睿仕管理:成就每個員工的個性化職業(yè)夢想

　　嘉賓簡介：
　　陸強，睿仕管理顧問公司大中華區(qū)總經(jīng)理。曾任美世MERCER咨詢大中華區(qū)副總裁。
　　睿仕管理顧問有限公司是萬寶盛華旗下的人才及職業(yè)管理咨詢公司，1980年創(chuàng)立于美國費城，在設(shè)計和提供各種人力資源解決方案方面有長達30多年的經(jīng)驗。睿仕管理在全球有200多個分公司，100多個分支機構(gòu)，80%的客戶為財富500強企業(yè)。
　　與諸多在人力資源管理方面有著獨特實踐的實業(yè)企業(yè)不同，作為提供人才和職業(yè)管理服務(wù)的咨詢公司，萬寶盛華旗下的睿仕管理自身規(guī)模并不大。但作為員工發(fā)展解決方案的提供者，睿仕管理在人才管理上的核心理念，顯然對企業(yè)的“攬才、用才、育才和留才”有著重要的指導(dǎo)意義。
　　“人，知識和創(chuàng)新?！?睿仕管理大中華區(qū)總經(jīng)理陸強告訴記者，睿仕管理的核心價值觀中把人放在第一位。對人的關(guān)注體現(xiàn)在尊重和關(guān)心，不僅僅是在員工的工作目標(biāo)、事業(yè)目標(biāo)上，還包括員工生活目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　愿景比薪酬更能打動人
　　在企業(yè)的人才引進上，陸強首先談及的是人力資源管理全球化的問題。在他看來，在很多公司高管層面，并不是人才本地化的問題，而是人才全球化的問題，這已經(jīng)成為跨國公司引進人才的一個發(fā)展趨勢?！懊绹驹谥袊鴧^(qū)的高管，可能是美國人，也可能是中國人，更有可能是英國人、法國人或者澳大利亞人?！边@實際上體現(xiàn)的是全球范圍內(nèi)的人才配置。打造一個國際品牌，經(jīng)營上需要一個國際化的團隊。一個管理者是否擁有當(dāng)?shù)亟?jīng)驗只是一方面，更重要的是他的國際化視野和全面能力。我國對國際化人才的需求越來越強，而供給仍然是處于非常弱的層次，培養(yǎng)國際化人才的機制還沒有建立起來。這方面的人才吃緊，也是造成越來越多的外國人到中國來工作的原因。
　　因此，陸強表示，人才本地化主要表現(xiàn)在企業(yè)中層管理者的選用上，而高管層面則不存在單項的本土化。“國際人才本土化，本土人才國際化”將成為企業(yè)在人力資源領(lǐng)域關(guān)注的熱點。
　　在打破地域界限后，企業(yè)該如何吸引人才？薪酬、文化、愿景，哪個才是優(yōu)秀人才最看重的因素？
　　在十幾年前，跨國公司剛進入內(nèi)地時，由于沒有根基和人才儲備，只有通過高薪的方式吸引本地企業(yè)的人才。高薪攬才政策在當(dāng)時非常有效，“這與當(dāng)時中國的整體薪酬水平有關(guān)。在1993年，4000~5000元已經(jīng)是非常高的薪水了，如果有人給你8000，那必然要心動了?！痹诋?dāng)時，跨國企業(yè)可以給出高于本地企業(yè)10倍至20倍的薪水，這種情況下高薪確實可以起到很大作用。
　　近幾年，民營企業(yè)也會用高薪的手段招攬人才，薪水甚至超過跨國公司，并且配以股權(quán)激勵的形式，因此薪酬的鴻溝已經(jīng)縮小，本地員工的薪酬也與國際趨于統(tǒng)一。此時單純依靠高薪，已經(jīng)無法完全解決人才問題。首先，人才的成本越來越高。第二，更深層次的原因是文化適應(yīng)性問題，民營企業(yè)從跨國公司挖來的人才很可能水土不服。比如，在生活和工作的平衡方面，跨國公司管理者就無法適應(yīng)有些民營企業(yè)周六、周日還要加班，他們不能接受老板把會議安排在晚上七八點，因為對于他們而言，這是一個家庭的時間。這種文化的因素很可能會成為一個非常難以逾越的障礙，因此高薪攬才具有很大的局限性。
　　越高層次的人才，越關(guān)注自己的成長。一個企業(yè)要真正吸引這樣的人才，必須能夠與他分享企業(yè)的愿景，要讓員工了解他的工作目標(biāo)和公司目標(biāo)是否一致。具體地說，這是對企業(yè)創(chuàng)始人或CEO的考驗，他們需要從內(nèi)心上非常坦誠地去與員工溝通，談企業(yè)的愿景、使命和價值觀，才能讓員工相信企業(yè)會真正為這個崇高的愿景而努力?！盀槭聵I(yè)而獻身，要比為錢而獻身更持久、更能打動人。”因為一個高級人才會清晰地認(rèn)識到，只有當(dāng)自己在這個行業(yè)的愿景能夠和企業(yè)的成長聯(lián)系在一起時，自己的事業(yè)才能夠得到持久發(fā)展。
　　培訓(xùn)與創(chuàng)新讓員工敢想敢做
　　對新入職的員工，睿仕管理會進行一個為期兩至三周的就職輔導(dǎo)。會有專人帶領(lǐng)新員工到每個業(yè)務(wù)部門與不同的業(yè)務(wù)人員接觸，針對行政業(yè)務(wù)的各個流程為他做詳細的介紹，保證新員工在三周之后可以非常自信地應(yīng)對工作和生活上的各項事務(wù)。“不同的事務(wù)會由不同的人員進行講解，行政事務(wù)有行政專員，IT有IT專員，業(yè)務(wù)是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，這些輔導(dǎo)都是一對一的?！?br/>　　在新員工掌握了基本運作流程之后，公司會分別根據(jù)每個員工的工作能力和崗位特性為其設(shè)計30天、60天、90天、180天以及360天的一系列計劃，讓員工明確地知道自己在一年之內(nèi)必須掌握的技能是什么。在這一年中，公司會安排一個類似于導(dǎo)師制的傳授培養(yǎng)模式，使員工非?？焖俚卣莆展ぷ骷寄堋！氨热玟N售，就會有人帶他去見客戶；顧問和講師也同樣有專人指導(dǎo)。每個員工第一個月要做什么，要見幾個客戶，或是需要講授多少門課，都會被安排好。并且這些計劃不是簡單地套用，而是針對每個個體量身打造的?！?br/>　　在一年的培養(yǎng)期結(jié)束后，睿仕管理會對員工的各項指標(biāo)進行考核評估，從而決定下一階段的工作安排。例如，對銷售人員，公司會考察他對于產(chǎn)品的理解和整個流程的掌握，考察他是否符合公司文化?！拔覀兊墓疚幕貏e注重分享，注重團隊合作。”員工是否與公司有較高的文化相匹配，是否能較好地完成實際的業(yè)務(wù)目標(biāo)，是否能夠開拓更好的客戶資源，都會在一年后進行評估。根據(jù)評估結(jié)果，公司會對員工的薪酬和職位進行重新調(diào)整。
　　除了常態(tài)化的對銷售，咨詢和支持部門員工的年度培訓(xùn)外，作為一個全球化經(jīng)營的公司，睿仕管理每年會選拔高潛能的人才參加全球發(fā)展計劃和世界各地來的同事共同參與全球項目以發(fā)展業(yè)務(wù)能力。
　　睿仕管理也深諳“邊做邊學(xué)”的發(fā)展能力之道，把鼓勵創(chuàng)新作為一個讓員工自身得到提升的重要途徑。例如，當(dāng)公司需要為客戶提供一個幫助其提升領(lǐng)導(dǎo)力的計劃時，就會安排一個咨詢顧問自己組建一個四五人的團隊，自行設(shè)計安排包括項目起始時間、小組分工、產(chǎn)品競爭力研究以及如何與銷售團隊合作在市場上推出產(chǎn)品在內(nèi)的各個環(huán)節(jié)。目前，睿仕管理已經(jīng)將其作為一項長期的機制，每年都會立項。這樣的項目實施過程，無疑為團隊中的每個成員都提供了良好的自我展示平臺，既與個人業(yè)務(wù)能力的提高緊密相連，又和公司的產(chǎn)品開發(fā)保持一致。
　　從升職獨木橋到個性職業(yè)目標(biāo)
　　在員工的職業(yè)發(fā)展中，睿仕管理非常強調(diào)落實到具體的個人?！斑^去講員工的職業(yè)發(fā)展，往往停留在公司政策上，公司會提供一張圖，你現(xiàn)在在哪個崗位，下一個崗位可能是什么，要達到下一個崗位你要做什么，要學(xué)習(xí)哪些課程。實際上這是不夠的。”陸強介紹說，人和人的要求是不同的，有人認(rèn)為升職是事業(yè)發(fā)展的表現(xiàn)，而有的人則會將轉(zhuǎn)崗看做繼續(xù)發(fā)展的契機?！叭绻堪凑丈毜哪繕?biāo)去制定計劃，那么最后的結(jié)果只能是踩上獨木橋，這無論對于公司還是個人都是不利的?！?br/>　　睿仕管理提出，要把注意力轉(zhuǎn)向兩個方面，一是如何幫助每個員工完成其個人理想，二是如何將員工特長與公司要求結(jié)合起來。“很多人的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可能是多種因素作用的結(jié)果，他并不一定非常了解自己最擅長的領(lǐng)域?！睘榇?，睿仕管理投入了很多精力在對員工個人的深入了解上，會通過一些在線的系統(tǒng)，對員工做一些相關(guān)的測評，引導(dǎo)他們明確自己最想做的是什么，最適合做的是什么。然后，公司會和員工個人展開深入的對話，明確幾個關(guān)鍵性問題，包括：你的計劃是什么？公司能否提供這種可能性？這個時間節(jié)點有多長？公司是否需要派一個導(dǎo)師來幫助你實現(xiàn)發(fā)展？等等。
　　激勵不僅僅靠物質(zhì)
　　在員工激勵上，睿仕管理倡導(dǎo)物質(zhì)加精神的雙重激勵。首先，物質(zhì)方面，公司的薪酬不能一直處于行業(yè)內(nèi)的較低水平，否則無法吸引人才。第二，當(dāng)薪酬能處于行業(yè)平均水平之上時，員工所考慮的就不僅僅是收入，而往往更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展與個人的事業(yè)的銜接，也就是說公司必須讓每個員工認(rèn)為是有前途的。即便公司在某個階段面臨很大困難，但如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及整個公司的士氣都是高昂的，那么員工就是很容易被激勵的。第三，員工的才智不是管能發(fā)揮出來的，而是激發(fā)出來的，要信任他們，給他們一個自由寬松的環(huán)境。所以公司里員工的時間是由自己自由支配，協(xié)調(diào)安排的。第四，員工關(guān)注自己所做的一切是否被認(rèn)可。這種認(rèn)可并不僅僅體現(xiàn)在獎金上，而更多地體現(xiàn)在自己的工作是否被別人感激、被他人認(rèn)可。一句簡單的表揚，也會是激勵文化的重要組成部分。
　　幫助員工實現(xiàn)工作和生活的平衡也是睿仕管理積極倡導(dǎo)的理念。首先，公司應(yīng)該提供更靈活的工作時間。第二，講師和顧問能夠選擇不同的職業(yè)模式，全職，兼職專任，兼職等等。針對最近網(wǎng)上頻頻引起熱議的過度加班、過勞死現(xiàn)象，睿仕管理非常倡導(dǎo)一種健康管理的模式。這種管理并不一定是在員工生病之后才會去關(guān)注，而是通過一些健康指標(biāo)來實時監(jiān)控員工的生理狀態(tài)。在國外，通常會采取一些在線的測評工具和時間安排工具，來判斷員工在什么時候可以工作強度稍大，什么時候應(yīng)該休息或進行調(diào)節(jié)，使員工能夠可持續(xù)的工作，而不是在不健康的狀態(tài)下連續(xù)工作。陸強認(rèn)為，未來人的工作時間會越來越短，但工作的強度和緊張程度會越來越高。如何有效地利用每個小時的工作時間，如何在健康的狀態(tài)下高效地工作，將成為人力資源領(lǐng)域一個非常需要研究的課