摘要:當(dāng)前高校薪酬制度存在模式的單一性,激勵(lì)機(jī)制的短期性,薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性以及難調(diào)控等問(wèn)題,建立“三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度”,提高崗位津貼、績(jī)效工資的比重是解決問(wèn)題的主要策略。
關(guān)鍵詞:高校;薪酬制度;問(wèn)題
中圖分類號(hào):F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2012)27-0153-03
一、經(jīng)濟(jì)體制、政治體制的改革
隨著經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的不斷深入,高等教育各項(xiàng)改革取得了突破性的進(jìn)展。但作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革的相對(duì)滯后,仍然存在著很多弊端,這種弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前中國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀,并針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改革,高校教師的薪酬制度改革才能朝著健康的方向發(fā)展,才能為高校集聚人才提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障,從而確保人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。
二、薪酬模式的單一性與“平均主義”的現(xiàn)象
目前,薪酬模式主要有三種,分別是以職務(wù)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴J?。每一種模式都有其自身的優(yōu)點(diǎn),同時(shí),也存在著不足。以職務(wù)為中心的薪酬模式保障性較強(qiáng),但缺乏激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性;以能力為中心的薪酬模式在激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性和保障性五個(gè)方面都比較適中,但它不是以組織為目標(biāo)的,更多的是以個(gè)人為目標(biāo)的;以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴J郊?lì)性大,公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性都很強(qiáng),但保障性很弱,需要提供激烈的外部環(huán)境。
(一)激勵(lì)機(jī)制的短期性與教師行為的功利化傾向
當(dāng)前,中國(guó)高校教師的薪酬通常實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”或“崗位工資制”,即基本工資和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配,長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足。“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”就是除了公共財(cái)政支付的基本工資、地方補(bǔ)貼外,增加課時(shí)津貼。就教學(xué)型的高校而言,由于教學(xué)的成本大大低于科研(同樣的投入,教學(xué)必定有產(chǎn)出,而科研不一定),根據(jù)人力資本向回報(bào)率高的方向流動(dòng),必然會(huì)導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。由于教師的精力是有限的,而從事社會(huì)工作與科研工作從時(shí)間上來(lái)講又是相互沖突的,這就使一些高校教師處于兩難境地:一方面,社會(huì)工作的收益不斷增加,不忍放棄;另一方面,學(xué)校對(duì)科研的要求越來(lái)越高,需要投入更多的時(shí)間和精力。因此,就利用信息的不對(duì)稱和無(wú)法進(jìn)行完全的監(jiān)測(cè),采取了不正當(dāng)?shù)男袨椋霈F(xiàn)“天下文章一大抄”的學(xué)術(shù)腐敗局面。正是由于目前高校薪酬制度對(duì)于教師、尤其是對(duì)于學(xué)科帶頭人來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。
(二)薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性與團(tuán)隊(duì)精神的缺失
由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn),高校對(duì)教師的管理通常都實(shí)行基于職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制,教師的薪級(jí)制以職務(wù)和薪級(jí)為兩個(gè)維度,教師職務(wù)及薪級(jí)制度,可以用圖。
在目前高校等級(jí)工資結(jié)構(gòu)下,教師薪酬的增長(zhǎng)取決于教師職務(wù)的提升。教師職務(wù)一般分四個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)的薪酬水平是不一樣的,即使教師的個(gè)人能力達(dá)到了上一個(gè)等級(jí),如果高校內(nèi)部沒(méi)有出現(xiàn)空缺的職務(wù),沒(méi)有晉升上一職級(jí)的機(jī)會(huì),也無(wú)法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣的現(xiàn)實(shí)情況使得教師更加關(guān)注個(gè)人的提升,不能引導(dǎo)教師之間很好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享,缺乏積極的團(tuán)隊(duì)精神,減少了高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)學(xué)校調(diào)控的有限性與薪酬水平整體競(jìng)爭(zhēng)力的下降
近幾年來(lái),盡管高校以崗位津貼制度改革為切入點(diǎn),通過(guò)深化內(nèi)部薪酬制度改革,使教師的薪酬水平得到相應(yīng)的提高,但就整體而言,其競(jìng)爭(zhēng)力仍然缺失。以清華大學(xué)為例,從其薪酬水平看,吸引一般的學(xué)術(shù)、技術(shù)骨干人才有一定競(jìng)爭(zhēng)力,但是,要吸引頂尖人才,仍然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。高端人才的薪酬待遇與國(guó)際上一流大學(xué)的同類人才相比仍然有5~10倍的差距,雖然對(duì)個(gè)別世界級(jí)大師可采用特殊薪酬待遇,但從總體上而言,仍缺乏國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,制約著高校在全球范圍內(nèi)廣泛吸引拔尖人才。從薪酬結(jié)構(gòu)看,高校教職工的薪酬待遇是一個(gè)低工資、高福利的狀況,而福利和保險(xiǎn)為實(shí)物和隱性收入,學(xué)?;旧蠠o(wú)法調(diào)控。對(duì)于教師的工資收入,由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道多元化,工資項(xiàng)目也比較繁雜,包括國(guó)家工資、校內(nèi)津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)酬金,且各部分比例失調(diào),國(guó)家工資占教師工資收入的比例不斷降低。從目前的現(xiàn)狀看,國(guó)家工資有統(tǒng)一的政策,學(xué)校無(wú)法調(diào)控;獎(jiǎng)酬金與各院系的經(jīng)費(fèi)收入掛鉤,學(xué)校很難調(diào)整現(xiàn)有的分配政策:只有校內(nèi)津補(bǔ)貼學(xué)??梢哉{(diào)控,但它占教師的總收入比例只有30%左右,學(xué)校調(diào)節(jié)的空間并不大。高校教師擁有知識(shí)資本,在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,但他們的工資收入與他們的價(jià)值并不十分相稱,與高新技術(shù)行業(yè)的知識(shí)型員工相比,高校教師的待遇偏低。最具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的中青年教師的收入與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格差距較大,由此影響他們的積極性。不同地區(qū)、不同歸屬的各類大學(xué)之間教師工資收入仍存在很多不協(xié)調(diào)的問(wèn)題,由于受財(cái)力所限,部分高水平重點(diǎn)直屬院校教職工工資水平低于地方主管的一般院校(以能力和業(yè)績(jī)相當(dāng)層次的教師收入水平比較)。此外,由于國(guó)家工資部分在教師收入中的比例太小,校內(nèi)津貼和獎(jiǎng)酬金是其收入中的重要部分,因此,教師退休后收入下降很多,反差較大,經(jīng)常引起思想波動(dòng),心里不平衡,甚至成為不安定因素,影響學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。
三、改革對(duì)策
(一)改革的主要原則
高校薪酬制度改革任重道遠(yuǎn),勢(shì)在必行。如今,國(guó)家正在積極推行新的公務(wù)員工資制度,開(kāi)展事業(yè)單位工資制度改革,這為高校教師薪酬制度的改革提供了契機(jī)。高校只有抓住這個(gè)有利時(shí)機(jī),認(rèn)真總結(jié)近幾年來(lái)教師薪酬制度改革的經(jīng)驗(yàn),客觀分析其利弊,確立既與時(shí)俱進(jìn)、又切實(shí)可行的改革原則,才能確保其改革的方向,實(shí)現(xiàn)改革的初衷。
當(dāng)前高校教師薪酬制度的改革應(yīng)堅(jiān)持以下六條主要原則。
1.戰(zhàn)略性原則。一個(gè)有效的薪酬設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略原則要求在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中要時(shí)刻關(guān)注單位的戰(zhàn)略要求,通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映單位選擇的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。同時(shí),還要把實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求,再把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì),體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)中。
2.公平性原則。這項(xiàng)原則包括了內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是員工自己所得報(bào)酬和其他同事所得報(bào)酬相比較,尤其是與自己同等級(jí)或接近的員工比較。外部公平是組織內(nèi)員工會(huì)將自己所得的報(bào)酬和其他組織內(nèi)完成類似工作的員工所得的報(bào)酬相比較。為了提高競(jìng)爭(zhēng)力,必須要制定具有一定優(yōu)勢(shì)的薪酬,才能在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引優(yōu)秀的人才,并留住現(xiàn)有的員工。
3.競(jìng)爭(zhēng)性原則。要想具有強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力,就必須使其員工具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,要想使員工具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,就需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引高素質(zhì)員工。所謂的競(jìng)爭(zhēng)性就是與同類行業(yè)相比較,一個(gè)單位若是想在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位,就必須提供較高的薪酬水平。
4.激勵(lì)性原則。此項(xiàng)原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種要素,使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。
5.經(jīng)濟(jì)性原則。在制定薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力,把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。薪酬設(shè)計(jì)的最終目的是吸引和留住人才,并激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性,以保證企業(yè)的發(fā)展。所以,在制定體系時(shí)要綜合考慮各方面的因素,合理安排。
6.合法性原則。依據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)和政策來(lái)制定薪酬體系。相關(guān)的法律法規(guī)主要有:國(guó)家關(guān)于最低工資的規(guī)定、勞動(dòng)法、薪酬保障法、職工加班加點(diǎn)的工資規(guī)定等。
(二)改革的主要措施
建立一個(gè)科學(xué)合理、切實(shí)可行的高校薪酬模式,使之既符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求,又符合高等教育內(nèi)部規(guī)律的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制,從而激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力和辦學(xué)效益,這是高校教師薪酬制度改革的目標(biāo)。
1.建立“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”模式。針對(duì)當(dāng)前高校薪酬項(xiàng)目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清、激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯的弊病,要著力于打破原有高校薪酬項(xiàng)目構(gòu)成,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),做到“突出激勵(lì)功能,激勵(lì)保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”,建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的“三元”結(jié)構(gòu)的激勵(lì)型整體薪酬模式?!叭Y(jié)構(gòu)薪酬制度”模式的關(guān)鍵就是把握:崗位、資力和績(jī)效三個(gè)要素。所謂崗位,指的是崗位津貼,是承擔(dān)一定教學(xué)、科研或管理、服務(wù)任務(wù)所獲得的津貼;所謂資力,指的是資歷津貼,是教師因其職稱及工齡而獲得的津貼,體現(xiàn)了對(duì)其歷史貢獻(xiàn)和勞動(dòng)的尊重;所謂績(jī)效,指的是績(jī)效津貼,是對(duì)教師優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。“三元”薪酬結(jié)構(gòu)是職位薪酬、能力薪酬和績(jī)效薪酬的綜合體現(xiàn)。針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過(guò)高、激勵(lì)比例過(guò)低的情況,應(yīng)對(duì)“三元”結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化,降低基本工資比例,提高調(diào)節(jié)功能,特別是激勵(lì)功能的比例,突出薪酬的激勵(lì)功能,實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變,最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。
2.提高績(jī)效薪酬的比重。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教師的工作績(jī)效確定薪酬水平,通過(guò)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,影響教師的未來(lái)行為,引導(dǎo)教師對(duì)績(jī)效的關(guān)心。目的在于對(duì)薪酬觀念的轉(zhuǎn)變,即薪酬不再是教師的一種權(quán)力,而必須是隨著個(gè)人、學(xué)校績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。無(wú)論是實(shí)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度,還是市場(chǎng)化薪酬制度,抑或是基于知識(shí)、技能或能力的薪酬制度,均引入可變薪酬理念,逐步提高可變薪酬的比重,加強(qiáng)績(jī)效考核與學(xué)校薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系。
第一,高校教師的績(jī)效考核體系與崗位聘任制密切相關(guān),一般按照聘任的崗位進(jìn)行分析,確定職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核,即崗位分析又稱工作分析,具體地講,崗位分析就是全面收集某一崗位的有關(guān)信息,研究6“W”問(wèn)題,即責(zé)任人(Who),工作內(nèi)容(What),工作時(shí)間(When),工作地點(diǎn)(Where),如何做(How),為什么(Why)。崗位分析的作用是為崗位評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)資料,績(jī)效考核的對(duì)比標(biāo)準(zhǔn),崗位設(shè)置的依據(jù)。第二,根據(jù)教師工作的特點(diǎn),高校應(yīng)重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。采取可測(cè)量、明確、復(fù)雜的考核標(biāo)準(zhǔn),依照不同的崗位提出相應(yīng)的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行分類考核。第三,制定合理的教師考核方案,根據(jù)高校教師的工作性質(zhì)把教師績(jī)效考核方案分為專業(yè)績(jī)效考核和能力績(jī)效考核兩個(gè)大部分。對(duì)專業(yè)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核可以采用目前比較通用的方式,即通過(guò)量化處理得出客觀性較強(qiáng)的結(jié)論。對(duì)高校教師績(jī)效結(jié)果進(jìn)行量化考核,主要包括教學(xué)工作量和科研工作量。第四,實(shí)行制度化的年度質(zhì)性考核??己丝梢圆扇€(gè)人總結(jié)、同級(jí)民主評(píng)議、上級(jí)單位審定、學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋等全方位的績(jī)效考核程序。要重視教師績(jī)效考核結(jié)果的反饋,并把公開(kāi)考核結(jié)果作為一種制度,要重視績(jī)效溝通對(duì)教師工作的激勵(lì)性。
3.加大崗位津貼的改革力度。實(shí)施崗位津貼制度,確定受聘人員的工資待遇,與其崗位職責(zé)、工作績(jī)效緊密結(jié)合,堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平,向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜。崗位津貼制度是一項(xiàng)重大的人事分配制度改革,它旨在通過(guò)改革強(qiáng)化崗位,打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”,廢除職務(wù)“終身制”,形成“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。該項(xiàng)制度長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是:圍繞高層次人才工程建設(shè),在控制總量、擇優(yōu)扶重、優(yōu)勞優(yōu)酬、提高層次、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、妥善分流的改革實(shí)踐中,探索出一種平等競(jìng)爭(zhēng)、良性循環(huán)、創(chuàng)造性人才不斷涌現(xiàn)的用人機(jī)制。
4.關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的因素。一個(gè)有效的、科學(xué)的薪酬體系對(duì)于高校薪酬管理非常重要,因?yàn)檫@涉及到公平問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō),科學(xué)地確立高校教師薪酬水平需要做好以下幾項(xiàng)工作:首先,進(jìn)行薪酬調(diào)查。這項(xiàng)工作要求高校對(duì)職位薪酬進(jìn)行調(diào)查,通過(guò)與學(xué)校中類似職位的報(bào)酬情況的基礎(chǔ)上,直接根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定其薪酬水平。其次,進(jìn)行旨在制定一個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的職位評(píng)價(jià)。如果學(xué)校知道如何確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的薪酬水平,并能使用職位評(píng)價(jià)技術(shù)確定在該高校中同這些關(guān)鍵職位相關(guān)的所有其他職位的相對(duì)價(jià)值,那么,學(xué)校就能公平地確定該校中所有職位的薪酬水平。最后,確定高校教師的薪酬曲線。薪酬曲線表示每個(gè)等級(jí)中各職位目前的薪酬水平同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)(根據(jù)職位評(píng)價(jià)得出)之間的關(guān)系。在薪酬曲線上反應(yīng)出基于市場(chǎng)調(diào)查確定的薪酬
該高校目前大部分職位的薪酬水平落在薪酬曲線之下或之上,只有少部分與薪酬曲線一致,這表明該校教師薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格之間存在著偏差,需要上調(diào)或下調(diào),從而使得本校教師薪酬既具有外部的競(jìng)爭(zhēng)性又具有內(nèi)部的一致性。
5.改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性。高校受到制度性的限制,不能用高薪聘用杰出人才,年輕教師的發(fā)展在很大程度上受到制約。要改變傳統(tǒng)的管理方式,以崗位確定薪酬水平。實(shí)現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長(zhǎng)不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn),要充分體現(xiàn)績(jī)效和能力工資,只要他們的個(gè)人能力達(dá)到一個(gè)等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬,淡化教師的職務(wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和知識(shí)共享。同時(shí),高校需要縮小與別的行業(yè)之間的收入差距,吸引優(yōu)秀的青年教師投入到教育事業(yè)中來(lái)。
四、結(jié)語(yǔ)
高校薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程,具體的要求尚需實(shí)踐來(lái)完成。當(dāng)前,高校薪酬的方向要圍繞著實(shí)現(xiàn)高校人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略目標(biāo),圍繞著學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),圍繞著培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才和用好人才這三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行。我們要打破現(xiàn)有全校教師按統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的形式,制定靈活的薪酬管理模式,如年薪制、短期合同制等等。要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo),首先要改變現(xiàn)有高校的用人形式,變現(xiàn)有人員事業(yè)編制的身份,為聘用合同制身份,建立多樣性的用人形式。職工與高校不再是一種“你屬于我”的關(guān)系,而是一種“你為我所用”的關(guān)系,同時(shí)高校必須為教師創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展的軟、硬件環(huán)境。在高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的同時(shí),也要把教師的事業(yè)推向新的高度,實(shí)現(xiàn)高校與教師個(gè)人的雙向的可持續(xù)發(fā)展。