論人力資源的財務(wù)管理

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，人才成為中國發(fā)展的中堅力量，國家、企業(yè)及其他單位對人才越來越重視；如何用好、管好人才成為大家面對的一個重要問題，也是現(xiàn)代化發(fā)展必須解決的問題。從財務(wù)管理的角度，以個人的觀點，探討解決問題的方案。

關(guān)鍵詞：人力資源；財務(wù)管理；會計

中圖分類號：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0090-03

在新世紀(jì)，知識已成為重要的生產(chǎn)要素，對知識的所有者——人才的管理，便成為了小至企業(yè)大至國家建立核心競爭力的重要一環(huán)。2008年初“兩會”代表提出國企高管“限薪”的建議，就使如何從財務(wù)管理角度管理好人力資源（人力資本），使企業(yè)的利益相關(guān)者——普通勞動者、經(jīng)營者、所有者、債權(quán)人、政府等各方面的利益分配公開、公平、公正這個要求更加迫切。一般企業(yè)管理中，財務(wù)管理與人事管理往往各成一體，財務(wù)總監(jiān)對其他部門的人事特別是高層人員的引進(jìn)、利益分配無發(fā)言權(quán)，導(dǎo)致人力資源的配置不能得到最大的成本收益比，在一定程度上阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

由于擁有專門知識和技術(shù)的人已成為企業(yè)的骨干，他們不單是被雇傭者，也可以用知識投資，享有對企業(yè)的所有權(quán)，因而人力資源結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、配套的物質(zhì)資源的消耗，剩余利潤的分配。企業(yè)應(yīng)研究知識資本所有者參與收益分配的原則和方法，還要研究知識資本的價值和運作效率的指標(biāo)，來構(gòu)筑一道涵蓋泛財務(wù)資源的企業(yè)財務(wù)評價指標(biāo)體系。

一、人力資源會計

1.人力資源會計為企業(yè)管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為實施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才？在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應(yīng)增加本期效益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，社會對人力資源需求增加，企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費巨額費用，即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。

2.人力資源會計為利害關(guān)系人提供信息?！叭肆Y源會計是用來確認(rèn)和計量有關(guān)人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序”（確認(rèn)和計量美國會計學(xué)會人力資源會計委員會于1973年）。人力資源會計模式有兩種：人力資源成本會計和人力資源價值會計。前者是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價值的組織資源，而對它的價值進(jìn)行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

3.人力資源成本會計有兩種計量方法：歷史成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎(chǔ)，對人力資源的取得和開發(fā)（如招募、選拔、安排、培訓(xùn)等）成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現(xiàn)行物價水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但與其他資源的計價方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產(chǎn)狀況、損益情況，企業(yè)人才教育的投資是企業(yè)自行支付的教育、培訓(xùn)費以及向社會的教育捐助支出等。反映在企業(yè)賬上的是職工教育基金、學(xué)校經(jīng)費基金以及營業(yè)外支出中與教育相關(guān)的部分。作為企業(yè)，可通過計算某人因?qū)W習(xí)培訓(xùn)而少為企業(yè)創(chuàng)造的收入來進(jìn)行確認(rèn)和估計。

人力資源價值會計考慮到人力資源的能動性，即創(chuàng)利能力，認(rèn)為人力資源會計所報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應(yīng)是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據(jù)其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法（經(jīng)濟(jì)價值法、未來工資貼現(xiàn)法、未來盈利貼現(xiàn)法、機(jī)會成本法、商譽(yù)評價法等）和非貨幣計量法（技能一覽表法、評價法等）。

1.貨幣計量的方法。 （1）工資還原法：它是一種替代方法，估計職工到退休時止的全部工資收入，并將該工資收入看作是形成人力資源本身價值的成本，即人力資源的價值成本。采用此種方法可解決計算人力資源追加投資的問題。 （2）經(jīng)濟(jì)價值法：先通過一定的技術(shù)方法測出企業(yè)的未來收益，再運用貼現(xiàn)值法將其收益折算成現(xiàn)值。這種現(xiàn)值可以看成是人力資源本身的價值。采用這種方法可以解決核算服務(wù)地位的經(jīng)濟(jì)價值。而公司價值=未來自由現(xiàn)金流量×加權(quán)平均資本成本貼現(xiàn)率。

2.非貨幣化的方法。由于職員的素質(zhì)無法客觀核算，只能采用主觀方法，進(jìn)行非貨幣化的核算，通常采用技能一覽表法和評價法。前者指企業(yè)將人力資源技能測定的各要素指標(biāo)預(yù)先設(shè)計在勞動技能一覽表上，采用主觀設(shè)計、客觀評審的方法，通過逐個指標(biāo)評定。加計總分的辦法對職員素質(zhì)作出近乎實際的判斷。后者指企業(yè)將評價職工素質(zhì)指標(biāo)方案預(yù)先設(shè)計并經(jīng)過一定程序，作為對職員評審的依據(jù)，對照條款進(jìn)行評審，確定優(yōu)良中差等次，得出職員素質(zhì)的綜合結(jié)論。

二、人力資源的投資

1.人力資源的取得成本：包括招募、選擇、錄用、安置成本

2.開發(fā)成本：包括上崗前教育、培訓(xùn)。

3.使用成本：包括維持成本、獎勵、調(diào)劑。

4.保障成本：包括健康事故保障、勞動事故保障、退休保障、失業(yè)保障。

5.離職成本：包括離職補(bǔ)償、離職前低效、空職成本。

確定企業(yè)所需要的各層次、各類人力資本后，可以通過外部雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)、借用外腦等方式取得。投資成本總額視方式而定。

考慮到現(xiàn)行會計制度，故下面的分析中，已經(jīng)發(fā)生的成本采用歷史成本法，未發(fā)生的采用重置成本法。

三、投資收益分析

從非貨幣化角度看，投資的效益包括：（1）滿足自身業(yè)務(wù)活動對各種人力資源的需求；（2）為企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)，即保證企業(yè)不斷成長的持續(xù)性適用人力資源的供給；（3）提高企業(yè)員工素質(zhì)。增強(qiáng)個人發(fā)展的實力，提高企業(yè)對員工的凝聚力，從而有利于提高企業(yè)的綜合素質(zhì)與競爭力；（4）有利于樹立企業(yè)的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業(yè)的實力，并能獲得社會人力資源的回報?，F(xiàn)從數(shù)量分析角度，提出下面分析方法以供參考：

1．按發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行部門組織結(jié)構(gòu)分析，確定各部門的職能及崗位設(shè)置。

2．可以采用CRG國際職位評估體系對崗位進(jìn)行評估，得出職位級別，據(jù)以確定職位級別系數(shù)。

3．采用EVA作為公司價值衡量指標(biāo)。EVA即經(jīng)濟(jì)利潤、經(jīng)濟(jì)附加值，是在減除資本占用費用后企業(yè)經(jīng)營所產(chǎn)生的剩余價值，即稅后凈營運利潤減去投入資本的機(jī)會成本后的所得。

經(jīng)濟(jì)附加值是一批以股東價值為中心的業(yè)績衡量指標(biāo)中影響最大、應(yīng)用最廣泛的一項指標(biāo)，成為傳統(tǒng)業(yè)績衡量指標(biāo)體系的重要補(bǔ)充，其核心是衡量價值，即公司在經(jīng)營中是在創(chuàng)造財富還是在毀滅財富。EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本，其基本理念是資本獲得的收益至少要能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險，也就是說，股東必須賺取至少等于資本市場上類似風(fēng)險投資回報的收益率。這里的資本成本包括債務(wù)資本的成本，也包括股東資本的成本。

4．經(jīng)濟(jì)附加值的計算。經(jīng)濟(jì)附加值＝稅后凈營業(yè)利潤－資本成本=稅后凈營業(yè)利潤－加權(quán)平均資本成本×資本總額

一般有以下步驟：

（1）在計算以前需對會計報表進(jìn)行如下調(diào)整。1）研發(fā)和市場開拓費用。計算經(jīng)濟(jì)附加值時所作的調(diào)整就是：將當(dāng)期發(fā)生的研究開發(fā)費用和市場開拓費用作為企業(yè)的一項長期投資加入到資產(chǎn)中，資本總額也增加相同數(shù)量，然后根據(jù)具體情況在幾年之中進(jìn)行攤銷，攤銷值列入當(dāng)期費用抵減利潤。攤銷期根據(jù)公司的性質(zhì)和投入的預(yù)期效果而定。2）商譽(yù)。計算經(jīng)濟(jì)附加值時的調(diào)整方法是：由于財務(wù)報表中已經(jīng)對商譽(yù)進(jìn)行攤銷，在調(diào)整時就將以往的累計攤銷金額加入到資本總額中，同時把本期攤銷額加回到稅后凈營業(yè)利潤的計算中。3）遞延稅項。計算經(jīng)濟(jì)附加值時對遞延稅項的調(diào)整是將遞延稅項的貸方余額加入到資本總額中，如果是借方余額則從資本總額中扣除。同時，當(dāng)期遞延稅項的變化加回到稅后凈營業(yè)利潤中。4）各種準(zhǔn)備。計算經(jīng)濟(jì)附加值時將準(zhǔn)備金賬戶的余額加入資本總額之中，同時將準(zhǔn)備金余額的當(dāng)期變化加入稅后凈營業(yè)利潤。

這些調(diào)整的目的在于：消除會計穩(wěn)健原則對業(yè)績的影響，減少會計計量誤差，同時減少管理層進(jìn)行盈余管理的機(jī)會。加權(quán)平均資本成本由股權(quán)資本成本和債務(wù)資本成本加權(quán)平均得到，其中股權(quán)資本成本可以看作股東認(rèn)可的投資回報率，是股東投資于公司的機(jī)會成本。債務(wù)資本成本按照中長期貸款利率計算。資本總額是公司借款額和股權(quán)資本之和（見下表）： （2）計算步驟。

步驟一：資產(chǎn)負(fù)債表調(diào)整計算資本總額

起始：普通股權(quán)益

加：少數(shù)股東權(quán)益

遞延稅項貸方余額（借方余額則為負(fù)值）

累計商譽(yù)攤銷

各種準(zhǔn)備金（壞賬準(zhǔn)備）

研究發(fā)展費用的資本化金額

加：短期借款

長期借款

長期借款中短期內(nèi)到期的部分

等于：資本總額

步驟二：利潤表調(diào)整計算稅后利潤總額

起始： 稅后凈利潤

加：利息費用

少數(shù)股東損益

加：本年商譽(yù)攤銷

遞延稅項貸方余額的增加

其他準(zhǔn)備金余額的增加

資本化研究發(fā)展費用

減：資本化研究發(fā)展費用在本年的攤銷

等于：稅后凈營業(yè)利潤

步驟三：計算加權(quán)平均資本成本

加權(quán)平均資本成本是指債務(wù)資本的單位成本和股本資本的單位成本根據(jù)債務(wù)和股本在資本結(jié)構(gòu)中各自所占的權(quán)重計算的平均單位成本，其關(guān)鍵是決定資本成本率。

步驟四：計算經(jīng)濟(jì)附加值

經(jīng)濟(jì)附加值=稅后凈營業(yè)利潤－加權(quán)平均資本成本×資本總額

（3）確定人力資源價值。由于當(dāng)人力資源取得企業(yè)所有權(quán)時，其人力資本已含在股東權(quán)益中，故不作考慮。

人力資源所創(chuàng)造的價值=EVA*人力資源投資成本/總投資成本

個體創(chuàng)造價值=人力資源創(chuàng)造價值*崗位系數(shù)*工作表現(xiàn)評分

人力資源群體價值=未來工資現(xiàn)值+人力資源創(chuàng)造價值現(xiàn)值（貼現(xiàn)系數(shù)可采用加權(quán)資本成本率）

個體價值=未來工資現(xiàn)值+個體創(chuàng)造價值現(xiàn)值

將投資成本與人力資源價值相比較，便可得出投資收益比。

四、現(xiàn)實中人力資源所創(chuàng)造的剩余價值的分配

是由企業(yè)所有者為主導(dǎo)決定的，因此進(jìn)行人力資源的投資收益分析，充分體現(xiàn)人力資源價值和企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展能力，促使企業(yè)以人為本，采用合適的方法來激勵員工以獲取最大的人力資源價值，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值。

1.建立以經(jīng)濟(jì)附加值為基礎(chǔ)的獎金計劃。首先，激勵數(shù)量完全取決于公司經(jīng)濟(jì)附加值的多少，目標(biāo)獎金根據(jù)事先約定的固定公式直接計算就可得到，獎金庫上不封頂。獎金計酬和獎金支付是分開的（在以經(jīng)濟(jì)附加值為基礎(chǔ)的期間，管理者獎金記入獎金庫賬戶中，該賬戶在該期間的期初余額為以前期間的紅利報酬超過以前期間獎金支付的余額。本期實際支付給管理者的紅利則基于更新的獎金庫賬戶余額，由期初余額加本年的獎金組成的一定比例。如果獎金庫賬戶余額為負(fù)，則沒有獎金支付。本期期末余額將被結(jié)轉(zhuǎn)到下一期）在獎金庫制度下，一部分額外的獎金將被保存起來，以備以后業(yè)績下降時補(bǔ)償損失，從而使管理人員集中精力于開發(fā)具有持久價值的項目。同時，通過基于后續(xù)期間的業(yè)績來修訂獎金支付，削減了管理人員從事短期行為的動機(jī)。其次，許多影響經(jīng)濟(jì)附加值的重要經(jīng)營指標(biāo)是管理人員和各級員工所能及時了解到的，并且能為他們直接控制。這些指標(biāo)反映的經(jīng)營信息與經(jīng)濟(jì)附加值聯(lián)系起來直接解釋了經(jīng)濟(jì)附加值的變化，可直接影響公司上下的工作行為，進(jìn)而促使經(jīng)濟(jì)附加值的提高。

2.與經(jīng)濟(jì)附加值相聯(lián)系的股票期權(quán)激勵機(jī)制。它的主要特點是：在行權(quán)價格和發(fā)放數(shù)量上根據(jù)經(jīng)濟(jì)附加值進(jìn)行調(diào)整。股票期權(quán)的授予數(shù)量根據(jù)管理人員為公司獲得的經(jīng)濟(jì)附加值而定，行權(quán)價格采用遞增方式，而不是固定的行權(quán)價格，在授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予后每年行權(quán)價格遞增，把資本的機(jī)會成本考慮進(jìn)來，增加的比例為當(dāng)年股本資本的機(jī)會成本減去股息率。相對于傳統(tǒng)的股票期權(quán)計劃，其長處在于：第一，經(jīng)濟(jì)附加值股票期權(quán)計劃將期權(quán)的授予和公司的經(jīng)濟(jì)附加值直接掛鉤，也就把管理人員本人的工作業(yè)績和期權(quán)計劃聯(lián)系了起來，同時也避免了在內(nèi)部人控制的公司治理中，股票期權(quán)的過度授予。第二，經(jīng)濟(jì)附加值股票期權(quán)計劃的行權(quán)價格按照當(dāng)年股本資本的機(jī)會成本減去股息率遞增，這就保證了只有股票價格上升幅度超過股本成本減去股息率時，管理層才能從股票期權(quán)計劃中獲利。即只有保證先為股東創(chuàng)造價值，管理者才能獲利，克服了股票期權(quán)計劃激勵和約束的非對稱性。

五、會計報告

單獨編制“人力資源信息表”或是在“資產(chǎn)負(fù)債表”中反映人力資產(chǎn)的信息，在“損益表”中設(shè)人力資源收益、成本及費用項目，在“現(xiàn)金流量表”中反映對人力資源的投資支出等信息。在表外披露相關(guān)信息。如：人力資源的結(jié)構(gòu)、年齡層次、文化程度、技術(shù)創(chuàng)新能力等。通過對這些信息的披露，不僅反映出企業(yè)對人力資源的投資，還能反映出人力資源的利用程度以及企業(yè)未來的發(fā)展前景。

參考文獻(xiàn)：

[1] 余江，沈繼瓊，張際萍.人力資源會計的綜合報酬剩余價值法及其案例分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（5）.

[2] 曹明海.基于價值的管理——經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）[EB/OL].www.sina.com.

[責(zé)任編輯 陳丹丹]