企業(yè)工資收入分配的現(xiàn)狀與改革建議

　　近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和改革的不斷深化，企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些矛盾和問題日漸突出。
　　一、企業(yè)工資分配的基本現(xiàn)狀
　　從當前來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
　　1．企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況
　　隨著改革的推進，企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種“大鍋飯”平均主義的分配制度正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。
　　2．企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點
　　絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資和計件形式。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜。職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮一線技術(shù)工人和技術(shù)干部，這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的工資分配制度，對調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
　　3．政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況
　　在市場經(jīng)濟條件下，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，以工資指導線、勞動力市場工資指導價位和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中發(fā)揮了一定作用。
　　二、企業(yè)工資收入分配存在的問題
　　當前企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段。因此，職工工資收入分配權(quán)受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低；不同地區(qū)、不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大；企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合；保險費繳納不到位等。
　　1．相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢
　　當前，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低，工資收入低和增長緩慢。
　　2．行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大
　　行業(yè)間和企業(yè)間工資差距普遍存在，如紡織行業(yè)普通工人的年收入是1.5萬元左右，而一些壟斷行業(yè)和一些中央屬企業(yè)的員工年收入則在4萬元以上。
　　3．企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象
　　有些企業(yè)不是嚴格依法規(guī)和政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板經(jīng)營者個人說了算。勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。目前，在企業(yè)收入分配過程中普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。
　　4．保險費繳納不到位
　　企業(yè)為職工繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納失業(yè)、工傷保險的隨意性較大。很多企業(yè)，尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇、一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。
　　三、企業(yè)工資收入分配存在問題的原因
　　造成上述問題的原因是多方面的，在認識上存在偏差、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
　　1．在認識上存在偏差
　　認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識，認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。
　　2．政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位
　　在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。人力資源和社會保障部門工資管理職能淡化，人員減少。
　　3．法律法規(guī)和政策體系不健全
　　企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。
　　4．企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善
　　雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。
　　四、對企業(yè)工資分配的幾點建議
　　1．加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳
　　從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，為政府決策提供依據(jù)。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。
　　2．加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督
　　建議盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關(guān)問題做出規(guī)定。
　　3．加強政府協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控
　　要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。
　　4．全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制
　　當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商。一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。
　　5．加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管
　　一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資衡量辦法，合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。
　?。ㄗ髡邌挝唬荷綎|省成武縣人力資源和社會保障