對企業(yè)績效考核中存在的問題及解決對策的探討

【摘要】單純地將績效考核定義為績效評價，這是不夠全面的，無法準確地理解績效考核?？冃Э己耸且环N分配機制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，績效考核有其特定的必要性與重要性，本文就對企業(yè)的績效考核中存在的問題進行分析，提出有效的解決對策。

【關鍵詞】企業(yè)發(fā)展 績效考核 考核程序 問題 對策

前言

績效考核是績效管理的試金石，在人力資源管理中具有十分重要的作用，是企業(yè)制定標準的依據(jù)，對企業(yè)員工進行管理的重要組成部分。作為有效的管理手段，在評級與激勵員工方面上作用十分顯著。目前，我國的企業(yè)績效考核中存在著諸多問題有待解決。

一、現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題分析

（一）缺乏考核標準，角度偏頗

從大多數(shù)企業(yè)的考核情況來看，考核標準模糊，非常容易導致判斷失公允，模糊的績效考核標準讓被考核者無法信服。一些企業(yè)缺乏客觀公正的績效評價標準，完全憑借管理者的個人眼光來評判員工的好壞，缺乏客觀的憑據(jù)。

（二）績效考核的目標不夠明確

一些企業(yè)考核的目的不夠明確，對績效考核的作用不夠清楚，盲目跟隨，導致各大企業(yè)均進行考核，但是結果不夠真實?？冃Э己说哪康牟幻鞔_，導致企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)極端的現(xiàn)象，一種是將其作成傳統(tǒng)的人事管理，要么是夸大績效考核，將其當成人力資源管理中的績效管理。

（三）缺乏考核體系的系統(tǒng)程序

考核績效是由組織績效、部門績效與員工績效三部分組成的，通過提高企業(yè)的競爭力改進組織績效，而組織績效是部門績效的組合，部門績效與員工的努力分不開，這是一個整體，不可分割，但是從企業(yè)的實踐來看，卻缺少對部門與組織的考核，缺乏考核的系統(tǒng)程序。

（四）績效考核缺少高層管理層的支持

從人力資源管理的角度來說，如果沒有高層管理者的支持，績效考評計劃無法實現(xiàn)，即使是策劃完美的計劃，如果得不到管理者的支持與鼓勵，考評工作也無法實現(xiàn)。但是從目前企業(yè)的經(jīng)營情況來看，高層管理層對其重視不夠，支持力度不足，嚴重影響企業(yè)績效考核的質(zhì)量。

（五）不夠重視工作分析

只有科學的分析才能保證績效考核的準確性，如果企業(yè)無法根據(jù)組織的目標對員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)及多方面進行分析，就無法確定員工在其崗位上要實現(xiàn)的目標。如果沒有明確的分析，就無法評判工作完成的依據(jù)，無法準確定位崗位目標，最終可能導致績效考核工作無法完成。

（六）流于形式現(xiàn)象嚴重

一些企業(yè)在年終的時候會讓員工填寫各類表格，而員工則按照領導的喜好來填寫表格，然后主管與員工分別談話，考核完成，績效考核成為一個形式，一個程序而已。

（七）考核無法實現(xiàn)員工的期望

大部分企業(yè)僅是對員工進行考核，對員工的發(fā)展不夠重視，要想取得好的績效，就必須要掌握員工的愿望，幫助其設置人生規(guī)劃，給其歸屬感，提高員工的忠誠度。企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，要時刻為員工著想，激發(fā)員工的積極性，提高績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。

（八）溝通與反饋機制難以形成

一些企業(yè)的績效考核缺少溝通，缺乏針對結果與員工討論績效的改進措施與方案，在考核期間缺乏管理者對員工的指導，導致績效考核結果不夠理想?？己私Y果沒有反饋，考核者對考核結果的反饋不夠重視，考核中暗箱操作的現(xiàn)象十分常見。

（九）與其他環(huán)節(jié)脫節(jié)現(xiàn)象嚴重

很多企業(yè)對考核的結果沒有進行仔細的分析，在招聘中沒有依照考核結果，缺少有效的獎懲機制，忽略了績效考核在人力資源管理中的重要作用，與其他的環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。

二、導致績效考核問題的原因分析

從上文的分析中我們看到，我國的人力資源績效考核中存在著各類問題，主要是由于企業(yè)的管理基礎不夠雄厚，管理中缺少理論依據(jù)，考核的出發(fā)點沒有一個準確的定位等造成的。

三、提高企業(yè)績效考核的有效對策分析

（一）成績考核要按照要求進行

要想在績效考核中獲得成功，還要了解績效考核的要求，按照要求進行考核，就是在考核中遵守客觀評價、開誠布公、綜合評價、重視反饋、加強考核的制度化、避免流于形式等原則。

（二）按照程序進行績效考核

績效考核是一個由多方法與技術組成的系統(tǒng)，因此對其實施的程序有較為嚴格的要求，在進行考核的時候，要按照指定的計劃、技術準備、搜集情報進行反饋。從制定計劃、到技術準備、搜集情報，然后才能對考核的反饋進行有效的控制。

（三）具體的有效措施

首先，將任務結構化，優(yōu)化管理，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)任務結構化有利于目標體系的建立，而對于非結構化的任務進行考核，二者可以形成互補，共同促進，使整個目標得以實現(xiàn)。

其次，加強溝通，形成統(tǒng)一的管理目標，結合企業(yè)的具體發(fā)展情況，采取有針對性的績效考核，要加強員工間的溝通，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營目標，加強了解，實現(xiàn)統(tǒng)一監(jiān)督，推動績效考核成績的提高。

再次，了解當前的形勢，明確目標讓員工了解企業(yè)當前的現(xiàn)狀，有明確的目標，讓員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標一致，提高績效考核實施的可靠性。同時要掌握正確的考核方法與時間，在恰當?shù)臅r間選擇正確的方法進行考核。

最后，加強對考核者的培訓，只有考核者具備較高的水平才能保證考核結果的準確，才能提高考核結果的可信度，因此，人力資源部門要根據(jù)自身的情況加強對考核者的培訓，結合員工自身的情況制定有針對性的考核，提高考核者的綜合素質(zhì)。

四、結束語

從上文的分析中我們對績效考核有了較為全面的認識，任何企業(yè)的績效考核都不是完美的，因此，企業(yè)不必追求完美，要選擇最合適的方法來改善企業(yè)績效考核的成績，將績效考核落到實處，將企業(yè)推向一個具有現(xiàn)代意識觀念與行為模式的現(xiàn)代企業(yè)。

（責任編輯：劉影）