淺談醫(yī)院綜合評價體系的意義及目前狀況

摘 要:醫(yī)院綜合評價體系從某種程度上反映了科室人員在勞動、技術、管理等要素的貢獻水平.方法 作為考評科室業(yè)績的重要指標。目的:要通過合理的績效評價與考核手段發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的激勵和導向作用，充分調動全員的工作積極性.結果 促進醫(yī)院增收節(jié)支活動的開展，加強對患者醫(yī)療費用的控制和管理，促進醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟效益的提高和醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞:綜合評價體系 重要指標 工作業(yè)績

中圖分類號:R2文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)04(a)-0242-01

1 建立綜合評價體系的意義

1.1 有利于科學評價科室的工作業(yè)績

科室、職工的業(yè)績通過勞動、技術、管理等要素體現(xiàn)科室和職工業(yè)績是綜合指標，綜合指標涵蓋了勞動量、管理水平、醫(yī)療技術水平、病歷質量、院內感染質量、醫(yī)德醫(yī)風、物價收費質量、醫(yī)保管理質量、教學科研質量等。采用統(tǒng)計學方法計算出綜合指標的分值，從總體上評價科室和職工的工作業(yè)績。

1.2 以質量考核為核心實行績效考核

綜合質量考核是指醫(yī)療服務態(tài)度和醫(yī)療質量以及其他各項管理工作應達到的標準和要求。具體考核由相關職能部門每月一次形成常態(tài)，結果與科室績效掛鉤，當月兌現(xiàn)。原有的以科室成本核算為主要考核指標計算績效的分配模式，主要是以考核經(jīng)濟指標為主，不能準確地反映臨床科室的工作強度、風險程度和技術含量，也不符合國家管理要求。建立以成本控制為目的的科室成本核算考核為基礎，以工作量、工作效率的考核為主體，使績效考核與多指標體系掛鉤，降低每個指標體系調控獎金的權重，每個指標體系間互相補充，避免單一指標考核的不足，使績效分配更加公平合理。

1.3 有利于合理計算科室和職工的績效工資發(fā)揮分配要素的杠桿作用

根據(jù)各要素在績效分配中的作用確定權重來計算綜合指標的分值，能全面、綜合地反映各要素在分配中的作用程度，以此計算績效工資比較科學、合理、并能發(fā)揮分配要素的杠桿作用。同時將管理納入分配要素，將管理人員的待遇與管理水平掛鉤，促使他們不斷提高管理水平。

2 目前國有醫(yī)療單位實行內部績效評價系統(tǒng)主要從以下4個層面對其進行分析

2.1 年度考核是我國國有醫(yī)療機構目前實行的最為普遍的績效考核方法

具體方式:年底發(fā)給職工一張年度考核表，要求職工根據(jù)自己本年度的表現(xiàn)和完成的工作情況據(jù)實寫一份工作小結，由科主任為核心的評價小組進行評價，得出“優(yōu)秀、合格、不合格”等考核結果，用此結果作為對其一年的工作評價，并以此為第二年發(fā)放工資、聘任、晉升等方面的依據(jù)。

2.2 在醫(yī)療機發(fā)展中，有效地運用綜合指標考評績效方法，評價有收入科室主任和普通醫(yī)務人員的業(yè)績

綜合指標考評體系的基本內容是:以成本控制為目的形成的科室核算為基礎，以工作量、經(jīng)濟效率、服務質量、服務效率的考核為輔助指標，以綜合質量考核為核心的綜合績效考核體系。(1)以成本控制為目的科室成本核算為基礎主要考核指標有:醫(yī)療科室收入、醫(yī)保超標、人員福利費、大型醫(yī)療設備、房屋占用、藥品比例、剖宮產率超標等。以成本控制為目的的科室成本核算作為目前大多數(shù)醫(yī)院所采取的績效分配方法，雖然本身具有制約性，但科室成本核算對于醫(yī)院的增收節(jié)支、醫(yī)保超標、藥品比例和各種消耗的控制都起到了很大的作用。(2)①以工作量、工作效率、服務質量的考核為主體的工作量考核指標有:平均住院日、床位使用率、手術例數(shù)、正常分娩例數(shù)、消融例數(shù)、門診人次、收容患者量作為臨床科室的主要工作量指標，能充分反映臨床科室的勞動強度和風險程度。②經(jīng)濟效率指標:床位使用率、平均住院日、藥品比例在醫(yī)院績效管理中是評估醫(yī)院和科室勞動效率的關鍵性指標，提高床位使用率、縮短平均住院日、降低藥品比例是提高科室績效管理水平的重要手段。嚴格履行剖宮產率升高主任負責制，使正常分娩的患者大大增加。③服務質量:三級查房、病例甲級率、執(zhí)行物價政策、勞動紀律、院內感染控制程度。④服務效率:醫(yī)療糾紛(事故率)、病案管理、患者服務投訴率(包括醫(yī)療服務質量、護理服務質量、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)保管理質量)、科研論文發(fā)表(國家級、省級)、門診診療人次、醫(yī)技科室工作量、百門診人次入住率。把該體系現(xiàn)有的分配方法相結合計算公式如下:

科室績效工資=(折余收入-折余支出)*提取比例*科室考評分值

目前大多數(shù)醫(yī)院的績效考核分配都是以科室為核算單位，進行成本核算并結合質量績效考核的分配制度。這種分配制度確實能起到調動醫(yī)護人員的積極性和降低成本的作用，但容易造成忽視服務質量和社會效益、片面追求經(jīng)濟效益的傾向。為適應當前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的需要，走“優(yōu)質、高效、低耗”的發(fā)展之路，把工作量指標、效率指標、醫(yī)療質量、服務態(tài)度、社會效益等方面的指標納入到綜合績效考核評價體系，使醫(yī)院的績效考核由單純的經(jīng)濟指標考核，轉變?yōu)獒t(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的綜合績效考核評價。

2.3 對于普通者而言，績效評價體系對崗位聘用制對他們的影響更大，因為他們必須達到和完成規(guī)定的標準才能被聘用到相應崗位并享受相應的待遇

因此在目前深化醫(yī)療改革的形勢下，受事業(yè)單位機構編制的影響，醫(yī)療單位中普遍存在中高級崗位設置數(shù)少而達到標準的醫(yī)務人員多的事實，在這種供不應求的情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務人員的爭聘之中，充分調動了醫(yī)務人員的工作積極性，這也是在實行崗位聘用制做的較成功的部分。

2.4 對普通行政人員的考核，現(xiàn)在多數(shù)醫(yī)療機構在制定行政管理人員的獎金基數(shù)時，基本定位為醫(yī)療機構的平均獎

在績效工資的發(fā)放上，由于行政管理人員多進行的是腦力勞動，在考核上存在較大難度，表現(xiàn)為讓每個職務相同的行政人員拿相同的績效?？赡墚a生:一是一些行政管理人員認為自己的勞動價值沒有得到體現(xiàn)，感到自身無論如何努力也不會得到高回報，干多干少一樣，養(yǎng)成行政管理人員吃“大鍋飯”的習慣;二是受外界因素影響，部分行政管理人員感到自己的勞動收益遠低于社會同類人員的標準，產生向外流動的想法，導致行政管理人員的流失。因此這也是在國有醫(yī)療機構中建立良好績效評價系統(tǒng)中最難的一部分。

總之，將科學合理的績效評價與考核指標應用于醫(yī)院臨床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步進行的前提下，通過績效考核實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資與獎金收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤，積極進行按技術、管理等生產要素分配的探索，提高工作績效和運行效率、服務水平，使職工的收入與技術水平、工作強度、工作質量、服務態(tài)度和勞動貢獻等因素掛鉤，激活職工工作的積極性，充分發(fā)掘了內部潛力，發(fā)揮資源的利用效果，全面推動醫(yī)院發(fā)展。

參考文獻

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