邊疆地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效管理探討

摘要：在新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何推進(jìn)邊疆地區(qū)公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的改革，如何建立以崗位責(zé)任、工作量等為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。分析了邊疆地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效管理的重要意義，剖析了邊疆地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出了建立邊疆地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：邊疆民族地區(qū)；公立醫(yī)院；績(jī)效管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）27-0244-02

一、邊疆地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效管理的重要意義

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，衛(wèi)生體制改革進(jìn)入了一個(gè)全面推進(jìn)階段，衛(wèi)生改革措施以提高社會(huì)效益為最高原則，經(jīng)濟(jì)效益必須從屬于社會(huì)效益。公立醫(yī)院的職責(zé)是堅(jiān)持公益性質(zhì)，為群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。作為改革主體的公立醫(yī)院，尤其是邊疆地區(qū)的醫(yī)院，為正確處理好社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，實(shí)施績(jī)效管理是毋庸置疑的。公立醫(yī)院績(jī)效管理是指醫(yī)院的管理者為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)醫(yī)院臨床醫(yī)技科室、行政后勤及員工進(jìn)行績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的量化考核管理方法。績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)，可以提高公立醫(yī)院的管理水平。有利于改善員工和管理者關(guān)系，溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗，良好的溝通可以使管理者及時(shí)了解員工的工作狀態(tài)和進(jìn)展，根據(jù)情況調(diào)整思想，達(dá)到上下步調(diào)一致的狀態(tài)，挖掘員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性的同時(shí)，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。只有提高醫(yī)院自身的社會(huì)信譽(yù)度和知名度，才能不斷提高醫(yī)院運(yùn)行的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)二者的共贏。使醫(yī)院在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中創(chuàng)造生機(jī)、充滿(mǎn)活力，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、邊疆地區(qū)公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。目前，醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，本質(zhì)理解出現(xiàn)偏差，甚至有些人直接將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，導(dǎo)致醫(yī)院管理者在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)認(rèn)為，只要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，就能達(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)，就等于在醫(yī)院實(shí)施了績(jī)效管理。其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如果將二者混為一談，就會(huì)使醫(yī)院管理者忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，如績(jī)效目標(biāo)的制定，思想上與員工的溝通管理過(guò)程等。醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的不足會(huì)在一定程度上影響員工的認(rèn)知度，醫(yī)院績(jī)效管理的整體性沒(méi)有得到落實(shí)，使醫(yī)院的績(jī)效管理的水平在低層次徘徊。

2.績(jī)效管理的考核目標(biāo)與實(shí)際脫軌?？?jī)效管理的主體是醫(yī)院?jiǎn)T工，績(jī)效管理的目標(biāo)制定者是醫(yī)院管理者，在制定目標(biāo)的過(guò)程中，管理者忽略了與員工的溝通環(huán)節(jié)，認(rèn)為員工只需執(zhí)行具體指標(biāo)即可，無(wú)須參加到目標(biāo)的制定中。而且大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理考核都是單向的，即對(duì)下不對(duì)上，缺乏全員參與意識(shí)。這種做法容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，也使管理者失去了應(yīng)當(dāng)起以身作則的表率作用。有時(shí)候一些目標(biāo)的分解轉(zhuǎn)化不一致，使員工對(duì)醫(yī)院的總目標(biāo)理解不清。這些都不利于績(jī)效管理宗旨的實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)的制定沒(méi)有與員工的實(shí)際情況緊密結(jié)合，存在“兩張皮”脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

3.未形成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。醫(yī)院內(nèi)部并未形成一個(gè)統(tǒng)一完整的考核體系，各部門(mén)為了各自的績(jī)效成績(jī)，忽略了部門(mén)之間、科室之間、崗位之間的溝通合作。醫(yī)院部門(mén)繁雜，各部門(mén)只關(guān)注自己的指標(biāo)，分工合作混亂，互相推諉扯皮，部門(mén)之間的協(xié)調(diào)只能由有最高權(quán)威的管理者以指令的形式解決，使醫(yī)院整體效率低下。各部門(mén)之間各行其是，缺乏一個(gè)統(tǒng)籌規(guī)劃的部門(mén)。醫(yī)院內(nèi)部沒(méi)有形成清晰明了的組織框架和職責(zé)明確、分工合理的部門(mén)職能分析表，原來(lái)的管理模式和運(yùn)行方式已不能適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)改政策環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)的要求，需要構(gòu)建完整的醫(yī)院績(jī)效管理體系。

4.缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系。大多數(shù)公立醫(yī)院在制定績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系，由于考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏可操作性，導(dǎo)致無(wú)從考核的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。有的醫(yī)院應(yīng)用的是非量化的模糊績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置相當(dāng)模糊，沒(méi)有明確的考核指標(biāo)和方案可循，受人情關(guān)系等因素的影響評(píng)價(jià)結(jié)果彈性較大，人為的偏差使評(píng)價(jià)結(jié)果水分大、不真實(shí)。有的對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用單一，僅僅作為部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，但對(duì)于醫(yī)護(hù)人員沒(méi)有明確的考核指標(biāo)和方案可循，醫(yī)護(hù)人員之間的績(jī)效差別無(wú)法區(qū)分，干好干壞干多干少差別不大。

5.缺乏與績(jī)效管理配套的成本核算和信息管理系統(tǒng)。醫(yī)院內(nèi)部科室績(jī)效管理中財(cái)務(wù)指標(biāo)的科學(xué)訂立與考核需要全成本核算和管理工作的有效配合。公立醫(yī)院原來(lái)的科室成本核算是建立在責(zé)任會(huì)計(jì)的理論方法基礎(chǔ)上，對(duì)各責(zé)任單位的責(zé)任成本、收益進(jìn)行考核。盡管方法各異，但基本上都是執(zhí)行雙軌制，核算結(jié)果與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算也不一致，雖然起到了控制費(fèi)用、激勵(lì)科室的作用，但不能真正起到經(jīng)營(yíng)決策的作用。公立醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)基本還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化，涉及收入和成本支出信息來(lái)源和處理的兩套系統(tǒng)，即醫(yī)院信息管理系統(tǒng)（HIS）和財(cái)務(wù)核算軟件系統(tǒng)還沒(méi)有建立。無(wú)法與績(jī)效管理相輔相成，相互促進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、邊疆地區(qū)公立醫(yī)院完善績(jī)效管理的途徑和對(duì)策

1.提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)是醫(yī)院所有員工的帶頭人，在學(xué)習(xí)新知識(shí)時(shí)要做好表率作用，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和了解績(jī)效管理相關(guān)的理論與實(shí)踐，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性及使用價(jià)值，并將這種認(rèn)識(shí)正確的傳遞給每一個(gè)員工。領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，再通過(guò)培訓(xùn)讓大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，才能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。只有樹(shù)立了正確的績(jī)效管理理念，才能使員工清楚地知道，做什么和為什么這樣做，既能防范于未然，也明確自己對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)，促進(jìn)了醫(yī)院的績(jī)效管理工作順利進(jìn)行。

2.發(fā)揮績(jī)效考核在績(jī)效管理中的關(guān)鍵作用。大多數(shù)醫(yī)院容易將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，其實(shí)兩者有本質(zhì)上的區(qū)別?？?jī)效管理是為了達(dá)到目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，使員工明確未來(lái)的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成。它是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。績(jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所關(guān)注的是實(shí)現(xiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)員工具有牽引性作用。是現(xiàn)代的人力資源管理方式。完善的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通醫(yī)院戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？?jī)效管理的過(guò)程，通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核與反饋工作，改進(jìn)管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，是傳統(tǒng)的人事考核方法，是績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和重要手段，績(jī)效考核關(guān)注的是對(duì)過(guò)去執(zhí)行結(jié)果的評(píng)估，對(duì)員工具有威懾性作用?？?jī)效管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于績(jī)效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，會(huì)造成績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效管理過(guò)程無(wú)法控制，最終績(jī)效得不到反饋，從而使員工績(jī)效和組織績(jī)效都無(wú)法提高。

3.建立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)（HIS）與全成本核算系統(tǒng)（CBCS）。HIS系統(tǒng)能全面提供各個(gè)醫(yī)療科室開(kāi)單收入以及各個(gè)醫(yī)技科室執(zhí)行收入的信息，還可以根據(jù)各種情況針對(duì)不同醫(yī)生或是病人類(lèi)別進(jìn)行收入的統(tǒng)計(jì)分析。財(cái)務(wù)軟件可以利用輔助核算項(xiàng)目將成本支出準(zhǔn)確地記入到科室。全成本核算系統(tǒng)（CBCS）沒(méi)有必要單獨(dú)重新設(shè)立醫(yī)院各個(gè)科室的收入、成本支出信息采集平臺(tái)，完全可以通過(guò)科室代碼的銜接，從HIS系統(tǒng)中將收入導(dǎo)入全成本核算信息系統(tǒng)，從財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)中將支出信息導(dǎo)人到全成本核算信息系統(tǒng)中。從而通過(guò)這兩個(gè)系統(tǒng)導(dǎo)入績(jī)效管理需要的信息，實(shí)現(xiàn)資源和數(shù)據(jù)共享。

4.建立全面、看得見(jiàn)的績(jī)效管理體系。邊疆地區(qū)公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作要想順利實(shí)施，就必須建立起一個(gè)完整的管理體系。公立醫(yī)院是從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的。啟動(dòng)績(jī)效管理必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績(jī)效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。首先，以績(jī)效改進(jìn)為中心。第一輪的績(jī)效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績(jī)效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。需要向員工灌輸?shù)母拍钍牵嚎?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過(guò)程中，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效工資只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績(jī)效改進(jìn)的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)做分配的依據(jù)，而過(guò)分關(guān)注其公平性。其次，程序公平。就是績(jī)效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開(kāi)。要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。第三，標(biāo)準(zhǔn)公平。就是要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過(guò)配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。一是建立一個(gè)績(jī)效管理組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。二是要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，稱(chēng)為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。三是需要建立分層分類(lèi)的崗位考核指標(biāo)庫(kù)以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類(lèi)，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把組織給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。四是需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。在長(zhǎng)期的實(shí)踐、積累與調(diào)適中找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。[責(zé)任編輯 王玉妹]