知識型員工激勵—保健因素的實證研究——以大連軟件外包企業(yè)為例

王文波，韓 敏，林 波

（大連大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 遼寧 大連 116622）

知識型員工激勵—保健因素的實證研究
——以大連軟件外包企業(yè)為例

王文波，韓 敏，林 波

（大連大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 遼寧 大連 116622）

采用訪談和問卷調(diào)查的方法收集和掌握知識型員工激勵因素和保健因素的相關(guān)資料，運用spss17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，得到了知識型員工的激勵因素和保健因素，以及各因素對知識型員工工作積極性的影響程度和方向。最后通過對統(tǒng)計分析結(jié)果的進(jìn)一步推論，得出本文的相關(guān)結(jié)論。

知識型員工；激勵因素；保健因素

本研究是在赫茨伯格雙因素理論的指導(dǎo)和啟發(fā)下進(jìn)行和完成的。早年，赫茨伯格和他的研究小組成員將“因素—態(tài)度—效應(yīng)”作為一個整體來研究，對9家千差萬別的企業(yè)中的200名工程師和會計師進(jìn)行了訪談，得到了476個符合標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵事件序列，并對這476個關(guān)鍵事件進(jìn)行處理和分析，最終得出了著名的雙因素理論[1,2]。

赫茨伯格的雙因素理論顯示，影響員工工作的因素能夠?qū)ζ涔ぷ鲬B(tài)度、流動率及績效產(chǎn)生正的或負(fù)的效應(yīng)。而目前我國普遍存在知識型員工流動率較高的現(xiàn)象，過高的員工流動率使企業(yè)員工工作態(tài)度不佳、團(tuán)隊不穩(wěn)定、企業(yè)整體績效下降。依據(jù)格茨伯格的雙因素理論研究影響我國知識型員工工作的激勵因素和保健因素，為企業(yè)有效激勵員工提供依據(jù)，從而緩解過高的員工流動率，提高企業(yè)績效。

1 研究設(shè)計

1.1 研究對象及相關(guān)概念的界定

1.1.1 知識型員工

知識型員工的概念首次由美國著名管理大師彼得·德魯克提出，他認(rèn)為知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人，主要指經(jīng)理人和執(zhí)行經(jīng)理[3]。之后，國內(nèi)外學(xué)者以及咨詢公司均對知識型員工的定義進(jìn)行了界定。為了研究調(diào)查的便利和數(shù)據(jù)獲取的真實性，選擇大連軟件外包企業(yè)的知識型員工為研究對象，即就業(yè)于大連軟件外包企業(yè)，運用自己所掌握的知識，從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、分析、判斷和集成軟件產(chǎn)品的相關(guān)技術(shù)人員，包括普通員工和管理者。

1.1.2 激勵因素和保健因素

赫茨伯格在雙因素理論的研究中對激勵因素和保健因素做出了明確的定義，他從工作內(nèi)外、員工情緒、員工滿意感、員工工作積極性四個方面來區(qū)分激勵因素和保健因素。然而，從訪談的結(jié)果來看，首先，工作內(nèi)外并不是激勵因素與保健因素的關(guān)鍵區(qū)別，有些工作本身的因素同樣能夠引起員工的不滿情緒，同樣有些工作以外的因素也能夠促進(jìn)員工積極工作；其次，員工情緒的高低及滿意與否最終都落腳到能否促進(jìn)員工積極、努力的工作，且無論對員工采用哪種激勵方法，能否促進(jìn)員工工作才是組織者關(guān)心所在。因此，本文將能否促進(jìn)員工工作作為判斷是激勵因素還是保健因素的依據(jù)，即能夠促進(jìn)知識型員工工作積極性的因素為激勵因素，不能促進(jìn)員工工作積極性的因素為保健因素。在本文表現(xiàn)為能夠增強(qiáng)大多數(shù)知識型員工工作積極性的因素為激勵因素，沒能使大多數(shù)知識型員工工作積極性增強(qiáng)的因素為保健因素。

1.2 研究假設(shè)的提出

為了使研究結(jié)果更加全面和具有真實性，選取了3家大連軟件外包企業(yè)的22名員工進(jìn)行了訪談。依據(jù)文獻(xiàn)研究與訪談結(jié)論，從因素所屬和影響作用兩個角度提出了以下研究假設(shè)：

H1：影響知識型員工工作的激勵因素包括成就感、認(rèn)可、責(zé)任、工作本身、學(xué)習(xí)、晉升、職業(yè)追求、薪酬和團(tuán)隊精神。

H2：影響知識型員工工作的保健因素包括公司政策及制度、上級的管理方式、工作本身、學(xué)習(xí)、薪酬、人際關(guān)系和工作條件。

H3：激勵因素對知識型員工的工作積極性均產(chǎn)生正影響，其對知識型員工工作積極性產(chǎn)生正影響的程度從大到小依次是成就感、認(rèn)可、職業(yè)追求、工作本身、薪酬、學(xué)習(xí)、晉升、團(tuán)隊精神、責(zé)任。

H4：保健因素對知識型員工的工作積極性均產(chǎn)生負(fù)影響，其對知識型員工工作積極性產(chǎn)生負(fù)影響的程度從大到小依次是工作本身、薪酬、上級的管理方式、學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、工作條件、公司政策與制度。

1.3 調(diào)查問卷的設(shè)計

本研究問卷分為三部分，由43個題目組成。第一部分是個人背景資料調(diào)查；第二部分是激勵因素和保健因素調(diào)查，每個因素通過2～3個題目來衡量；第三部分是當(dāng)前工作積極性的調(diào)查。問卷采用李克特五點式計分法，主要測試被試者對題目所描述情況下的工作積極性大小以及當(dāng)前的工作積極性狀態(tài)。

2 統(tǒng)計分析

問卷調(diào)查階段，共選取大連市10家軟件外包企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收問卷415份，回收率為83%，其中有效問卷314份，有效問卷率為75.7%。隨后采用Cronbachα系數(shù)進(jìn)行問卷的內(nèi)部一致性信度檢驗，一般認(rèn)為α系數(shù)應(yīng)達(dá)到0.7以上。本問卷的Cronbachα系數(shù)為0.860，大于0.7，達(dá)到了可接受的信度水平，表明本問卷的內(nèi)部一致性信度較高，測試結(jié)果可靠。為了進(jìn)一步檢驗和修正研究假設(shè)，運用Spss17.0統(tǒng)計軟件對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

2.1 H1和H2的驗證

用X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、X9表示激勵因素成就感、認(rèn)可、責(zé)任、工作本身、學(xué)習(xí)、晉升、職業(yè)追求、薪酬、團(tuán)隊精神；用Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7表示保健因素公司政策及制度、上級的管理方式、工作本身、學(xué)習(xí)、薪酬、人際關(guān)系、工作條件；用Z表示知識型員工的工作積極性。

根據(jù)激勵因素和保健因素的定義（增強(qiáng)大多數(shù)知識型員工工作積極性的因素為激勵因素，沒能使大多數(shù)知識型員工工作積極性增強(qiáng)的因素為保健因素），及本研究量表的計分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為樣本總體選擇“非常大”——“一般”區(qū)間的比例不小于95%的為激勵因素；樣本總體選擇“一般”——“非常小”這一區(qū)間比例不小于95%為保健因素。用T檢驗對激勵因素和保健因素的觀測值在各自區(qū)間的分布比例對總體在該區(qū)間取值的比例進(jìn)行估計，每個因素的檢驗均取α=0.05為置信水平。

2.1.1 H1的檢驗

表1是激勵因素頻率統(tǒng)計結(jié)果，采用T檢驗，對激勵因素的取值進(jìn)行估計。首先對X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、X9提出零假設(shè)：H0Xi=H1Xi：Xi的取值在“非常大”——“一般”區(qū)間的比例不小于95%，μ1Xi=μ0Xi≥95%，(i=1，2…9)。

表1 激勵因素頻率統(tǒng)計結(jié)果

表2是激勵因素的T檢驗結(jié)果。X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8的T檢驗雙尾檢驗P值均大于0.1，P/2＞0.05，接受零假設(shè)，即因素X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8的取值在“非常大”——“一般”區(qū)間的比例不低于95%，證明為激勵因素。X9的T檢驗雙尾檢驗P值為0.086，P/2＜0.05，拒絕零假設(shè)，即因素X9不是激勵因素。對X9在“一般”——“非常小”的取值區(qū)間做頻率分析，累計頻率為95.6%，用T檢驗對X9進(jìn)行估計，其雙尾檢驗P值為0.122，P/2＞0.05，認(rèn)為X9為保健因素。

表2 激勵因素的T檢驗結(jié)果

2.1.2 H2的檢驗

表3是保健因素頻率統(tǒng)計結(jié)果，采用T檢驗，對激勵因素的取值進(jìn)行估計。首先對Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7提出零假設(shè)：H0Yj=H1Yj：Yj的取值在“一般”——“非常小”區(qū)間的比例不小于95%，μ1Yj=μ0Yj≥95%，(j=1，2…7)。

表3 保健因素頻率統(tǒng)計結(jié)果

表4是保健因素的T檢驗結(jié)果。Y1、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7的T檢驗雙尾檢驗P值均大于0.1，P/2＞0.05，接受零假設(shè)，即因素Y1、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7的取值在“一般”——“非常小”區(qū)間的比例不低于95%，證明為保健因素。Y2的T檢驗雙尾檢驗P值為0.072，P/2＜0.05，拒絕零假設(shè)，即因素Y9不是保健因素。同理，對Y2在“非常大”——“一般”的取值區(qū)間做頻率分析，累計頻率為97.8%，用T檢驗對Y2進(jìn)行估計，其雙尾檢驗P值為0.332，P/2＞0.05，認(rèn)為Y2為激勵因素。

表4 保健因素的T檢驗結(jié)果

因此，通過分析認(rèn)為影響大連軟件外包企業(yè)知識型員工工作積極性的激勵因素有X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、Y2，即成就感、認(rèn)可、責(zé)任、工作本身、學(xué)習(xí)、晉升、職業(yè)追求、薪酬、上級的管理方式；影響大連軟件外包企業(yè)知識型員工工作積極性的保健因素有X9、Y1、Y3、Y4、Y5、Y6、Y7，即團(tuán)隊精神、公司政策及制度、工作本身、學(xué)習(xí)、薪酬、人際關(guān)系、工作條件。

2.2 H3和H4的驗證

用多元回歸分析來檢驗H3和H4。

2.2.1 H3的驗證

首先驗證激勵因素對知識型員工工作積極性的影響作用，用以下公式表示 ：

其中a是常數(shù)項，表示當(dāng)X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、Y2為0時，知識型員工的工作積極性；b1、b2、b3、b4、b5、b6、b7、b8、b9是系數(shù)項，分別表示X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、Y2的單位變化量。采用Enter方法進(jìn)行多元回歸分析，試圖讓所有激勵因素都進(jìn)入方程，分析結(jié)果如表5和表6所示。

表5回歸方程的擬合情況，決定系數(shù)R為0.718，表明自變量對因變量的解釋程度較高，回歸方程擬合效果較好。表6為激勵因素多元回歸分析的結(jié)果，第二列給出了方程中各參數(shù)值，根據(jù)表3得到回歸方程：

為尋求江南雨季降水的預(yù)測信號,利用時滯相關(guān)的方法,來確定暖池?zé)岷坑绊慗RS降水的關(guān)鍵區(qū)和關(guān)鍵時段。本文將江南雨季(1961—2010年)對應(yīng)年份的前一年稱為上年,對應(yīng)年份當(dāng)年簡稱為當(dāng)年。

由以上多元回歸分析得，激勵因素對知識型員工工作積極性均具有正影響，其正影響從大到小依次是成就感、認(rèn)可、職業(yè)追求、上級的管理方式、工作本身、薪酬、學(xué)習(xí)、晉升、責(zé)任。

2.2.2 . H4的驗證

如同H3的驗證，首先建立以下公式：

采用Enter方法進(jìn)行多元回歸分析，分析結(jié)果如表7和表8所示。

表7為回歸方程的擬合情況，決定系數(shù)R為0.736，表明回歸方程擬合效果較好。表8為保健因素多元回歸分析的結(jié)果，第二列給出了方程中各參數(shù)值，根據(jù)表5得到回歸方程：

由以上多元回歸分析得，保健因素中除了因素公司政策與制度外，其余保健因素對知識型員工工作積極性均產(chǎn)生負(fù)影響，其負(fù)影響大小依次是薪酬、工作本身、學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、團(tuán)隊精神、工作條件、公司政策與制度。

表5 激勵因素多元回歸分析擬合情況表

表6 激勵因素的多元回歸分析結(jié)果

表7 激保健因素多元回歸分析擬合情況表

表8 保健因素的多元回歸分析結(jié)果

2.3 驗證結(jié)果與分析

而H2中原本認(rèn)為是保健因素的上級管理方式被證明為激勵因素，雖然軟件外包企業(yè)的工作多數(shù)需團(tuán)隊內(nèi)部合作而完成，但為數(shù)不少的知識型員工為了追求個人成就感而不重視團(tuán)隊合作精神，因此，團(tuán)隊精神不能夠促進(jìn)多數(shù)知識型員工的工作積極性，視為保健因素。

H3中排序第三的職業(yè)追求被證明對知識型員工工作積極性的正影響最強(qiáng)，原本認(rèn)為是保健因素的上級管理方式排序第四，其余因素先后順序不變。知識型員工一般都追求自我能力的提高、自我價值的實現(xiàn)和事業(yè)的發(fā)展[12]，這些都是職業(yè)追求的體現(xiàn)，知識型員工追求成就感、渴望被認(rèn)可都源于職業(yè)追求這一因素，因此，職業(yè)追求對知識型員工工作積極性的正影響最大。同樣由于知識型員工的工作一般由上級直接分配，因此上級管理方式對知識型員工工作積極性的正影響大于工作本身。

H4中薪酬與工作本身排序互換，原本認(rèn)為是積極因素的團(tuán)隊精神排序第五，其余因素先后順序不變。由于知識型員工受教育程度、工作性質(zhì)和工作環(huán)境的特殊性，使其形成了獨特的心理需求，他們不僅追求高薪以證明自己的個人聲望和地位，彌補(bǔ)人力資本積累時的機(jī)會成本，而且還享受工作本身帶來的樂趣[12]，對于他們來說，薪酬是基本條件，工作本身才是真正的追求所在。那么，一旦薪酬使其不滿，很容易令其工作積極性下降，甚至流動；而對工作本身的不滿，雖然也能引起工作積極性的下降，但他們首先考慮的是等待上級給的工作機(jī)會，而不是流動。因此，相對而言，薪酬對知識型員工工作積極性的負(fù)影響大于工作本身。

3 研究結(jié)論分析

通過統(tǒng)計分析，影響知識型員工工作積極性的激勵因素有成就感、認(rèn)可、責(zé)任、工作本身、學(xué)習(xí)、晉升、職業(yè)追求、薪酬、上級的管理方式，其正影響程度從大到小依次是職業(yè)追求、成就感、認(rèn)可、上級管理方式、工作本身、、薪酬、學(xué)習(xí)、晉升、責(zé)任；影響知識型員工工作積極性的保健因素有團(tuán)隊精神、公式政策及制度、工作本身、學(xué)習(xí)、薪酬、人際關(guān)系、工作條件，其負(fù)影響程度從大到小依次是薪酬、工作本身、學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、團(tuán)隊精神、工作條件、公司政策與制度。

與此同時，由多元回歸分析系數(shù)不難發(fā)現(xiàn)，責(zé)任、工作條件和公司正常與制度的回歸系數(shù)絕對值均很小，說明責(zé)任對知識型員工工作積極性的正影響很小，工作條件和公司政策與制度對知識型員工工作積極性的負(fù)影響也很小。因為知識型員工注重自我能力提高、自我價值實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展，即比較注重自我，對責(zé)任的關(guān)心度不高，因此責(zé)任對其工作積極性的正影響很小。同時，工作條件和公司政策與制度只是知識型員工工作的大環(huán)境，對其自身發(fā)展的負(fù)影響不大，且非直接，因此對其工作積極性的負(fù)影響也較小。由于責(zé)任、工作條件和公司政策與制度因素對知識型員工工作積極向的正影響或負(fù)影響都很小，以該種因素對知識型員工進(jìn)行激勵，則達(dá)不到有效激勵的效果，因此，將該種因素視為“零狀態(tài)”因素，即一定范圍內(nèi)的“好”或“壞”，不能或很少影響知識型員工工作積極性的因素。

因此，本研究認(rèn)為影響知識型員工工作積極性的因素應(yīng)劃分為：激勵因素、零狀態(tài)因素和保健因素。為了有效激勵知識型員工，企業(yè)管理者應(yīng)高度關(guān)注并利用激勵因素實施激勵，適時調(diào)整保健因素以緩解保健因素對知識型員工工作積極性的負(fù)影響，維持零狀態(tài)因素在一個適當(dāng)?shù)姆秶?/p>

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An Empirical Study on Motivation and Hygiene Factor of Knowledge Workers -- Based on Software Outsourcing Enterprise of Dalian

WANG Wen-bo, HAN Min, LIN Bo

(College of Economics and Management, Dalian University, Dalian 116622, China)

This paper collects related information and data on motivation and hygiene factors of knowledge workers through interviews and questionnaires, and analyzes them with spss17.0 statistical software, finding out different motivation and hygiene factors of knowledge workers as well as their impact and orientation on knowledge worker motivation. The paper then makes a correlative conclusion based on further deduction from the statistic analysis results.

knowledge workers; motivation factor; hygiene factor

F272.92

A

1008-2395(2012)03-0082-06

2012-05-17

國家自然科學(xué)

基于軸合型P-N結(jié)模型的區(qū)域人力資源供給安全問題研究（71072161）。

王文波（1957-），男，教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理；韓敏（1986-），女，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；林波（1980-），男，講師，博士，研究方向：人力資源管理。