企業(yè)員工主觀幸福感的狀況及影響因素研究——以惠州企業(yè)員工590個樣本為例

徐 寧

（惠州學院，廣東 惠州 516007）

實踐中來

企業(yè)員工主觀幸福感的狀況及影響因素研究
——以惠州企業(yè)員工590個樣本為例

徐 寧

（惠州學院，廣東 惠州 516007）

本文通過設計企業(yè)員工主觀幸福感量表，對惠州市25個企業(yè)590名員工進行實地問卷調查，探討影響企業(yè)員工幸福感的因素，度量企業(yè)員工幸福感水平。通過研究我們發(fā)現(xiàn)惠州企業(yè)員工幸福感處于中等偏上水平，并且薪酬因素、管理制度因素、績效管理因素、職業(yè)發(fā)展因素、文化環(huán)境因素、人際關系因素是影響員工幸福感的主要因素。

企業(yè)員工 主觀幸福感

一、問題的提出

亞里士多德說過：“幸福是人類存在的唯一目標和目的。”幸福，作為人生的目的和權利，具有恒久而常新的意義。主觀幸福感（Subjective Well－Being，簡稱SWB）是一個心理學專門術語，是評價者根據(jù)一定的標準對其生活質量的整體性評估，是衡量個人生活質量的綜合性心理指標，主要包括情感平衡和生活滿意度兩個方面。情感平衡是指與不愉快的情感體驗相比較，占相對優(yōu)勢的愉快體驗，是個體對生活的一個總體的概括評價。生活滿意度是個體對生活質量滿意與否或滿意程度高低的綜合評價，它包括整體生活滿意感和具體領域的生活滿意感。情感平衡和生活滿意度相互獨立，生活滿意度是衡量SWB更為關鍵有效的指標。

“十二五”開局之年，廣東提出“十二五”規(guī)劃的核心是加快轉型升級，建設幸福廣東。幸福廣東落實到惠州的具體實踐，就是升華惠民之州的建設，讓惠州人民過得更加幸福。那么，人們的幸福感增長了嗎？影響人幸福感的因素是什么？

企業(yè)員工的幸福是大眾幸福研究的一個核心話題，把主觀幸福感的概念引入企業(yè)員工的研究中，具有重要意義。Wright和Cropanzano在兩項研究中發(fā)現(xiàn)，管理者對員工績效做出的評價與幸福感有顯著的相關（相關系數(shù)分別為0．32和0．34），F(xiàn)redrickson（1998）認為快樂之所以能夠在工作中發(fā)揮積極的作用，是因為積極的情感可以拓展人們的智力、生理和社交資源，這些資源的豐富儲備可以幫助人們更好地應對威脅和抓住機遇，進而提高工作績效，降低缺勤率和離職率。然而，文獻檢索發(fā)現(xiàn)，關于企業(yè)員工幸福的研究較少，針對惠州企業(yè)員工幸福研究成果尚未發(fā)現(xiàn)，惠州企業(yè)員工的幸福感處于怎樣的水平，影響因素有哪些？提高員工幸福感的對策是什么？圍繞這些問題，本文展開研究工作。

二、測量方法

（一）樣本分析

本次回收問卷824份，剔除錯填漏填問卷，有效問卷590份，問卷有效回收率為71．6%，根據(jù)國家統(tǒng)計局規(guī)定，問卷回收率達到70%則該次調查有效。

本文調查對象主要是就職于惠州各個領域代表性企業(yè)的員工，樣本主要涉及電子信息業(yè)、制造業(yè)、服裝業(yè)等行業(yè)，分布在TCL、德賽、華陽、僑興、三星、西門子、旭日集團等25家企業(yè)，樣本分布詳見表1。

表1 被測樣本分布情況表

（二）量具

量具分為二個部分，第一部分是被測樣本背景資料調查，包括員工的年齡、性別、學歷、工作崗位、工作年限等信息；第二部分是員工主觀幸福感測量，在廣泛參考學者研究成果的基礎上，根據(jù)惠州實際情況提取出12個變量，分別是：人際關系、組織目標明確度、規(guī)章制度管理規(guī)范、企業(yè)文化氛圍、團隊精神、中高層管理水平、晉升渠道或機制、人才培訓、福利政策、工資收入、績效與薪酬相關性、績效考核公平性，標記為X1、X2、X3…X12。從“非常滿意”到“非常不滿意”設定五個等級，分別標記為5分到1分，通過設計封閉式問題來度量企業(yè)員工幸福感。

三、研究結果與分析

（一）描述性分析

本文用Excell軟件統(tǒng)計匯總590個樣本12個變量的平均得分，由表2可知，得分從高到低的因素分別為人際關系、組織目標明確度、中高層管理水平、團隊精神、規(guī)章制度管理規(guī)范、企業(yè)文化氛圍、績效考核公平（以上7個變量的平均得分大于3．0分）、晉升渠道或機制、福利政策、人才培訓、績效與薪酬相關性、工資收入（以上5個變量平均得分小于3．0分）。12個因素的幸福感度量值均大于2．5分，處于中等以上水平；幸福感水平最高的因素為人際關系，分值小于4分；幸福感水平最低的因素是工資收入，分值為2．74分。最高值與最低值極差達1．18分。

表2 影響員工幸福感的12個因素排序表單位：分

（二）因子分析

本研究利用SPSS16．0軟件首先對調研數(shù)據(jù)的有效性進行Cronbach信度檢驗，然后用主成分分析法按照累計方差貢獻率大于80%的原則提取六個初始因子。為了使各初始因子描述更清晰，對提取出來的初始因子通過正交旋轉法處理得出旋轉后的六個因子，這六個因子對各個原變量的描述更加清晰，最后據(jù)此算出六個因子得分。

1、信度、效度分析

分析得出：α＝0．904＞0．9，調查數(shù)據(jù)十分可信。參與因子分析的12個變量的巴特利特球體檢驗的統(tǒng)計量為3207，其相對應的相伴概率值為0．000，小于1%，說明數(shù)據(jù)具有相關性，適宜做因子分析，同時，KMO值為0．924，這說明該數(shù)據(jù)是非常適合做因子分析的（KMO＞0．9）。

2、主成分分析法構造因子變量

表3顯示的是因子分析后，因子提取和因子旋轉的結果。旋轉后的因子載荷矩陣結構明顯表明12個變量分屬于六個因子。這六個因子的累計方差貢獻率為80．588%，表明因子中保留了原始數(shù)據(jù)中80．588%的信息量，解釋了原變量80．588%的變異。

表3 總方差解釋

3、方差極大法旋轉因子載荷矩陣

按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后，提取的六個因子變量含義更加清晰，可觀察出各因子變量的載荷有較明顯差異，對各個因子變量進行如下命名：

F1薪酬福利因子：包含2個指標，按照分子載荷值的大小依次為X9（福利政策）、X10（工資收入）兩個變量；

F2管理制度因子：反應了X2（組織目標明確度）、X3（規(guī)章制度管理規(guī)范）的看法；

F3績效管理因子：反應了對X12（績效考核公平性）、X11（績效與薪酬相關性）的看重程度；

F4職業(yè)發(fā)展因子：反應了X8（人才培訓）、X7（晉升渠道或機制）、X6（中高層管理水平）的看法；

F5企業(yè)文化因子：反應了X5（團隊精神）、X4（企業(yè)文化氛圍）兩個原變量；

F6人際關系因子：反應了X1（人際關系）一個原變量的情況。

4、因子變量得分

確定因子變量后，因子得分與原變量的得分相對應。借助因子得分矩陣，根據(jù)回歸算法可以得到下面因子得分函數(shù)：

因子的綜合得分：

表4 因子得分 單位：分

從表4可看出，幸福感因子得分從高到低分別為F2管理制度、F3績效管理、F6人際關系、F5企業(yè)文化、F1薪酬福利、F4職業(yè)發(fā)展。表中數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)員工對于管理制度的滿意度得分最高，對薪酬福利較不滿意，對職業(yè)發(fā)展最不滿意。

四、提升企業(yè)員工幸福感的對策建議

（一）用物質激勵提升企業(yè)員工幸福感

據(jù)表4顯示惠州企業(yè)員工對F1薪酬福利因素的幸福感得分僅高于職業(yè)發(fā)展因素，說明員工對薪酬福利現(xiàn)狀不夠滿意。在薪酬水平方面，根據(jù)我國部分城市近10年來職工月平均工資對比表可知，惠州企業(yè)員工勞動報酬普遍偏低（詳見表5，其中數(shù)據(jù)來源于各城市勞動保障局網(wǎng)站公布情況）。在福利政策方面，很多跨國公司根據(jù)不同員工需求設計了“菜單式補充福利計劃”；許多歐美公司對研發(fā)人才實行特殊薪酬激勵計劃，除對創(chuàng)新工作實施重獎外，還有專門的期權、期股、股票授予以及科技成果傭金制度?；葜萜髽I(yè)需要從提高薪酬水平和福利個性化方面提高員工幸福感。

表5 我國部分城市近年來職工月平均工資對比表 單位：元

2005 2548 2235 1440 2820 2819 2354 1335 2006 2734 2464 1608 3027 2926 2595 1480 2007 3008 2892 1828 3349 3233 2940 1637 2008 3322 3292 2058 3780 3621 3290 1894 2009 3726 3566 2272 4101 3894 3549 2149

（二）用精神激勵提升企業(yè)員工幸福感

調查結果顯示，企業(yè)員工對F2（管理制度）的滿意度得分最高，其次是F3（績效管理），F(xiàn)6（人際關系）的滿意度排名第三，F(xiàn)5（企業(yè)文化）得分排列第四。在基本物質生活水平有保障的情況下，精神愉悅更能提高員工的幸福感。優(yōu)秀的企業(yè)應該“以人為本”和“以能為本”，尊重人、關心人，整合員工的價值取向，激發(fā)其奉獻激情和干勁，重視對員工的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的員工績效考評體系。企業(yè)還可以采取豐富員工文化生活的措施來增進員工之間的了解和友誼，例如通過內部雜志、圖書室、健康俱樂部、聚餐、短途旅游等方式來創(chuàng)造良好的內部人際關系，培養(yǎng)團隊精神。

（三）用成長激勵提升企業(yè)員工幸福感

自我實現(xiàn)是每個員工追求的最高目標，通過工作實現(xiàn)自我價值是最有效的辦法。本研究表明，F(xiàn)4（職業(yè)發(fā)展因素）包含了三個指標，包括“人才培訓”、“晉升渠道或機制”、“中高層管理水平”。成長激勵是最高層次的激勵，從實現(xiàn)其個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力方面進行激勵。590個樣本分析可知，員工對于該因素的激勵滿意度最低位置，意味著員工對成長激勵的需求最大。因此，企業(yè)必須與員工建立以勞動契約與心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。一方面依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權利義務；另一方面要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在此基礎上達成核心價值觀、員工職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關注員工對組織的心理期望與組織與對員工心理期望達成的“默契”，在企業(yè)員工之間建立信任與承諾關系。

C913 < class="emphasis_bold">［文獻標識碼］A［文章編號］

1671－2803（2012）06－0077－04

2012－10－23

徐寧（1970—），女，江蘇南京人，廣東惠州學院經(jīng)濟管理系高級經(jīng)濟師，碩士。

肖建平