關(guān)于人性化管理的思考

　　一、 人性化管理概念的提出
　　人性化管理最先是由德國著名企業(yè)家馬克·菲爾德于20世紀80年代末，根據(jù)美國聯(lián)合工會“勞動者疲勞程度調(diào)查報告”中反映的厭工指數(shù)而提出來的管理理念，旨在解決、調(diào)整勞動者的厭工情緒。從這個角度來說，只要是有利于改善員工的厭工狀態(tài)的管理，都是人性化的管理。在中國，人性化管理就是“以人為本”。即維護人格尊嚴，保障人的生存權(quán)。
　　二、 人性化管理的七點思考
　　1.尊重人的自然屬性
　　人的自然屬性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生兒育女等最基本的需求。這種屬性在日常行為中表現(xiàn)的程度可以因自我控制能力的大小而有差異，但自然屬性終歸存在。所以，我們提出人權(quán)最基本的權(quán)利是生存權(quán)，它最充分最徹底體現(xiàn)了我們對人的自然屬性的承認和尊重。以人為本首先要尊重人的最基本的自然屬性。但是，由于長期以來對人性、人道乃至人的本質(zhì)的錯誤理解，導(dǎo)致在決策中忽略員工對改善生活的追求，忽略人所應(yīng)有的喜怒哀樂情感，忽略人的潛在創(chuàng)造力，甚至造成了領(lǐng)導(dǎo)與群眾的對立。這些認識偏差導(dǎo)致的工作失誤，迄今還隨處可見。
　　2.關(guān)注人性的復(fù)雜性
　　有人把人性的復(fù)雜性歸納為11個方面，即：人是一個有機體，但有其生理極限；人跟其他高等動物相同，壓力產(chǎn)生動力；員工的安全感來自主觀感覺到的自身價值（即自己為公司所創(chuàng)造的價值）大于企業(yè)為員工付出的成本和投資；人追求成就感；人需要對生存環(huán)境的基本的控制感；人必須承擔必要的家庭責任；人有自我管理能力；自尊受到個體之間相互比較的影響，人在心理上歸屬于自己的參照群體；人的自尊是人的終生追求；員工需要感到最低限度的分配公平，在感覺不公平的時候，會自行調(diào)整自己的工作行為；人是非理性的動物，講道理不一定能達到目的。認識人性的復(fù)雜性非常重要，這其中既有人的自然屬性，也有人的社會屬性和經(jīng)濟屬性，這是準確實行人性化管理的基本依據(jù)。同時，又使人性化管理成為綜合心理學(xué)、行為科學(xué)等多學(xué)科交叉的復(fù)雜科學(xué)。
　　3.人性化管理要融入到制度中
　　人性化管理是輔助制度實施和執(zhí)行的重要條件。在制度制定的過程中，就要有對管理對象設(shè)身處地的考慮，在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關(guān)懷浸潤在制度之中；在嚴格執(zhí)行制度時，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。
　　4.人性化管理要建立科學(xué)的激勵機制
　　美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于20世紀50年代提出的需求層次理論得出，不同的人的需要是不一樣的；同一個人在不同的時期有不同的需要。因而不能用千篇一律的激勵方法對待所有的人。
　?。?）對不同年齡段的員工采取不同的激勵對策。20～34歲：這個年齡段的人需要的是個人職業(yè)的發(fā)展，他們敢于創(chuàng)新，嘗試別人不敢去做的事情。因此，有效的培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃、薪資的提升等等對于他們來說是最好的激勵。35～49歲：這個年齡段的員工基本上都有了家庭和孩子，有了一定的社會閱歷，他們不再像年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不再愿意冒更大的風險。適當?shù)匕压芾韻徫幌蛩麄儍A斜，并適時地關(guān)心他們的生活和家庭，將會有意想不到的效果。50～60歲：由于年齡的局限性，這個年齡段的員工只希望平靜地度過自己最后的工作時間，順利地過渡到退休階段。精神上的激勵對于他們更合適，頒發(fā)一些具有紀念意義的獎項將會讓他們對單位和領(lǐng)導(dǎo)更加忠誠。
　?。?）對知識型員工采取成就和精神激勵策略。根據(jù)彼得·德魯克的定義，知識員工屬于“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識員工就是用腦多于用手的員工。從心理特征上看，知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果。因此，在對待激勵方式的態(tài)度上，高度重視成就激勵和精神激勵遠大于金錢等物質(zhì)激勵。
　　（3）采取“工作—生活平衡”的激勵策略。隨著越來越多的雙收入家庭及獨生子女組合家庭的出現(xiàn)，對家庭和老年人的照顧問題顯得越發(fā)突出。人們的生活觀念越來越呈現(xiàn)多樣化。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和文明程度的提升，員工已經(jīng)不再滿足于工作掙錢、養(yǎng)家糊口了，對個人和家庭生活質(zhì)量的追求越來越高，員工越來越希望達到一種工作和生活的高度平衡，對個人時間支配的愿望也越來越高?？萍嫉陌l(fā)展使今天的彈性工作模式成為可能，電話會議、電子通訊和彈性工作計劃開發(fā)了一種在不同時間和不同地點使員工和雇主一起工作的方式。這對那些希望能夠更好地掌握自己時間的年輕員工，以及那些不得不在工作和家庭之間尋求平衡的員工來說是最大的激勵。
　　（4）采取一分鐘贊美的激勵策略。企業(yè)管理者經(jīng)常花費不長的時間在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這對提高員工的自信心有立竿見影之效。
　　5.人性化與人情化管理有質(zhì)的區(qū)別
　　人情化管理理念主要是以家庭式管理為基礎(chǔ)，以親情為紐帶，有很強的排外性、保守性。而人性化管理不具有排外性，它的執(zhí)行過程不以管理者好惡程度而改變，充分尊重勞動者個性自由化。
　　6.掌握員工的實際性格特征
　　作為管理者，應(yīng)借助科學(xué)的手段（如人才數(shù)據(jù)庫）全面獲得員工信息，了解每個下屬的實際性格特征。不要將干將錯用在他本人不喜歡的地方。
　　7.對善意的謊言應(yīng)裝聾作啞
　　謊言也并非一無是處。尤其是當謊言成為一種必不可少的交際手段，對“欺騙者”應(yīng)表示一種心照不宣。當然，這種謊言要有明確的定位，它是一種小小的掩飾、巧妙的借口、另類的敬畏，與大是大非的問題絕對無涉。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當具備一顆慧心，能夠分辯出哪些行為應(yīng)當嚴厲禁止，決不姑息，如慌報財務(wù)報表、偷改業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；而哪些又是應(yīng)當睜一只眼閉一只眼、不必深加追究，如偷跑出去一會兒處理一點家庭瑣事。關(guān)鍵的問題是員工是否真正努力地工作，能否創(chuàng)造出一流的成績。有時候，領(lǐng)導(dǎo)的沉默和裝聾作啞反倒對撒謊的員工產(chǎn)生一種無聲的壓力。
　　三、人性化管理的優(yōu)缺點
　　人性化管理維護員工的人格尊嚴，為員工的成長提供寬松的制度環(huán)境，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)員工的潛能，達到提高工作效率、降低企業(yè)成本的效果。但由于人性的復(fù)雜性，即使管理非常人性化，也會有不敬業(yè)的員工。一方面，公司尊重員工，保障員工福利，另一方面，員工鉆人性化的空子，工作主動性不夠，責任性不強，時間長了，大部分員工覺得“理應(yīng)如此”。因此，人性化管理需要高素質(zhì)的員工，他們不用監(jiān)督，就能自覺地完成工作任務(wù)。
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