新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效考核與獎金激勵機制探討

摘要：深入開展公立醫(yī)院人事和收入分配制度改革，堅持公立醫(yī)院公益性，把維護人民群眾健康權益放在第一位，建立以醫(yī)德醫(yī)風、技術能力和工作業(yè)績?yōu)橹饕u價標準的綜合績效考核制度，加大工作量和醫(yī)療質量的考核權重，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫(yī)療質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經濟取向，提高臨床一線醫(yī)護人員的獎金待遇水平。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；獎金分配；公益性；醫(yī)療質量

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）27-0147-03

新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心，把維護人民群眾健康權益放在第一位，優(yōu)化服務流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核，有效調動醫(yī)務人員工作積極性。因此，為了提高醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，必須健全績效考核和獎金激勵體系，使績效考核結果與獎金分配緊密結合，充分發(fā)揮獎金的激勵作用，監(jiān)督和約束不良醫(yī)療行為發(fā)生，引導職工向提高社會效益的方向努力，以更好地提高醫(yī)療技術水平和服務質量。

一、實行績效考核的必要性

績效考核是推進公立醫(yī)院內部運行機制改革，保證醫(yī)院服務效率，提高職工積極性和工作熱情的重要因素；是對公立醫(yī)院發(fā)展建設進行量化管理的一種科學方法和手段，同時也是實行績效管理的重要內容。嚴格的績效考核是公立醫(yī)院精細化管理的重要體現，是提高職工工作積極性的重要保障。

建立以工作量、醫(yī)療質量為主要依據，綜合技術含量、風險程度、患者滿意度、醫(yī)療成本節(jié)約率等因素的績效考核制度，使之成為激勵醫(yī)務人員通過提高醫(yī)療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來提高獎金收入，體現醫(yī)療技術價值和社會價值的手段。將績效考核同獎金分配有機結合起來，使公立醫(yī)院的獎金分配以績效考核結果為依據，按績效分配、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干、做出突出成績的人員傾斜。在公立醫(yī)院績效考核體系中醫(yī)療質量指標考核是首要的，它是醫(yī)院履行社會職責的重要前提，不注重醫(yī)療質量醫(yī)院便會失去賴以生存的資本，滯后于社會經濟發(fā)展水平和人民群眾健康要求。

公立醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應用，可以促使競爭機制的引入，醫(yī)療質量管理得以強化；其次可以在保證醫(yī)療質量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負擔有所減輕；此外，管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確發(fā)現醫(yī)院管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而采取措施調整組織結構和經營策略；總之，在公立醫(yī)院管理中通過績效考核的應用，不僅可以使得科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經濟效益的雙贏。

二、績效考核體現的原則

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對職工的工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。實施績效考核首先要體現客觀公正原則，即根據明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行公正評價，要有嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度與科學的程序及方法，避免滲入主觀性和感情色彩。激勵和獎勵職工，是績效考核的主要目標之一，客觀公正、公平合理的考核原則使職工積極性得到極大的調動，最終實現提高職工的工作能力和發(fā)展?jié)撃艿淖饔谩Ｆ浯我w現民主公開原則，即考核的結果公開、透明，定期反饋，使被考評者明確成績與不足之處，以便制定今后努力的方向，否則就起不到考核的教育作用?？冃Э己诉€要體現嚴格認真的原則，考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果，必須嚴格認真才能讓績效考核落到實處。最后績效考核應結合獎懲，體現激勵為主的原則，績效考核本身是一種績效控制的手段，是對職工工作業(yè)績的評定與認可，它具有激勵功能，通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?，績效考核結果不僅是獎金分配的重要工具，也是職工升職、晉升職稱的重要依據，考核結果通過合理的獎金分配，使職工體驗到付出勞動的成就感。同時，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，對能夠量化的、不利于醫(yī)療質量與醫(yī)德醫(yī)風的現象在績效分配中予以體現：實行醫(yī)保統(tǒng)籌金考核，每月對超標費用按一定比例扣罰醫(yī)生獎金，以合理控制醫(yī)保費用，有效地減少醫(yī)保壓力；加強藥占比考核，對超標科室扣罰獎金，降低患者就醫(yī)負擔；關注醫(yī)療質量，對違反行風獎懲條例規(guī)定的扣除一定數額獎金，以更好地加強醫(yī)院內部管理。懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的重要環(huán)節(jié)，考核的結果同經濟利益聯(lián)系起來，體現有獎有罰，有升有降，才能達到考核的真正目的。

三、用績效考核規(guī)范醫(yī)療行為

1.公立醫(yī)院實行績效考核主要從加強內部管理入手，將社會效益和醫(yī)療質量作為考核的主要方面，弱化經濟指標的考核，將工作重點轉移到提高技術和改善服務上來。醫(yī)院現行的以收入減支出乘提成比例為基礎的獎金分配辦法，表面上增加了經濟效益，實際上更多地從科室和個人利益出發(fā)，出現大處方、大檢查等過度醫(yī)療行為，不同程度地損害了病人的利益；同時，注重經濟指標，忽視醫(yī)療質量和社會效益指標，致使高技術、高風險、高水平的醫(yī)務人員得不到高收入，醫(yī)務人員在工作中不同的技術含量未得到體現，一定程度上挫傷了醫(yī)務人員的工作熱情，績效考核和獎金核算與經濟收入脫鉤，與風險技術水平掛鉤，與患者滿意度掛鉤，與服務水平和醫(yī)療質量掛鉤，使醫(yī)療服務水平、醫(yī)療質量、患者滿意度等“社會效應綜合指標”成為績效考核的重點，從而提高醫(yī)院整體的管理水平。

2.醫(yī)院分為很多科室，針對科室的工作性質不同，醫(yī)院應有不同的績效考核方案，公平、合理、切實可行的考核方案，有利于充分調動職工的工作積極性與主動性。績效考核的公共考核項目應包含醫(yī)德醫(yī)風方面、科室管理方面、勞動紀律方面、醫(yī)療安全管理方面等；臨床科室績效考核項目包含（1）工作效率指標： 含床位使用率、實際占用床日、床位周轉次數等，各臨床科室按照醫(yī)院質量管理部制定的標準執(zhí)行，每升降 1 個百分點，即增加或減少工作效率指標的考核得分。（2）管理效能指標 ：含醫(yī)保統(tǒng)籌金指標控制、藥品費用比指標、科室成本節(jié)約率指標，各科室按照醫(yī)保辦制定的統(tǒng)籌金、藥占比標準執(zhí)行，每增減1 個百分點，增加或減少科室得分；加大成本節(jié)約率指標的考核得分，對不合理的浪費嚴厲扣罰，以培養(yǎng)職工節(jié)約能源的良好習慣。（3）服務質量指標：含患者滿意率指標、病人投訴例數指標等，按三甲標準患者滿意率指標應達到 90%，每升降 1 個百分點，增加或減少科室的考核得分；對病人投訴例數指標嚴格控制，每發(fā)生 1 例，服務質量考核指標得分為零。（4）勞動紀律指標：遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度，認真履行崗位職責，勞動紀律指標為滿分，違反勞動紀律按醫(yī)院規(guī)定扣罰。（5）醫(yī)療質量考核指標：診療規(guī)范執(zhí)行率 、治愈率、好轉率 、無菌手術切口感染率等，每月以質量管理部綜合檢查評分結果為準，每升降 1個百分點，增加或減少科室的考核得分。（6）醫(yī)療安全考核指標：醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0，即為達標，醫(yī)療安全考核指標得滿分，每發(fā)生 1 宗醫(yī)療糾紛，嚴厲扣減考核得分 。最后，將各項考核指標綜合計算，得出科室考核總分，某科室獎金=某科室考核總分/∑科室考核總分×全院獎金總額，某職工獎金=某職工考核得分/本科室考核總分×科室獎金總額。全院獎金總額=醫(yī)院上一年度月平均獎×（1±當月收入增長率）×獎金人數。

3.績效考核重點要體現出激勵機制。績效考核的主要應用在獎金分配激勵機制，績效考核與獎金分配是兩個密不可分的環(huán)節(jié)，對職工進行績效考核必須要表現在獎金分配上，績效考核是獎金分配的合理依據，與獎金分配緊密結合起來，才會使考核工作切實有效，否則績效和獎金分配都失去了應有的激勵作用。建立完善的工作與獎金相配套的制度，以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量獎金多少的基礎，以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量獎金的導向，以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”等各項指標進行全方位考核，考核結果作為衡量獎金的依據，科學合理的獎金分配激勵機制，是激勵職工立足臨床，不斷進取、發(fā)揮主觀能動性的根本保障，能使醫(yī)生有動力為病人提供最大價值的醫(yī)療服務，同時從病人的滿意中獲得其自身的利益，體現出醫(yī)院管理的公平性、公正性、客觀性，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

4.績效考核更要體現監(jiān)督約束管理機制?？冃Э己四軌驅Σ涣坚t(yī)療行為一定的制約，部分醫(yī)生在利益驅動下醫(yī)德缺失，在醫(yī)療過程中違背職業(yè)道德，不合理檢查、不合理用藥、不合理收費，大大加重了患者的經濟負擔，在考核過程中，對過度醫(yī)療行為制定嚴格扣分標準，與獎金掛鉤，將醫(yī)生的積極性調動到提高工作效率、改善醫(yī)療質量上來。績效考核不是為了考核而考核，而是為了改善，改變工作中的不良醫(yī)療行為，強化已有的正確行為，只有使績效考核結果與醫(yī)生自身利益息息相關，才能真正引導醫(yī)生的行為，有效激勵醫(yī)生實現醫(yī)院整體發(fā)展目標。

5.做好績效溝通和結果反饋工作。績效考核結果必須要定期反饋，通過績效反饋，使職工清醒認識成績與不足，以便在今后的工作中改進提高；同時，在績效管理過程中可以促進管理者與職工之間的交流與溝通，形成了良好的溝通機制，增強了職工凝聚力。通過對職工工作績效、工作能力等進行客觀評價，也可以為職工崗位調整、職稱晉升、職務變動等人力資源管理工作提供有效的依據?？己诉^程中，通過職工監(jiān)督，使考核者堅持公正原則，杜絕徇私舞弊、弄虛作假。完善的管理制度與職工的監(jiān)督制度交互作用，相互促進，既達到績效考核管理的目的，又營造了良好的管理氛圍?？冃Э己说哪康脑谟谕ㄟ^對考核結果分析，發(fā)現醫(yī)院現階段存在的問題與不足，及時了解日常工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和亟待解決的關鍵問題，為管理者提供決策支持，并在下一考核期間重視和改進，從而提高醫(yī)院的管理水平。

績效考核不僅要有“回顧性”，而且還有“展望性”，即不僅是發(fā)放獎金的依據，還要通過考核、挖掘職工的潛能，引導其充分發(fā)揮自己的能力，更好地實現自己的價值。職工的積極性提高后，醫(yī)療質量也得到改善，患者滿意度進一步提高，醫(yī)院的社會影響力不斷擴大，綜合效益明顯提升。

總之，公立醫(yī)院實施績效考核必須要建立一套符合醫(yī)院自身特點和實際情況的內部績效考核體系，考核必須更加透明、公正，突破以往獎金發(fā)放的局限，改變按收分配、多收多得的逐利傾向，提高醫(yī)療質量、減輕病人負擔，更好地滿足廣大群眾的醫(yī)療需求；重視績效考核、獎金激勵機制的導向作用，切實把讓績效考核落到實處，通過考核結果的利用，進行激勵與引導，最終作用在于提高職工的工作能力和發(fā)展?jié)撃?，成為醫(yī)院充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。