讀懂80后員工

　　職場(chǎng)80后表現(xiàn)出了與以往職工明顯的不同，他們不受傳統(tǒng)觀念的束縛，有強(qiáng)烈的創(chuàng)新和進(jìn)取精神，而且敢為人先，不怕失敗。這群活躍的新生力量必將接過(guò)70后、60后管理公司的大旗，成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的骨干力量。因此，管理者必須思考，究竟運(yùn)用哪種管理手段才能更加有效地吸引、保留和激勵(lì)80后員工群體。
　　80后員工群體的成長(zhǎng)是具有時(shí)代特征的。
　　他們?cè)S多人生下來(lái)就是家里的獨(dú)苗，他們?cè)S多人不善與人分享和合作，更喜歡以自我為中心。
　　生活在信息大爆炸的時(shí)代，他們的視野不再局限于生活，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視他們可以了解到世界每一個(gè)角落正在發(fā)生的事情。豐厚的工作報(bào)酬、天堂般的工作環(huán)境、毫無(wú)壓力的工作內(nèi)容，往往使他們?cè)敢夥艞壃F(xiàn)已擁有的事業(yè)。
　　“擴(kuò)招”使80后成為高等教育普及率最高的一代。他們對(duì)某個(gè)公司不再抱有“從一而終”的態(tài)度，所以雖然他們擁有高學(xué)歷，但也習(xí)慣失業(yè)。自主創(chuàng)業(yè)和自由職業(yè)能夠被多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生接受，在他們看來(lái)打工絕不是讓他們過(guò)上好生活的唯一途徑。
　　太和顧問(wèn)結(jié)合多年成功的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)為多家企業(yè)提供了80后員工管理咨詢服務(wù)，引導(dǎo)客戶采用更加人性化的管理舉措，從而有效吸引、保留和激勵(lì)80后員工。在若干服務(wù)客戶中，我們挑選了兩家比較典型的公司，向大家介紹他們的80后員工管理之道。
　　案例一
　　A公司是東北一家大型集團(tuán)公司旗下的財(cái)務(wù)公司。五年前，公司僅有50多人，經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)集團(tuán)的金融業(yè)務(wù)。隨著集團(tuán)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，該公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)增加了產(chǎn)品金融業(yè)務(wù)，此業(yè)務(wù)快速帶動(dòng)了集團(tuán)主營(yíng)業(yè)務(wù)產(chǎn)品的銷售。在短短的五年內(nèi)，公司員工擴(kuò)大到200多人，由原來(lái)的一地辦公擴(kuò)展到全國(guó)八個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工中85％以上是80后，員工主動(dòng)離職率小于5％。
　　面臨公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是招人。由于該金融業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)尚處于試點(diǎn)業(yè)務(wù)階段，想尋找該業(yè)務(wù)的成熟人才是不可能的。因此，在國(guó)內(nèi)高校中吸納應(yīng)屆本科生和研究生是A公司解決人才危機(jī)的唯一出路。但是A公司的管理者很驚訝地發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)院校的金融專業(yè)人才非常搶手，優(yōu)秀的學(xué)子們?cè)敢饬粼诒本?、上海這樣的大城市的銀行、證券行業(yè)工作。在他們看來(lái)A企業(yè)是老牌國(guó)企，且集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)并不是金融，較之其他金融行業(yè)并沒(méi)有太大的發(fā)展空間。而且，銀行和證券等行業(yè)提供的薪酬似乎更具吸引力。A公司在首輪校園招聘中并沒(méi)有招聘到合適的人才。因此，A公司聘請(qǐng)?zhí)皖檰?wèn)設(shè)計(jì)了一套專門針對(duì)80后員工的招聘方案。
　　充分重視80后擇業(yè)的需求，規(guī)范招、選聘流程，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
　　太和顧問(wèn)幫助A公司分析80后員工的擇業(yè)需求發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)子對(duì)國(guó)企的管理制度存在偏見(jiàn)，他們認(rèn)為自己剛畢業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)不豐富，即使擁有滿腹才學(xué)也沒(méi)有用武之地，論資排輩的話輪到自己的時(shí)候青春也早就消耗完了。因此，在二次校園招聘初期，A公司就做了充分的準(zhǔn)備。
　　首先，在校園招聘廣告中，A公司以 “A公司只為最優(yōu)秀的金融人才提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)”的紅色條幅吸引了眾多學(xué)子的目光?？此坪?jiǎn)單的話語(yǔ)，卻真正抓住了80后爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理，敢來(lái)應(yīng)聘的同學(xué)都自信自己是優(yōu)秀的，不敢來(lái)應(yīng)聘意味著你把自己劃在了“優(yōu)秀圈”以外。這樣很多自認(rèn)為 “優(yōu)秀”的學(xué)子就會(huì)湊個(gè)熱鬧。
　　其次，A公司向來(lái)湊熱鬧的學(xué)子分發(fā)招聘流程和評(píng)分方式。通過(guò)A公司的介紹，學(xué)子們了解A公司的招聘流程可與國(guó)際大公司的招聘流程媲美。應(yīng)屆生正式進(jìn)入公司之前需要進(jìn)行7次面試或筆試，每次考試都采取評(píng)分組背對(duì)背打分的形式，每輪面試后的第二天公示面試結(jié)果，包括通過(guò)者的名單。規(guī)范的招聘流程使畢業(yè)生充分感受到了A公司的先進(jìn)管理和民主的作風(fēng)，打破了他們心目中老國(guó)企“形式主義”和“關(guān)系主義”的刻板印象。更主要的是，應(yīng)聘者通過(guò)多次不同方面能力的考驗(yàn)，專業(yè)能力和個(gè)性特征能被A公司一步步發(fā)掘出來(lái)。同時(shí)，經(jīng)過(guò)幾輪PK，打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從而走到最終的應(yīng)聘者，能在心理上得到很強(qiáng)的滿足感。
　　入職 “蜜月期”是員工了解公司的重要時(shí)期，提升員工對(duì)公司的認(rèn)可度是有效降低主動(dòng)流失率的重要手段
　　80后員工剛剛從學(xué)校走向社會(huì)，從小在家里嬌生慣養(yǎng)，在學(xué)校習(xí)慣了一心向?qū)W的單純環(huán)境，初入職場(chǎng)的80后處于痛苦的“斷奶期”。為了盡量縮小理想工作與現(xiàn)實(shí)工作的落差，A公司安排了為期一個(gè)月的脫產(chǎn)入職培訓(xùn)。包括公司介紹、工作業(yè)務(wù)及工作技能培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)模擬演示等，目的是讓員工更深入地了解公司，對(duì)實(shí)際工作有進(jìn)一步的直觀認(rèn)識(shí)。A公司還組織大家參觀集團(tuán)廠區(qū)、安排老員工談自己的工作經(jīng)歷、邀請(qǐng)?zhí)皖檰?wèn)設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)的溝通技巧、組織新員工拓展訓(xùn)練、組織新員工到國(guó)內(nèi)度假勝地旅游、公司領(lǐng)導(dǎo)親自參加新員工歡迎晚宴等活動(dòng)，為新員工營(yíng)造一個(gè)輕松的入職環(huán)境，讓員工真切地感受到公司對(duì)他們的關(guān)懷與重視，增強(qiáng)80后員工對(duì)公司的認(rèn)同感。
　　切實(shí)排除員工生活的后顧之憂，讓他們更安心地投入工作
　　這些新進(jìn)員工均為本科或研究生畢業(yè)，平均年紀(jì)在24歲，雖然事業(yè)才剛剛起步，但已經(jīng)面臨著成家的問(wèn)題，對(duì)于住房的需求是剛性的。A公司是集團(tuán)眾多子公司的一員，薪酬體系受集團(tuán)整體規(guī)劃的影響，80后員工單憑工資五年內(nèi)貸款購(gòu)買商品房的可能性不大。A公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)集團(tuán)資源，為他們提供了單身職工宿舍，首先解決了他們的居住問(wèn)題。同時(shí)，A公司出資新建員工家屬區(qū)，新進(jìn)員工也同樣享有比當(dāng)?shù)厣唐贩績(jī)r(jià)格低40％的價(jià)格購(gòu)買住房的權(quán)利。針對(duì)個(gè)別家庭生活困難的畢業(yè)生，公司還提供免息貸款，幫他們置業(yè)。在每一個(gè)80后員工心里都有個(gè)“小九九”，在大城市中，留在一家僅把自己當(dāng)成掙錢機(jī)器的公司，雖然可能獲得比A公司更多的經(jīng)濟(jì)收入，但除去房屋貸款和較高的生活成本，工資已是所剩無(wú)幾。更重要的是，如果成了“房奴”，即使自己工作不開(kāi)心，也必須為了一份可觀的收入繼續(xù)做下去。然而忍氣吞聲是80后最不能容忍的，他們自然會(huì)選擇在A公司快樂(lè)地工作。解除了80后員工的生活后顧之憂，也就抓住了他們留在企業(yè)的心。
　　A公司在80后員工管理上，吸收了太和顧問(wèn)先進(jìn)的管理理念，充分結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)特色，在80后員工的吸引和保留上堪稱國(guó)企典范。A公司充分發(fā)揮了國(guó)企的優(yōu)勢(shì)，為員工分擔(dān)購(gòu)買住房的壓力，解決員工的后顧之憂，同時(shí)，最大程度上打破傳統(tǒng)國(guó)企講過(guò)程輕結(jié)果、重資歷輕能力、重制度輕人性的落后的管理理念，在各種管理環(huán)節(jié)上充分展現(xiàn)了管理層對(duì)80后員工最希望得到的認(rèn)可和關(guān)懷這種心理的滿足。企業(yè)真正做到考慮80后所需，急80后所想，才能從根源上規(guī)避員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。A企業(yè)看起來(lái)在員工身上給予了過(guò)度的恩惠，但事實(shí)證明，企業(yè)的管理者花費(fèi)的這些心力和財(cái)力與這些80后員工帶給公司的價(jià)值相比微乎其微，只有抓住“人心”的管理，才是最有效的管理。
　　案例二
　　B公司與A公司不同，它是一家總部設(shè)在美國(guó)、從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)咨詢的外商獨(dú)資企業(yè)。B企業(yè)九成以上員工均從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工作，業(yè)務(wù)人員中70％以上是80后，他們多數(shù)或畢業(yè)于國(guó)內(nèi)一流大學(xué)的土建專業(yè)，或海外留學(xué)歸國(guó)人員，即使一般的設(shè)計(jì)人員也擁有著國(guó)內(nèi)外知名房地產(chǎn)公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
　　如何管理這個(gè)高智商、高能力的80后專業(yè)隊(duì)伍，是管理人員面臨的新課題。這部分用腦吃飯的員工，拿著比普通房地產(chǎn)公司設(shè)計(jì)人員高5倍以上的薪資，但多數(shù)80后員工認(rèn)為公司嚴(yán)重忽視了他們的工作感受，覺(jué)得自己像是為公司掙錢的奴隸，公司缺乏有效的激勵(lì)手段。他們對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格感到不滿，常常以消極怠工的方式給領(lǐng)導(dǎo)“下馬威”。在某一個(gè)階段，B公司80后員工嚴(yán)重流失，甚至一些員工帶著公司的業(yè)務(wù)機(jī)密不辭而別。公司遭遇歷史上最大的業(yè)務(wù)瓶頸，客戶找上門來(lái)的業(yè)務(wù)，卻因無(wú)合適的技術(shù)人員而被迫放棄。B公司在這個(gè)時(shí)候找到了太和顧問(wèn)。
　　不輕易對(duì)員工說(shuō)“不”，多給予員工“試錯(cuò)”的機(jī)會(huì)
　　經(jīng)過(guò)太和顧問(wèn)的管理輔導(dǎo)，設(shè)計(jì)部的王經(jīng)理很有體會(huì)地說(shuō)：“在我們公司，80后設(shè)計(jì)人員很多，他們年輕敢想敢干，在設(shè)計(jì)過(guò)程中的設(shè)計(jì)思路很大膽。作為管理者我們也經(jīng)過(guò)了一個(gè)管理進(jìn)步的過(guò)程，以前不讓他們‘試錯(cuò)’，是希望讓年輕人少走彎路，少一些失敗的打擊，同時(shí)也是為了保證工作進(jìn)度。結(jié)果事與愿違，員工把我們的經(jīng)驗(yàn)之談當(dāng)成一種壓迫和束縛，好多員工會(huì)直接反抗這種壓迫，更多的員工是以消極怠工的方式進(jìn)行暗抵抗。后來(lái)，我們接受顧問(wèn)建議，給這些有想法的80后多一些‘試錯(cuò)’的機(jī)會(huì)，明知此路不通，也要讓他們自己論證，有時(shí)需要我們充當(dāng)論證的助手幫助他們按照自己的想法進(jìn)行設(shè)計(jì)。很多論證到后來(lái)是失敗的，但80后員工一點(diǎn)也不氣餒，他們會(huì)把犯錯(cuò)的地方記得更深，會(huì)主動(dòng)鉆研和學(xué)習(xí)，工作效率在以后的工作中不僅沒(méi)有降低、反而大大提高了，對(duì)我們的管理風(fēng)格有了更多的認(rèn)可。在‘試錯(cuò)’的過(guò)程中，確實(shí)存在我們這些資格老的設(shè)計(jì)人員看似不可行的方案，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證結(jié)果是行得通的例子。這些80后員工的能力有時(shí)候還真是我們無(wú)法預(yù)料的?！?br/>　　創(chuàng)造民主的工作環(huán)境，在管理規(guī)則制定中采納員工的合理化建議
　　太和顧問(wèn)認(rèn)為B公司是外資公司，在很多管理理念上應(yīng)突出歐美管理思想的先進(jìn)性。在這樣一家近百人的設(shè)計(jì)公司里，理應(yīng)沒(méi)有明顯的層級(jí)感，在職位上僅體現(xiàn)技術(shù)層級(jí)，如初級(jí)設(shè)計(jì)師、中級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師等，他們的工作職責(zé)就是服務(wù)好客戶。只有內(nèi)部客戶滿意了，公司的客戶才有可能滿意。在這樣的管理理念下，B公司希望努力創(chuàng)建一種民主的環(huán)境，讓員工對(duì)工作和生活的困擾可以暢所欲言。創(chuàng)建除行政級(jí)別以外的更多的工作角色和責(zé)任， 在工作中，設(shè)置除了行政級(jí)別以外的工作關(guān)系，很大程度上分擔(dān)了員工，尤其是80后員工在處理工作中壓力的能力比較差的問(wèn)題，這些壓力可能來(lái)自于工作技能的更新要求，也可能來(lái)自于工作中與同事工作關(guān)系的處理不當(dāng)，也有可能來(lái)自于客戶的壓力等各個(gè)方面。B公司從管理制度上給予更人性化的保障，讓員工充分抒發(fā)工作感受，并由服務(wù)支持人員根據(jù)員工心理需求制定薪酬、考核及培養(yǎng)政策。在這樣的工作環(huán)境中，公司和員工的關(guān)系更加和諧，員工離職率明顯下降，敬業(yè)度也隨之提升了。
　　提倡協(xié)作，鼓勵(lì)奉獻(xiàn)并創(chuàng)造感恩的環(huán)境，不讓“雷鋒”吃虧
　　在設(shè)計(jì)工作中，常常是各專業(yè)的設(shè)計(jì)人員組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)同時(shí)服務(wù)于一個(gè)客戶。這樣的工作方式少不了其他部門和團(tuán)隊(duì)的配合。一個(gè)好的服務(wù)設(shè)計(jì)方案必定凝結(jié)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的心血，如果工作忙不完，同專業(yè)的同事會(huì)主動(dòng)過(guò)來(lái)幫忙，甚至大家在深夜還在反復(fù)論證設(shè)計(jì)方案而忘記晚餐。B公司為了讓員工記住工作中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感動(dòng)，為每位員工印發(fā)了“感恩卡”。年底服務(wù)支持人員會(huì)回收每人手中的感恩卡，根據(jù)感恩卡的級(jí)別和數(shù)量，發(fā)給公司“雷鋒”獎(jiǎng)杯和獎(jiǎng)金，“雷鋒”獎(jiǎng)的獲得者會(huì)在業(yè)績(jī)考核中作為增分項(xiàng)，加入全面考核的分?jǐn)?shù)中，認(rèn)為是對(duì)工作貢獻(xiàn)的肯定?！案卸骺ā钡恼Q生充分考慮了80后員工看重當(dāng)下獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)，值得鼓勵(lì)的地方就要立即兌現(xiàn)。在這樣一個(gè)知識(shí)分子扎堆的團(tuán)隊(duì)中，公開(kāi)的榮譽(yù)表彰比起微不足道的金錢鼓勵(lì)似乎更有效果。
　　啟動(dòng)“3210工程”圓80后員工的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)
　　很多80后員工不滿足僅以打工者的身份去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。B公司的員工，只要你想創(chuàng)業(yè)，可以向公司提出商業(yè)計(jì)劃書(shū)，公司高層評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后會(huì)啟動(dòng)“3210”工程，這個(gè)工程的含義是給員工三個(gè)月，配備員工所需要的兩名專業(yè)人員，用10萬(wàn)元啟動(dòng)資金去實(shí)現(xiàn)員工的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想。在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的這三個(gè)月期間，公司依然提供員工工資。三個(gè)月之后，如果實(shí)踐證明你的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃成功，公司會(huì)成立單獨(dú)的業(yè)務(wù)部門，配備更多的資源來(lái)發(fā)展這個(gè)項(xiàng)目；如果創(chuàng)業(yè)計(jì)劃失敗了，意味著公司的決策失誤，員工不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任，依然可以回到原來(lái)的工作崗位上繼續(xù)工作。B公司“3210”工程自提出以來(lái)，受到了80后員工的強(qiáng)烈歡迎，這樣的工程為80后員工提供了單純打工以外的更廣闊的發(fā)展空間。在80后員工擁有創(chuàng)業(yè)夢(mèng)這個(gè)問(wèn)題上，B公司更傾向采取“疏通”的方式幫助他們與企業(yè)共贏，而不是一味地采取“堵塞”的方式進(jìn)行阻礙。
　　可見(jiàn)，無(wú)論A公司還是B公司，在他們看來(lái)80后員工是公司未來(lái)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力和寶貴的人力資源，公司愿意花更多的精力去按照這些“新新人類”的職業(yè)訴求去改變管理方式和管理風(fēng)格，從內(nèi)心去感受80后員工的思想，對(duì)于他們的錯(cuò)誤給予更多的包容，對(duì)他們的成就給予及時(shí)的肯定與鼓勵(lì)。管理實(shí)踐證明，這些管理舉措在吸引、保留、激勵(lì)80后員工方面都是卓有成效的。太和顧問(wèn)希望通過(guò)這樣兩個(gè)成功案例的介紹，為您在管理80后員工方面提供一些借