合景泰富:讓員工與企業(yè)息息相關(guān)

　　嘉賓介紹
　　饒俊，中山大學(xué)哲學(xué)系學(xué)士?，F(xiàn)任合景泰富地產(chǎn)控股有限公司人力資源副總裁。曾任百事食品(中國)有限公司全國運(yùn)作人事經(jīng)理、安利(中國)日用品有限公司人力資源總監(jiān)，有著豐富的人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
　　“首選央企，外企次之，一般國企第三，實(shí)在不行才去民企?！边@是時(shí)下應(yīng)屆生在求職時(shí)普遍存在的心態(tài)。尤其是名牌高校的畢業(yè)生，如果最后只拿到了民企的Offer，似乎在同學(xué)面前都有點(diǎn)抬不起頭來。不過同樣是民企，合景泰富地產(chǎn)所面臨的招聘境遇卻完全不同：5個(gè)職位3000人搶，而且不少人還是為進(jìn)合景泰富寧愿推掉知名外企甚至央企。合景泰富何以得到天之驕子的青睞？合景泰富能夠?yàn)閱T工提供什么？進(jìn)入合景泰富的員工將會(huì)有哪些發(fā)展前景？帶著這些疑問，記者對(duì)合景泰富地產(chǎn)人力資源副總裁饒俊進(jìn)行了專訪，解讀合景吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的創(chuàng)新舉措。
　　給職業(yè)經(jīng)理人改變制度的可能
　　在廣州地產(chǎn)界，提起合景泰富的名字，最先讓人聯(lián)想到的就是與知名外企相類似的人才管理模式。
　　“公司財(cái)務(wù)、人事等很多部門的高管，大都有過在知名外企的從業(yè)經(jīng)歷。”饒俊告訴記者，外企在人力資源管理方面起步較早，更具條理性和系統(tǒng)性。民營企業(yè)成立時(shí)間短，學(xué)習(xí)性強(qiáng)，因此要通過吸收外資企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，逐漸走向系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，合景從外企引進(jìn)了不少高級(jí)管理人才，包括他本人也是從世界五百強(qiáng)企業(yè)加盟至此。這些優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人來到合景，一方面可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，幫助公司在人才評(píng)估、績效管理等方面學(xué)習(xí)歐美企業(yè)的優(yōu)勢(shì)管理經(jīng)驗(yàn)，從而建立了一系列較為規(guī)范化的人才選拔管理機(jī)制。另一方面，民營企業(yè)在人力資源管理方面的高靈活度，這為他們提供了一個(gè)更大的發(fā)揮空間。
　　“民營企業(yè)沒有太多的條條框框，它的各項(xiàng)制度會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況或企業(yè)的發(fā)展階段來進(jìn)行調(diào)整。在外企，個(gè)人改變制度的能力是非常有限的，審批的流程非常復(fù)雜，要分公司同意，還要總部去審核通過。而在民營企業(yè)，只要能夠通過有效的溝通說服老板，你就可以實(shí)現(xiàn)自己的規(guī)劃。”
　　正如饒俊所說，既在模式上與外企對(duì)接，又能在管理中更加靈活，從而使職業(yè)經(jīng)理人獲得更多成就感，是吸引他們來到合景泰富的一個(gè)重要原因，也凸顯了企業(yè)對(duì)“人”的高度關(guān)注。
　　打造各層次員工獨(dú)特的職業(yè)發(fā)展路徑
　　在合景泰富，無論是設(shè)計(jì)、營銷、造價(jià)、采購這些專業(yè)部門，還是財(cái)務(wù)、運(yùn)營、人力資源這些職能部門，都有一批80后擔(dān)任著重要角色，他們已經(jīng)成長為中層管理干部或?qū)I(yè)骨干力量?！昂芏?0后至今已經(jīng)工作十年了，他們希望有更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，因此公司需要給他一個(gè)更好的平臺(tái)，讓他們?cè)跇I(yè)務(wù)上有更多的成長空間。”
　　合景泰富為員工提供了兩條清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。一是管理路徑，員工可以從助理、專員、主管、高級(jí)主管、助理經(jīng)理、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理逐步晉升到副總監(jiān)、總監(jiān)，甚至公司的總經(jīng)理或副總裁。二是專業(yè)路徑，員工從助理、專員、初級(jí)工程師、工程師、高級(jí)工程師晉升為資深工程師，最終可以成為總工程師。據(jù)饒俊介紹，公司會(huì)根據(jù)員工自己的職業(yè)發(fā)展興趣、個(gè)人專長、性格等因素，輔助員工選擇不同的職業(yè)發(fā)展路徑。在此過程中，人力資源部會(huì)根據(jù)員工不同的發(fā)展路徑提供相應(yīng)的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，使員工在合景的每一步都走得更加堅(jiān)實(shí)，同時(shí)，也輔助他們?yōu)槲磥淼陌l(fā)展打好基礎(chǔ)。
　　而在具體的培訓(xùn)方面，合景主要以專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃來發(fā)展人才，打造人才梯隊(duì)。這些計(jì)劃既包括中、高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃，高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃，管理培訓(xùn)生培養(yǎng)計(jì)劃和新員工入職培養(yǎng)計(jì)劃等長期培養(yǎng)計(jì)劃，也包括工程人員培養(yǎng)計(jì)劃和設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目考察計(jì)劃等特定計(jì)劃。
　　“我們每年會(huì)選定一類重點(diǎn)發(fā)展的人才。例如去年是針對(duì)工程類的人員進(jìn)行著重培養(yǎng)，為他們安排集中培訓(xùn)，讓他們了解工程方面的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能，同時(shí)在工作上給他們一些新的工作機(jī)會(huì)。今年推出的是設(shè)計(jì)類，會(huì)挑選出一些素質(zhì)、潛質(zhì)好的員工，安排他們到國外參觀考察、參觀項(xiàng)目等，開拓他們的視野，增加他們的設(shè)計(jì)靈感?！别埧「嬖V記者，公司于2011年建立了合景泰富網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院，并建設(shè)合景培訓(xùn)中心等人才培養(yǎng)基地，對(duì)高潛力員工進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)。
　　對(duì)于高潛力人才的選拔和培養(yǎng)，合景遵循HEART能力勝任模型來塑造人才，即從H（客戶導(dǎo)向）、E（卓越執(zhí)行）、A（學(xué)習(xí)創(chuàng)新）、R（資源整合）、T（團(tuán)隊(duì)合作）五個(gè)關(guān)鍵勝任能力來塑造人才，并廣泛應(yīng)用到人才招聘、盤點(diǎn)、績效考核中。通過員工的實(shí)際能力與模型之間的比對(duì)，以及直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的評(píng)定，得出每個(gè)員工的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)。合景會(huì)據(jù)此繪制一個(gè)人才地圖，測(cè)評(píng)成績落在高潛質(zhì)區(qū)域內(nèi)的人才即成為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。而且對(duì)于高潛質(zhì)人才的數(shù)量，公司并沒有一個(gè)特定的限制，“為配合將來的發(fā)展目標(biāo)，我們對(duì)人才需求量非常大，因此只要是有潛質(zhì)的人才，我們都愿意培養(yǎng)，讓他們?cè)谖磥淼娜迥陜?nèi)獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，承擔(dān)更大的管理責(zé)任。到那時(shí)，又會(huì)繼續(xù)挑選更多的高潛質(zhì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是一個(gè)持續(xù)的過程?！焙暇澳壳斑x拔的高潛質(zhì)人才的年齡普遍在28～31歲之間，并且有繼續(xù)年輕化的趨勢(shì)。饒俊說，公司愿意給年輕人更多的機(jī)會(huì)，公司也已經(jīng)有很多大學(xué)畢業(yè)三四年就能晉升為銷售主管甚至銷售高級(jí)經(jīng)理的例子。
　　而對(duì)于通過校園招聘途徑入職的管理培訓(xùn)生，公司專門制訂了“合景未來星”計(jì)劃，該計(jì)劃針對(duì)管理培訓(xùn)生的特點(diǎn)，首先進(jìn)行為期一周的集中培訓(xùn)，然后是三個(gè)月的跨部門輪崗以及三個(gè)月的本部門輪崗，讓管理培訓(xùn)生們能夠通過一系列的輪崗和培訓(xùn)，全面了解公司的情況，熟悉本職工作。當(dāng)培訓(xùn)和輪崗結(jié)束后，集團(tuán)人力資源部會(huì)對(duì)管理培訓(xùn)生進(jìn)行綜合考評(píng)，評(píng)選出杰出學(xué)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。公司會(huì)將優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生作為儲(chǔ)備干部，甚至成為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的儲(chǔ)備人才，并根據(jù)各自不同的專業(yè)特性幫助他們制訂職業(yè)規(guī)劃，為他們提供廣闊的發(fā)展空間。
　　將員工收入與業(yè)績成果掛鉤
　　合景有著完善的激勵(lì)機(jī)制。除通用的績效管理體系外，還有一些專項(xiàng)的適用于營銷系統(tǒng)的激勵(lì)體系，適用于財(cái)務(wù)、客服、融資的激勵(lì)體系，適用于土地拓展的激勵(lì)體系等。在高管層面，合景采取股權(quán)激勵(lì)措施，以保證高管能夠和公司共同成長；在一些重點(diǎn)發(fā)展人才和重要職位上，除正常的績效獎(jiǎng)金之外，合景還會(huì)每年根據(jù)業(yè)績達(dá)成的狀況，設(shè)立有針對(duì)性的特別獎(jiǎng)金；對(duì)于基層員工，合景也有較為優(yōu)厚的季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金?！爸灰灸軌蜻_(dá)到預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，就一定會(huì)把這個(gè)成果與員工分享。”饒俊說，公平有效的激勵(lì)體系，可以充分體現(xiàn)出每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，合景的這些多元化激勵(lì)機(jī)制，都是可以使員工與公司實(shí)現(xiàn)共贏的舉措。
　　除了具有競爭力的薪酬福利之外，營造良好的工作氛圍也是留住人才的重要措施。在企業(yè)文化層面，合景努力打造一種簡單的人際關(guān)系和輕松的工作氛圍，同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種“誠信、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、穩(wěn)健、進(jìn)取”的核心價(jià)值觀。
　　“核心價(jià)值觀不僅僅是一句口號(hào)，它真實(shí)地展現(xiàn)在企業(yè)所推崇的文化理念上?！贬槍?duì)輕松的工作氛圍，饒俊還特別舉例加以說明?！氨热缯f，80后注重工作和生活的平衡。我們會(huì)更合理地分配工作，保證他們每周至少兩天的休息時(shí)間；90后需要有話語權(quán)。他們會(huì)非?？粗凶约菏欠竦玫阶鹬?，自己的意見是否能夠充分地表達(dá)。因此，我們會(huì)設(shè)有公司的BBS，員工可以在上面發(fā)表各種各樣的言論，而管理層會(huì)對(duì)這些言論一一作出合理的答復(fù)。”
　　“要真正的挽留人才，除了硬件方面到位，很多時(shí)候人力資源部的溝通是否有效也非常重要?！焙暇叭肆Y源部有一個(gè)專項(xiàng)任務(wù)，就是隨時(shí)與重點(diǎn)發(fā)展的員工進(jìn)行溝通，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，一旦發(fā)現(xiàn)員工有思想上的異動(dòng)，就會(huì)立即與他的主管進(jìn)行溝通。在此過程中，還會(huì)指定員工的上級(jí)作為“輔導(dǎo)員”，不僅在工作上為其提供有效的指導(dǎo)，而且在生活上也給予更多的關(guān)心，以幫助他們更快的成長。
　　“事業(yè)留人”“機(jī)制留人”“感情留人”，合景通過這三個(gè)維度的努力，在高流動(dòng)性的房地產(chǎn)行業(yè)實(shí)現(xiàn)了相對(duì)的人員穩(wěn)定。在采訪的最后，饒俊告訴記者，前段時(shí)間一些知名房地產(chǎn)公司高管的離職，在業(yè)內(nèi)也引起不小的震蕩。而合景內(nèi)部目前預(yù)計(jì)不會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象?！拔覀冋诩泳o人才梯隊(duì)建設(shè)工程，各專業(yè)端口也在進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理體系建設(shè)。合景發(fā)展這么多年，也形成了自己的各項(xiàng)管理系統(tǒng)，相信并不會(huì)因?yàn)橐粌晌桓吖艿碾x職而對(duì)公司業(yè)務(wù)與發(fā)展造成太大的影響