360度績效考評(píng)方法在企業(yè)中的應(yīng)用研究

　　績效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)十分重要的內(nèi)容，可以直接提高企業(yè)員工的工作積極性，在提高企業(yè)組織運(yùn)行中也起著十分重要的作用。360度績效考評(píng)方法是由愛德華和埃文等在20世紀(jì)80年代提出，1993年經(jīng)美國《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注，并最早由英特爾公司加以實(shí)施。360度績效考評(píng)方法也叫360度反饋或全方位績效考核法，它有效地體現(xiàn)了公正、公平、公開的精神，它也更符合時(shí)代的要求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，《財(cái)富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，有近88%的企業(yè)在人力資源管理中引用了360度績效考評(píng)方法。我國企業(yè)盡管采用360度績效考評(píng)方法時(shí)間較短，但是已經(jīng)在企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。由于它自身的特點(diǎn)，在實(shí)踐過程中也體現(xiàn)出不同的應(yīng)用效果。
　　一、360度績效考評(píng)方法
　　1.360度績效考評(píng)方法的概念
　　360度績效考評(píng)方法也叫360度反饋、全方位績效考評(píng)法，是從各個(gè)相關(guān)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位考核評(píng)價(jià)的一種績效考核方法?？荚u(píng)主體包括與被考評(píng)人工作相關(guān)的所有對(duì)象，可以是被考評(píng)人的上級(jí)、同事、下級(jí)及其本人，還可以包括企業(yè)外部的工作相關(guān)客戶、顧客等等?？荚u(píng)的主體呈現(xiàn)多角度的特點(diǎn)，考評(píng)的內(nèi)容也呈現(xiàn)出多角度的特點(diǎn)，可能涉及被考評(píng)人的業(yè)務(wù)績效、工作能力和工作態(tài)度等多個(gè)方面?？荚u(píng)過程結(jié)束后，由人力資源管理部門通過相應(yīng)的反饋辦法，將審核整理過的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，一方面，可以使被考評(píng)員工全面地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為進(jìn)一步提高工作業(yè)績，提升工作質(zhì)量提供一種督促和動(dòng)力。另一方面，員工參與到績效考評(píng)的過程中，可以提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)組織的健康發(fā)展。
　　2.360度績效考評(píng)方法的特點(diǎn)
　?。?）360度績效考評(píng)方法具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
　　由于考評(píng)者來自于組織中的各個(gè)環(huán)節(jié)、層面，還有來自企業(yè)外部的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)得到的信息較為全面，這樣會(huì)使得考評(píng)結(jié)果更加客觀。從企業(yè)組織管理的角度來看，員工參與到績效考評(píng)的過程中，這在一定程度上更有利于培養(yǎng)員工的管理和參與意識(shí)。
　　（2）績效指標(biāo)的確定保證了評(píng)價(jià)的信度和效度。360度績效考評(píng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是通過對(duì)被考評(píng)崗位工作人員以往的績效事件進(jìn)行分析，得出關(guān)鍵績效行為，并對(duì)績效行為進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而得到影響績效的各項(xiàng)原因，最后將影響績效表現(xiàn)的因素作為評(píng)價(jià)的指標(biāo)，這在很大程度上保證了績效評(píng)價(jià)的信度和效度。
　?。?）360度績效考評(píng)方法的評(píng)分誤差較小。由于考評(píng)者來自企業(yè)組織的各個(gè)環(huán)節(jié)、層面，并且在同一層面的考評(píng)者又有很多人，考評(píng)結(jié)果通常為各考評(píng)者的評(píng)分的加權(quán)平均值，考評(píng)結(jié)果會(huì)更真實(shí)準(zhǔn)確，因此，360度績效考評(píng)方法有利于減少因評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見造成的評(píng)價(jià)失真和評(píng)分誤差。
　　3.360度績效考評(píng)方法在企業(yè)應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)
　　360度績效考評(píng)方法之所以備受企業(yè)關(guān)注，正是因?yàn)樗c傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法相比，具有明顯的優(yōu)點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，多角度的評(píng)價(jià)可以減小考評(píng)誤差，提高考評(píng)結(jié)果的客觀性、公平性；其次，該方法充分尊重員工的個(gè)人意見，有利于營造和諧的組織氛圍；再次，提高了員工的參與性，增進(jìn)了人力資源管理者與員工的直接交流，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力；第四，有助于員工正確評(píng)價(jià)自我，充分了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。
　　當(dāng)然，任何一種績效考評(píng)方法都有其不足，360度績效考評(píng)方法也有其缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在該方法屬于主觀考評(píng)法，人為因素在考評(píng)過程中影響較大，難免出現(xiàn)虛假結(jié)果；其次，考評(píng)工作量大，考評(píng)成本較高，給企業(yè)帶來較大負(fù)擔(dān)；多層面的員工參與考評(píng)，如果使用不當(dāng)，可能會(huì)影響組織內(nèi)的人際關(guān)系，容易導(dǎo)致組織內(nèi)的相互猜疑和員工之間的相互不信任，造成緊張氣氛，進(jìn)而影響員工的工作積極性；該方法參與人數(shù)多才能保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，因此不適用于人數(shù)太少的企業(yè)。由于360度績效考核存在著以上的優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)踐中也遇到了一定的問題，下面就對(duì)其應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
　　二、360度績效考評(píng)方法在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀
　　我國企業(yè)從1998年起逐漸引入并陸續(xù)使用該方法，到目前為止，大多數(shù)大中型企事業(yè)單位都或多或少地采用了360績效考評(píng)方法，但由于受我國傳統(tǒng)文化觀念的影響，員工自我管理和自我約束意識(shí)不強(qiáng)，部分員工對(duì)考評(píng)的認(rèn)識(shí)水平有限等原因，造成考評(píng)效果不明顯，在有的企業(yè)甚至出現(xiàn)了負(fù)面影響。我國企業(yè)中360度績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀主要有以下幾方面。
　　1.360度績效考核方法在應(yīng)用中沒有充分考慮中西方文化差異
　　360度績效考評(píng)方法來源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“競(jìng)爭”“開放”的文化理念，在使用過程中一定程度上依賴高度的開放性和互動(dòng)性的文化氛圍。而我國企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響和權(quán)力意識(shí)的影響?；谏霞?jí)的職權(quán)和權(quán)威的考慮，員工往往對(duì)上級(jí)保持一種敬畏心理，害怕上級(jí)在今后工作中打擊報(bào)復(fù)，因此在評(píng)價(jià)上級(jí)時(shí)不敢說真話。同時(shí)，我國儒家“中庸”思想影響深遠(yuǎn)，在工作中員工以和為貴，不愿得罪人。因此，員工在參與360度績效考評(píng)時(shí)必然會(huì)考慮自身在考評(píng)中與同事的關(guān)系，盡力不得罪其他人。再次，領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想讓領(lǐng)導(dǎo)者難以抱著正確的態(tài)度對(duì)待下級(jí)的考評(píng)。因此，360度績效考評(píng)在引進(jìn)時(shí)并沒有充分考慮中西文化差異，沒有從我國企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，造成考評(píng)流于形式。
　　2.考評(píng)目的過于功利，造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真
　　360度績效考評(píng)方法一般用于改善員工績效，但也為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供服務(wù)，為員工升降職位、調(diào)整薪資提供依據(jù)。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效考評(píng)中沒有明確的考評(píng)目的，最容易將360度績效考評(píng)用于員工薪資調(diào)整，這勢(shì)必導(dǎo)致評(píng)價(jià)效果不理想，同時(shí)引發(fā)員工內(nèi)部的緊張氛圍。從企業(yè)實(shí)際應(yīng)用情況來看，若評(píng)估的目的是改善績效的話，采用360度績效考評(píng)方法的應(yīng)用效果比較好；若是涉及到職位晉升、薪資調(diào)整等個(gè)人利益時(shí)，就會(huì)因?yàn)閾诫s個(gè)人主觀因素而影響評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。
　　3.指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性
　　目前的360度績效考核基本都是從德、能、勤、績等方面對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，但設(shè)計(jì)各部門的考評(píng)指標(biāo)時(shí)卻顯得過于一致，這就造成對(duì)全體員工的績效很難得到全面而準(zhǔn)確的衡量，降低了評(píng)估的信度和效度。有的企業(yè)對(duì)公司內(nèi)財(cái)務(wù)、銷售、研發(fā)等部門都采取相同的考評(píng)指標(biāo)，這顯然不能反映出公司內(nèi)各崗位之間的工作差異，使績效考核失去針對(duì)性，降低了績效考評(píng)的信度。
　　4.采用匿名式考評(píng)引發(fā)結(jié)果的不客觀、不公正
　　考評(píng)權(quán)力本來是一種非常重要的人力資源管理權(quán)，可采用匿名方式，每一個(gè)考評(píng)者都不用為考評(píng)結(jié)果的真?zhèn)呜?fù)責(zé)。匿名式考評(píng)在打消了考評(píng)者講真話的顧慮的同時(shí)，也打消了考評(píng)者講假話的顧慮，從而在我國企業(yè)實(shí)踐中，考評(píng)者不負(fù)責(zé)任地去抬高或貶低他人的事件也時(shí)有發(fā)生。因此，匿名式考評(píng)反而加劇了考評(píng)結(jié)果的不客觀、不公正。
　　5.考評(píng)結(jié)果區(qū)分度差
　　被考評(píng)者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且都處于中等偏上水平。一方面是由于受傳統(tǒng)文化氛圍及考評(píng)主體的個(gè)人情感影響，考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)都想充當(dāng)好人。另一方面是由于考評(píng)表格中的指標(biāo)等級(jí)標(biāo)度設(shè)計(jì)過多，而且各標(biāo)度的描述不清晰，考評(píng)者不易理解更不愿意花費(fèi)大量時(shí)間去了解標(biāo)度等級(jí)間的差異，因此打分都不偏高就低，一般就在中等水平，所以考評(píng)結(jié)果自然是沒區(qū)分度了。
　　三、提高360度績效考評(píng)方法效果的解決辦法
　　上述現(xiàn)狀表明，360度績效考評(píng)方法在企業(yè)應(yīng)用過程中出現(xiàn)了很多問題，但采用360考核并不必然導(dǎo)致不真實(shí)的績效考核結(jié)果，故在研究中應(yīng)更嚴(yán)肅地對(duì)待其在實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際情況，不斷探索、改進(jìn)方法。提高360度績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用效果，主要可以從以下幾方面努力。
　　1.合理界定考評(píng)者范圍，合理設(shè)計(jì)考核表
　　界定考評(píng)者范圍應(yīng)該讓熟悉情況的人來參與考評(píng)，而不是讓所有人都參與。在設(shè)計(jì)考核量表時(shí)，應(yīng)該給出具體的操作性定義，避免讓考核者對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。另外，還應(yīng)該根據(jù)每個(gè)層面的考評(píng)者的特定視角，合理安排不同層面的考評(píng)者對(duì)被考核者的不同指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　2.注意考核過程的一致性
　　由于360度績效考核方法涉及人員很多，在收集信息時(shí)就涉及考核過程的一致性問題，因?yàn)橐豁?xiàng)考核常常需要組織多個(gè)場(chǎng)次的考核才能完成。在實(shí)踐中應(yīng)該盡量統(tǒng)一指導(dǎo)語，強(qiáng)調(diào)考核的嚴(yán)肅性和重要性，避免因?yàn)榻M織者類似“不會(huì)耽誤大家太多時(shí)間”之類的話，而對(duì)考評(píng)者有錯(cuò)誤的引導(dǎo)暗示。
　　3.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行道德層面引導(dǎo)
　　為防止考評(píng)結(jié)果缺少參考價(jià)值，應(yīng)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，確保大家對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，并適當(dāng)進(jìn)行道德層面的引導(dǎo)，防止因?yàn)閭€(gè)人主觀喜惡造成虛假評(píng)價(jià)。在現(xiàn)實(shí)考評(píng)中，這是一個(gè)經(jīng)常被忽略的過程。由于組織者的能力不同，也可以聘請(qǐng)第三方咨詢機(jī)構(gòu)，由他們來進(jìn)行訪談或開放式問卷收集信息，再以相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)分析，形成對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)。
　　4.企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)360度績效考核的考核結(jié)果
　　360度績效考核方法英文為360- degree feedback，其直譯是對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果有針對(duì)性地進(jìn)行改善。但是當(dāng)把它當(dāng)成一種影響員工薪酬和職務(wù)晉升的考核手段時(shí)，則應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到其可能存在的問題，不能把它作為單一標(biāo)準(zhǔn)。
　　（作者單位：天津?yàn)I海新區(qū)中心商務(wù)區(qū)投資集團(tuán)有限公