雇主協(xié)會(huì)。

（二）雇主支付能力差異與退出選擇

集體談判協(xié)議下雇主支付能力的客觀差異也是導(dǎo)致雇主協(xié)會(huì)趨于解體的重要原因。Visser（2006）認(rèn)為，當(dāng)集體談判層次較為集中，協(xié)會(huì)所覆蓋的成員規(guī)模非常龐大，并且包括大大小小支付能力差異很大的企業(yè)時(shí)，協(xié)會(huì)破裂的壓力肯定會(huì)增加。與此同時(shí)，如果談判的分權(quán)化受阻，并且在討論更大范圍內(nèi)的議題時(shí)無(wú)法使談判組織縮小，那些在承擔(dān)集體談判協(xié)議的成本方面具有最低支付能力的雇主，將首先選擇退出，談判覆蓋面亦將縮減。同時(shí)，由于不同企業(yè)的生產(chǎn)戰(zhàn)略與雇傭?qū)嵺`存在著顯著的異質(zhì)性，為應(yīng)對(duì)不斷變化的產(chǎn)品和生產(chǎn)要素市場(chǎng)，雇主對(duì)管理靈活性的需求不斷增加。在這種情況下，“集中談判的交易成本優(yōu)勢(shì)減少，而分散調(diào)節(jié)所具有的信息和靈活性優(yōu)勢(shì)受到青睞”（Schnabel、Zagelmeyer Kohaut，2006）[17]。但是，當(dāng)雇主對(duì)靈活性的需求受到集體談判中所設(shè)定的相對(duì)剛性的規(guī)則的約束，沖突的結(jié)果就表現(xiàn)為雇主協(xié)會(huì)中原有成員的明顯流失，同時(shí)新成立的公司對(duì)是否加入雇主協(xié)會(huì)也保持沉默。盡管自20世紀(jì)80年代以來(lái)，中小企業(yè)的雇主試圖將集中談判所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給大企業(yè)的雇主，但卻由此導(dǎo)致大小雇主之間存在著根本性的利益分歧，最終使得小雇主選擇離開了雇主協(xié)會(huì)。

針對(duì)會(huì)員流失的問(wèn)題，雇主協(xié)會(huì)已開始通過(guò)采取“沒(méi)有集體談判權(quán)的成員關(guān)系”的新形式來(lái)挽留意圖退出的會(huì)員。這種形式的成員關(guān)系允許私人企業(yè)可以在不接受集中談判的捆綁式契約的情況下加入雇主組織。但Thelen和Wijnbergen（2003）認(rèn)為，如果雇主協(xié)會(huì)內(nèi)部與企業(yè)規(guī)模相關(guān)聯(lián)的成員關(guān)系非常多樣化，則其分化的趨勢(shì)將更加嚴(yán)重[18]。譬如，德國(guó)雇傭量大約占10%的金屬加工行業(yè)中，約有四分之一的企業(yè)屬于此類成員關(guān)系，而在紡織行業(yè)雇主會(huì)員流失情形則更為嚴(yán)重，近三分之一的企業(yè)屬于非正式成員。而在瑞典、瑞士、比利時(shí)和愛(ài)爾蘭等國(guó)，雇主協(xié)會(huì)內(nèi)不同規(guī)模的企業(yè)雇主之間均不同程度地存在著緊張關(guān)系，簽訂與維系產(chǎn)業(yè)協(xié)議也變得越來(lái)越難。

六、政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的“去管制化”競(jìng)爭(zhēng)

（一）全球競(jìng)爭(zhēng)壓力下的政府角色調(diào)整

去管制化（deregulation）來(lái)自新自由主義的崛起與擴(kuò)張，其以區(qū)域性和全球化的自由貿(mào)易為載體，強(qiáng)烈沖撞各國(guó)政府治理勞動(dòng)關(guān)系的思維與運(yùn)作。特別伴隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，資本家刻意利用資本流動(dòng)和資本外移的手段，逃避母國(guó)勞動(dòng)環(huán)境成本及稅收的監(jiān)管，將資金流向低管制、低勞動(dòng)環(huán)境成本的國(guó)家，從而減少了母國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)。面對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)壓力，原本國(guó)家角色權(quán)勢(shì)獨(dú)大的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)承受嚴(yán)重的沖擊，為避免在國(guó)家間經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中陷于不利地位，各國(guó)政府開始重新審視其在勞動(dòng)基準(zhǔn)的干預(yù)空間與勞資自治空間中的平衡作用，不少國(guó)家政府不再堅(jiān)持其勞動(dòng)關(guān)系的管制性角色，而是積極地從過(guò)去偏重?fù)?dān)任的“勞工權(quán)益保護(hù)者”轉(zhuǎn)變成為“國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)者”。

在新自由主義思想的影響下，各國(guó)政府開始強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的彈性與競(jìng)爭(zhēng)，甚至公開壓制一切形式的限制資本積累的社會(huì)團(tuán)結(jié)，如工會(huì)或其它社會(huì)運(yùn)動(dòng)，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的形成及內(nèi)容，法律及政府不應(yīng)做過(guò)多的介入干預(yù)，一切應(yīng)聽(tīng)任市場(chǎng)的機(jī)制決定。如，英國(guó)撒切爾終止了只雇傭工會(huì)會(huì)員條款對(duì)工會(huì)的保護(hù)，允許雇主與雇員簽訂個(gè)別合同（Deakin Reed，2000）[19]。美國(guó)里根政府任命偏向雇主利益的人士擔(dān)任國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)委員，并由他們負(fù)責(zé)監(jiān)督工會(huì)資格的認(rèn)定、罷工以及合同糾紛等事宜。在德國(guó)，集體談判制度和勞資共決機(jī)制被大大削弱，并且在施羅德努力推動(dòng)德國(guó)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中遭到進(jìn)一步侵蝕（Hassel，2003）[20]。20世紀(jì)80年代至90年代，在各國(guó)政府所倡導(dǎo)的貿(mào)易自由化和減稅措施的支持下，制造業(yè)、采礦業(yè)、鋼鐵行業(yè)、交通運(yùn)輸、建筑、汽車零部件等生產(chǎn)行業(yè)的雇主，強(qiáng)制驅(qū)逐了數(shù)千個(gè)工會(huì)組織。

（二）政府“去管制化”競(jìng)爭(zhēng)

在各國(guó)政府去管制化的進(jìn)程中，許多保護(hù)勞工的法令被質(zhì)疑，越來(lái)越多的雇主主張政府法令的全面松綁，賦予勞資自由協(xié)商法律最低標(biāo)準(zhǔn)以下的工資及勞動(dòng)條件的權(quán)利。特別是20世紀(jì)90年代以來(lái)，為了給雇主在裁員與工作外包方面更多的回旋余地，許多歐洲政府開始在基本工資、解雇保護(hù)、工時(shí)限制、團(tuán)體協(xié)約制度、工會(huì)的保護(hù)法令等方面均放松了管制。如，最低工資被凍結(jié)，福利被削減，人們被強(qiáng)制性納入具有懲罰性的工作程序；年輕員工和資歷較淺的員工普遍缺乏限制解雇的保護(hù)性規(guī)定；青年和移民工人的臨時(shí)和固定合同期限被放寬，以便雇主可以更長(zhǎng)時(shí)間使用職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹的臨時(shí)勞動(dòng)者（Peck， Theodore， Ward，2005）[21]。在當(dāng)前，歐洲那些季節(jié)性和臨時(shí)性的工作現(xiàn)在幾乎完全不受管制，勞動(dòng)和就業(yè)法對(duì)許多雇主的豁免，已成為確保解除勞動(dòng)力市場(chǎng)管制的手段。

政府在勞動(dòng)關(guān)系方面的去管制化措施，為雇主繞過(guò)法律監(jiān)管和集體協(xié)議的規(guī)定創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。在歐盟那些低工會(huì)組織率的國(guó)家（法國(guó)除外），政府去管制化趨勢(shì)使雇主經(jīng)常大量使用臨時(shí)或兼職勞動(dòng)者，并增加了工時(shí)彈性，降低了工資水平（King Rueda，2006）[22]。同時(shí)，很多國(guó)家還通過(guò)將談判權(quán)力的下放，給予雇主通過(guò)工廠層級(jí)的談判進(jìn)一步降低工資的空間，如雇主可以退出產(chǎn)業(yè)協(xié)商所確定的最低工資水平，可以引入彈性工時(shí)制度，允許公司以一年為周期平均勞動(dòng)者工作時(shí)間，以此避免支付加班費(fèi)。在美國(guó)，政府對(duì)雇主按天雇傭并支付現(xiàn)金工資的靈活用工方式予以許可，而在加拿大，為避免雇主支付加班費(fèi)，超時(shí)工作的規(guī)制措施甚至被地方政府重新加以設(shè)計(jì)（Peters，2002）[23]。2008年法國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)法案，準(zhǔn)許企業(yè)經(jīng)由勞資協(xié)商制定新的工時(shí)與加班制度，不必受法定每周35工時(shí)上限之限制，2011年美國(guó)威斯康辛州通過(guò)工會(huì)法修訂案，取消政府部門雇員集體談判權(quán)，這些均可視為西方政府去管制化措施的具體體現(xiàn)。

七、簡(jiǎn) 評(píng)

全球經(jīng)濟(jì)一體化在強(qiáng)化資本競(jìng)爭(zhēng)壓力的同時(shí)，也擴(kuò)大了資本組織生產(chǎn)要素的空間，并有利于資本在全球范圍內(nèi)“對(duì)資源實(shí)行集中控制下的分散化活動(dòng)”。但與資本的全球自由流動(dòng)相比，勞動(dòng)力的流動(dòng)受到諸多約束，并由此導(dǎo)致單一國(guó)家內(nèi)部勞資供求力量的嚴(yán)重失衡。在資本生產(chǎn)鏈條全球重新調(diào)整的過(guò)程中，勞動(dòng)者就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，就業(yè)機(jī)會(huì)日益稀缺，個(gè)人與組織生存的壓力嚴(yán)重制約著工會(huì)通過(guò)國(guó)家或產(chǎn)業(yè)層次集體談判來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。而政府作為集體談判制度的供給者，其對(duì)集體談判中勞資各方行為的形塑作用不言而喻。但各國(guó)政府競(jìng)向“國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)者”角色的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致其相繼采取去管制化的系列舉措，在原子化勞動(dòng)者的同時(shí)卻促進(jìn)了資本更大規(guī)模的聚集，從而徹底擊碎了勞資間通過(guò)較為集中的談判進(jìn)行平等對(duì)話的可能性。從此意義上講，政府勞動(dòng)關(guān)系的去管制化競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)志著各國(guó)政府對(duì)于國(guó)家或產(chǎn)業(yè)層次集體談判制度的拋棄，并進(jìn)一步加劇了西方勞資集體談判分權(quán)化趨勢(shì)。

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A Study on Foreign Collective Bargaining Decentralization Mechanism

Zhao Xiaoshi

（Guangdong University of Finance，Guangzhou 510521，China）

Abstract：The collective bargaining in many Western countries shows a clear trend of decentralization. National or industry-level collective bargaining gradually turns down to enterprises， even workshops as well as departments， resulting in a serious impact on the labor relations. Collective bargaining decentralization reflects the serious imbalance in the main forces of labor relations. This paper studies the internal mechanism of collective bargaining decentralization in terms of trade unions' shrinking and alienation， employers' production strategy to get rid of trade unions and the collapse trend of employer organization， the competition of governments' deregulation.

Key words：collective bargaining； decentralization； trade unions； deregulation

（責(zé)任編輯：張改蘭）