員工工作壓力、控制點(diǎn)與工作滿意度的關(guān)系研究

【摘要】日趨激烈的競爭， 使銀行業(yè)員工感受到越來越多的工作壓力。且近年來由于海西建設(shè)，福建省金融業(yè)得到了快速發(fā)展。因此本文以福建省銀行普通員工為調(diào)查對象，研究銀行員工工作壓力水平、控制點(diǎn)傾向以及工作滿意度的狀況，探討了工作壓力、控制點(diǎn)和工作滿意度之間的關(guān)系，旨在尋找如何進(jìn)行壓力管理和提高工作滿意度的方法。

【關(guān)鍵詞】工作壓力 控制點(diǎn) 工作滿意度

一、引言

近年來福建省抓住海西建設(shè)機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)金融建設(shè)方面得到了快速發(fā)展。截至2011年12月末，全省銀行業(yè)總資產(chǎn)111.5萬億元，比2002年末增加了4.5倍。有調(diào)查顯示，15個行業(yè)的心理健康年檢出率排名榜上，金融業(yè)是最容易出現(xiàn)心理健康問題的行業(yè)之一?，F(xiàn)階段金融業(yè)的競爭已無處不在，銀行業(yè)員工相對于其他行業(yè)來說，感受到更大的壓力，這種壓力會對他們的心理、行為帶來一定的影響，從而影響到他們的工作滿意度。因此，本研究擬以福建省銀行普通員工為對象，探討當(dāng)前形勢下銀行普通員工的工作壓力和工作滿意度，為預(yù)防銀行人才流失、人力資源的合理利用以及提高企業(yè)管理水平提供一定的理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

二、概念界定與理論模型

（一）概念界定

本研究將選擇屬于工作壓力、個體差異及壓力結(jié)果中的某些具體因素，用實(shí)證的方法來探討相互之間的關(guān)系和作用方式。

在工作壓力方面，本文從組織層面和個人層面來研究工作壓力源，包含五個方面：（1）組織方面的壓力：銀行改革帶來的機(jī)構(gòu)變化給員工帶來的壓力以及工作者與同事、領(lǐng)導(dǎo)等關(guān)系的和諧程度；（2）角色模糊與角色沖突：工作描述不明確以及角色間、角色內(nèi)的沖突造成的壓力；（3）工作任務(wù)本身的壓力：工作本身所帶來的壓力，如工作任務(wù)繁重、時間緊迫、以及工作中承擔(dān)較大的責(zé)任等；（4）競爭壓力：銀行業(yè)間及同事之間的激烈競爭造成的壓力；（5）工作環(huán)境壓力：員工所處的辦公環(huán)境等引起的工作壓力以及來自與家庭生活沖突的壓力。

在個體差異方面，本研究選取控制點(diǎn)作為代表因素?？刂泣c(diǎn)，是一個人穩(wěn)定的個性特征，用來衡量一個人的控制傾向，分為內(nèi)控傾向和外控傾向。內(nèi)控者認(rèn)為自己對事件的發(fā)生起主要作用，可以控制事件的發(fā)展和結(jié)果，會更積極的采取措施來達(dá)到自己想要的結(jié)果；外控者則認(rèn)為外部因素控制事件的發(fā)展和結(jié)果，自己的努力改變不了，會消極的看待事件的發(fā)生。

在壓力結(jié)果方面，本研究選取工作滿意度作為代表因素。工作滿意度反映了個體對工作本身及其有關(guān)方面的一般性態(tài)度，包含兩個方面：（1）內(nèi)在滿意：指員工對工作本身的滿意程度，包括對工作的獨(dú)立性、工作的變化性和穩(wěn)定性和職能地位等的滿意程度；（2）外在滿意：指員工對升遷、人際關(guān)系、薪酬、培訓(xùn)、工作環(huán)境等的滿意程度。

（二）研究模型及假設(shè)

本文在借鑒羅賓斯等人的壓力理論模型的基礎(chǔ)上，提出以上研究模型，如圖1所示。此模型中銀行普通員工的工作壓力為自變量，工作滿意度為因變量，分析不同的工作壓力源與工作滿意度之間的關(guān)系，；并研究控制點(diǎn)作為調(diào)節(jié)變量對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：銀行普通員工工作壓力源有良劣之分。

H2：銀行普通員工工作壓力與工作滿意度存在顯著相關(guān)性。

H2-1：工作壓力與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)性。

H2-2：工作壓力中的良性壓力源與工作滿意度顯著正相關(guān)。

H2-3：工作壓力中的劣性壓力源與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)。

H3：銀行普通員工工作壓力與控制點(diǎn)具有顯著負(fù)相關(guān)性。

H4：銀行普通員工控制點(diǎn)與工作滿意度具有顯著正相關(guān)性。

H5：銀行普通員工的控制點(diǎn)對工作壓力與工作滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

本研究采取問卷調(diào)查的方式，問卷的設(shè)計(jì)分為三個部分：（1）工作壓力問卷。主要是參考Dail.l.fields編制的工作評價、組織診斷與研究實(shí)用量表來測量員工的工作壓力狀況，同時考慮到銀行普通員工的特性，編制適合當(dāng)前銀行普通員工的壓力測試問卷。該問卷包含15題，6個維度。（2）控制點(diǎn)問卷。主要是使用Judge等人在研究中所使用的內(nèi)控傾向量表以及訪談結(jié)果。共計(jì)8題。（3）工作滿意度問卷。采用weiss等人編制的明尼蘇達(dá)滿意度短式問卷。該問卷包含19題，2個維度。以上三個問卷計(jì)分方式均采用“Likert五點(diǎn)尺度法”。

本研究選取了福建地區(qū)銀行普通員工作為調(diào)查對象，通過網(wǎng)絡(luò)、銀行網(wǎng)點(diǎn)發(fā)放等方式發(fā)放問卷。正式調(diào)查階段共回收問卷261份，剔除填答不完整和整份問卷選項(xiàng)相同等無效問卷后，回收到的有效問卷數(shù)為207份，有效率為79.31%。樣本基本特征為女性占總數(shù)的58%，男性占42%；從任職銀行類型來看，44.4%來自于國有商業(yè)銀行（四大銀行），55.6%來自于非國有股份制商業(yè)銀行（含城市商業(yè)銀行），比例大致持平，代表性好。

四、研究結(jié)果

（一）問卷的信度與效度分析

Judge等人編制的控制點(diǎn)問卷及明尼蘇達(dá)短式滿意度測量問卷，是前人經(jīng)過多次研究和驗(yàn)證的，表現(xiàn)出很好的效度。故本研究主要對修改后的工作壓力問卷進(jìn)行信度和效度的分析。經(jīng)檢驗(yàn)，工作壓力問卷的Cronbach系數(shù)a為0.648，信度較高。

本研究將采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對工作壓力問卷進(jìn)行主成分因素分析來驗(yàn)證問卷效度。經(jīng)檢驗(yàn)，工作壓力問卷提取了5個因素，解釋了67.582%的變異量，可見工作壓力問卷有很好的結(jié)構(gòu)效度。具體5個因素為：組織方面的壓力、角色模糊與角色沖突、工作任務(wù)本身的壓力、競爭壓力和工作環(huán)境壓力。

（二）工作壓力、控制點(diǎn)及工作滿意度的相關(guān)分析

比較判定系數(shù)R2可以發(fā)現(xiàn)，回歸方程一能夠解釋銀行普通員工工作滿意度54.5%的變異；回歸方程二中工作壓力的五個維度和控制點(diǎn)能夠解釋56.6%的變異；回歸方程三能夠解釋56.7%的變異。由此可知，控制點(diǎn)對工作壓力和工作滿意度的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。H5得到驗(yàn)證。

通過層次回歸分析，得出了控制點(diǎn)在工作壓力源與工作滿意度之間存在緩沖作用的結(jié)論，這說明隨著員工控制點(diǎn)的升高，工作壓力源對工作滿意度的負(fù)面作用會減弱?？偟膩碚f，控制點(diǎn)具有雙重的作用機(jī)制，既直接影響員工工作滿意度，又間接通過影響工作壓力來影響工作滿意度。

五、措施與建議

（一）控制和降低工作中的各種壓力源因素

第一，銀行可以實(shí)行目標(biāo)管理，與員工共同討論制定適度的工作目標(biāo)；明確崗位職責(zé)，以減少員工的角色模糊狀態(tài)；在工作中、生活上支持和幫助員工，不斷提高員工參與競爭的心理素質(zhì)；營造良好的工作環(huán)境和氛圍，努力減少工作中容易形成壓力感的各種因素。第二，員工要合理有序地安排每天的工作，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣；要主動學(xué)習(xí)，積累知識和經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作技能以應(yīng)對復(fù)雜的工作任務(wù)；要經(jīng)常關(guān)心和幫助同事，與領(lǐng)導(dǎo)及同事建立良好的合作關(guān)系；要正確處理工作與生活的關(guān)系，防止兩者發(fā)生沖突。

（二）提高銀行普通人員的控制點(diǎn)水平

第一，開展職工的社會技能和職業(yè)技能培訓(xùn)。增強(qiáng)銀行普通員工對自己內(nèi)在潛質(zhì)、能力和努力的認(rèn)識，提高他們的自我認(rèn)同；教育和支持他們學(xué)習(xí)提高工作技能，以適應(yīng)新的、更艱巨的工作要求。第二，引導(dǎo)員工進(jìn)行正確合理的歸因。當(dāng)員工在工作中遇到困難時，要鼓勵內(nèi)控的認(rèn)知行為方式，要引導(dǎo)員工認(rèn)為自己能夠把握外部環(huán)境的變化，能夠解決工作中的問題，從而增強(qiáng)員工的自信心。

（三）重視提高員工的外在滿意度

第一，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工技能，讓員工切實(shí)感受到銀行對其的重視程度，提高員工對銀行的歸屬感。第二，建立有效的溝通機(jī)制，鼓勵員工參與管理，促進(jìn)員工和企業(yè)之間的溝通，改善上下級之間的關(guān)系，使員工更好地為銀行服務(wù)。第三，制訂科學(xué)的薪資制度。企業(yè)應(yīng)在資源承受的范圍內(nèi)，盡可能提高員工的薪酬、福利水平，根據(jù)每個員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，實(shí)行“高績效，高薪酬”的公平。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：藍(lán)麗娟（1986-），女，福建三明人，經(jīng)濟(jì)師，就職于福建省特種設(shè)備檢驗(yàn)研究院人力資源部，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：劉晶晶）