勞動(dòng)合同期限的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思考

王明亮，劉三林，張成科

（廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，廣州510520）

勞動(dòng)合同期限的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思考

王明亮，劉三林，張成科

（廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，廣州510520）

勞動(dòng)合同期限與勞資利益的協(xié)調(diào)具有十分密切的關(guān)系。勞資雙方的合作共贏是雇傭關(guān)系長期化的基本要求，法律的著力點(diǎn)在于激發(fā)市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)在的勞資合作共贏機(jī)制的活力。在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場都確定的情況下，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定、勞動(dòng)合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。解決勞動(dòng)合同“短期化”的根本途徑，在于推動(dòng)社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。在推進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中，必須堅(jiān)持在“流動(dòng)性”基礎(chǔ)上追求“穩(wěn)定性”的勞動(dòng)合同制度模式，在利益動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)過程中實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡與穩(wěn)定。

勞動(dòng)合同期限；勞資關(guān)系；合作共贏；制度匹配；勞工權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后，國內(nèi)學(xué)術(shù)界針對該法設(shè)置的相關(guān)制度，特別是無固定期限勞動(dòng)合同制度展開了激烈的爭論。爭論的焦點(diǎn)在于無固定期限勞動(dòng)合同制度的合理性及經(jīng)濟(jì)效益問題，而對于無固定期限勞動(dòng)合同的制度邏輯以及實(shí)現(xiàn)機(jī)制，還缺乏深入研究。本文將在分析勞動(dòng)合同期限的價(jià)值底蘊(yùn)及制度邏輯的基礎(chǔ)上，探討不同期限勞動(dòng)合同之間有序轉(zhuǎn)換的條件與機(jī)制，以期深化對于勞動(dòng)合同期限問題的認(rèn)識(shí)，完善制度設(shè)計(jì)，推動(dòng)雇傭關(guān)系的長期化，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

一、勞動(dòng)合同期限的價(jià)值底蘊(yùn)

在合同法理論上，期限是當(dāng)事人對于限制法律行為發(fā)生或消滅的意思表示，是特定法律行為效力存續(xù)的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)合同的期限就是雇傭關(guān)系的有效存續(xù)時(shí)間，是勞資雙方自由意志的表達(dá)。然而，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)合同又受到相關(guān)法律不同程度的規(guī)范。究其原因，主要有以下三點(diǎn)：一是市場經(jīng)濟(jì)“資強(qiáng)勞弱”的基本格局決定了勞資協(xié)商的先天不平等性。二是勞動(dòng)合同的持續(xù)性特點(diǎn)決定了勞動(dòng)合同的期限具有特殊的意義。在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場都確定的情況下，勞動(dòng)合同的期限對于勞資雙方具有完全不同的含義。同時(shí)，隨著雇傭關(guān)系的穩(wěn)定與優(yōu)化，勞資雙方也會(huì)建立起一定的合作信任關(guān)系，這種合作信任關(guān)系將給勞資雙方帶來“合作剩余”，對于“合作剩余”的分配期望增添了勞資關(guān)系的不確定性。三是勞動(dòng)合同期限制度體現(xiàn)了一個(gè)國家的勞工政策和相關(guān)社會(huì)理念。正是基于以上多種原因，各國或多或少都對勞動(dòng)合同雙方權(quán)利以及期限等問題進(jìn)行了法律干預(yù)。對勞工利益的保護(hù)，實(shí)際上是一個(gè)國家發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，而不僅僅是出于勞工福祉的價(jià)值判斷。[1]毫無疑問，良好的勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提。眾多的實(shí)證研究充分證明，勞動(dòng)合同期限與勞資關(guān)系的穩(wěn)定之間存在正相關(guān)性。[2]也因而，各國大多確立了無固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)、固定期限勞動(dòng)合同為例外的勞動(dòng)合同期限法律制度。

各國對于勞動(dòng)合同期限的制度設(shè)計(jì)，實(shí)際上是出于對勞動(dòng)合同期限中“意思自治”和“社會(huì)規(guī)范”的綜合權(quán)衡，是對雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和流動(dòng)性的適度取舍。在不同期限的勞動(dòng)合同中，固定期限勞動(dòng)合同，更多地體現(xiàn)了“意思自治”的市場效率原則；而無固定期限勞動(dòng)合同，則更多地體現(xiàn)了社會(huì)追求公正的理念。[3]從合同法的規(guī)范意義上來說，對于固定期限勞動(dòng)合同，勞資雙方必須信守合同期限，只有在主客觀情況發(fā)生變化，致使合同的履行成為不可能或不必要，合同繼續(xù)存在失去積極意義時(shí)，才允許當(dāng)事人解除合同，否則就是違約，須承擔(dān)違約責(zé)任。作為一種例外，在西方發(fā)達(dá)國家，固定期限勞動(dòng)合同的簽訂往往受到法律的諸多限制。[4]歷史上，固定期限勞動(dòng)合同是作為反對封建生產(chǎn)方式中的人身依附，防止雇主對員工的終身奴役而出現(xiàn)的，是市場經(jīng)濟(jì)“合同自由”原則在雇傭關(guān)系中的體現(xiàn)。至20世紀(jì)初期，出于維護(hù)勞動(dòng)力持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)雇傭關(guān)系穩(wěn)定的需要，很多國家開始干預(yù)雇傭關(guān)系，無固定期限勞動(dòng)合同逐漸成為雇傭關(guān)系的主流。[5]無固定期限勞動(dòng)合同在大部分國家被理解為雙方當(dāng)事人只要給予對方一定的預(yù)告期，就可以被終止的合同。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，對于無固定期限合同制度的該等安排，實(shí)際上是對雇傭關(guān)系勞資雙方信息不對稱及不充分現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。由于存在信息障礙，以及雇傭關(guān)系存續(xù)期間必然存在的各種不確定性，有限理性當(dāng)事人之間訂立的勞動(dòng)合同，必然是不完全的，有賴于雇傭雙方在合同執(zhí)行過程中不斷進(jìn)行協(xié)商、調(diào)整。二戰(zhàn)之后，無固定期限勞動(dòng)合同逐漸成為大多數(shù)國家雇傭關(guān)系的常態(tài)，在這一過程中固然有人權(quán)理念進(jìn)步的作用，而更為根本的原因，恐怕在于勞動(dòng)力對于市場經(jīng)濟(jì)存續(xù)與發(fā)展的特殊意義。就市場經(jīng)濟(jì)而言，勞動(dòng)力本身就是最為主要的生產(chǎn)要素，而且隨著技術(shù)的進(jìn)步與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力越來越成為資本增值的決定性力量。各國對于勞工權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)化，實(shí)非偶然。同時(shí)，客觀上存在的“資強(qiáng)勞弱”格局，也意味著雇傭雙方的協(xié)商能力的差異，因此，各國一方面確立無固定期限勞動(dòng)合同為雇傭關(guān)系的常態(tài)，但另一方面，又賦予雇傭雙方解除合同的相當(dāng)自由度；一方面確認(rèn)資方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，另一方面又對資方單方面羅列解除條件，實(shí)行差別化對待，以體現(xiàn)對勞工的傾斜保護(hù)。

我國的《勞動(dòng)合同法》也體現(xiàn)了對勞工傾斜保護(hù)的基本精神，明確規(guī)定從固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)換到無固定期限勞動(dòng)合同的基本條件。然而，這種制度安排卻在學(xué)術(shù)界引起了巨大的爭議。爭議的焦點(diǎn)之一在于無固定期限勞動(dòng)合同制度的合理性及其制度效應(yīng)，理由各有所本。我們認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)置是必要的，但是，正如一些學(xué)者所指出的，《勞動(dòng)合同法》對于相關(guān)問題的制度安排并不恰當(dāng)。[6]《勞動(dòng)合同法》將固定期限勞動(dòng)合同作為一種獨(dú)立的合同形式，與無固定期限勞動(dòng)合同并列，并且將后者作為前者發(fā)展的必然結(jié)果；同時(shí)又規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同中，資方較高的解除條件及法定補(bǔ)償金。這種制度安排，實(shí)際上是將無固定期限勞動(dòng)合同當(dāng)作企業(yè)對于勞工完成一定服務(wù)期限的獎(jiǎng)勵(lì)，混淆了兩類合同的功能與價(jià)值邏輯，是立法者過于信任法律，希望通過法律強(qiáng)制手段，將具有不同理念支撐的勞動(dòng)合同類型進(jìn)行整合的具體體現(xiàn)。因此，必須清醒認(rèn)識(shí)法律的功能與局限，更為深入地研究雇傭雙方合作關(guān)系的發(fā)生機(jī)理，通過激發(fā)市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)在的勞資合作共贏機(jī)制的活力，引導(dǎo)雙方逐步建立長期合作互利的雇傭關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。

二、基于制度匹配視角的勞動(dòng)合同期限設(shè)計(jì)

由于生產(chǎn)組織方式與個(gè)體勞動(dòng)力都存在巨大的差異，所以，現(xiàn)實(shí)中的雇傭關(guān)系千差萬別。從合同治理的角度來看，不同的雇傭關(guān)系必然需要不同的合同安排，以實(shí)現(xiàn)制度匹配。根據(jù)威廉姆森的研究，雇傭關(guān)系可分為四種類型：第一種是“現(xiàn)成的內(nèi)部市場”。特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，勞動(dòng)成果又容易單獨(dú)計(jì)量。對于這種雇傭關(guān)系，從效率上講，無論員工還是企業(yè)，都缺乏動(dòng)力將這種合作關(guān)系維持下去。第二種稱作“初級團(tuán)隊(duì)”。特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，但勞動(dòng)成果難以單獨(dú)計(jì)量。對于“初級團(tuán)隊(duì)”，替換其團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)損害生產(chǎn)率，但是，由于很難界定單個(gè)成員對于企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)數(shù)量，因而，也就難以確定對他們每個(gè)人進(jìn)行補(bǔ)償?shù)臄?shù)額。這時(shí)，監(jiān)督就成為該團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的環(huán)節(jié)。第三種是“互擔(dān)責(zé)任的市場”。特點(diǎn)是員工技能具有專用性，勞動(dòng)成果可以單獨(dú)計(jì)量。對于此類人員，企業(yè)往往傾向于長期雇用；而員工則具有較為自由的選擇權(quán)，除非勞資雙方對于此類技能的使用具有壟斷性。第四種是“親密型團(tuán)隊(duì)”。此種類型的特點(diǎn)是員工技能具有專用性，勞動(dòng)成果又難以單獨(dú)計(jì)量，比如企業(yè)的CEO、各部門經(jīng)理等。對于這部分員工，企業(yè)的任務(wù)是提供大量的社會(huì)條件，以保證這些員工能夠理解企業(yè)的目標(biāo)并投身其中，這些員工也能得到相當(dāng)穩(wěn)定的工作，保護(hù)自己的利益。[7]

雇傭關(guān)系的上述特點(diǎn)表明，在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場都確定的情況下，勞資關(guān)系的穩(wěn)定、勞動(dòng)合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動(dòng)力維持雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，體現(xiàn)在勞動(dòng)合同的期限上，就是期限的相對延長。假如勞工不具備現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技能，或者說所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預(yù)的情況下，勞工個(gè)體討價(jià)還價(jià)的能力極低，企業(yè)缺乏簽訂長期勞動(dòng)合同的動(dòng)力。勞動(dòng)力的純市場交易將成為此類雇傭關(guān)系的常態(tài)，臨時(shí)性勞動(dòng)合同、短期勞動(dòng)合同將成為此類雇傭關(guān)系的主流合同形式。單純依靠法律的強(qiáng)制性規(guī)定，強(qiáng)行整合兩類雇傭關(guān)系，實(shí)際上只是將普通勞工的就業(yè)權(quán)固化在勞動(dòng)力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業(yè)問題。在一定程度上還損害了勞動(dòng)力市場“后來者”的利益，破壞了勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性和競爭性，影響勞工整體勞動(dòng)技能的提升，最終損害勞工整體利益。動(dòng)態(tài)分析雇傭關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)，固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同之間，實(shí)際上是一個(gè)連續(xù)的過程，兩者之間并沒有一個(gè)絕對的界限。決定合同期限的關(guān)鍵在于勞資雙方合作共贏的可能性，合作共贏的機(jī)率越高，合同期限越長。

合同期限，本質(zhì)上是雇傭雙方基于自身利益考量理性選擇的結(jié)果。從雇傭雙方雙向選擇的角度來看，雙方都需要一個(gè)信息的甄別過程，以進(jìn)一步了解對方，明確自己的態(tài)度。固定期限雇傭關(guān)系，在一定意義上可以成為雙方信息的甄別過程。當(dāng)然，我國《勞動(dòng)合同法》單獨(dú)設(shè)計(jì)了“試用期”制度，而且適用于所有類型的雇傭關(guān)系。顯然，固定期限勞動(dòng)合同在我國并不承擔(dān)基本信息甄別功能，而是一類獨(dú)立的勞動(dòng)合同形式。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，我國雇傭關(guān)系的發(fā)展理論上具有五個(gè)不同的演化路徑：一是在試用期結(jié)束之后，只要有一方不滿意，雇傭關(guān)系即告終止；二是試用期結(jié)束之后，雙方滿意，雇傭關(guān)系正式成立，但存在固定期限與無固定期限的差別；如果簽訂的是短期固定期限勞動(dòng)合同，那么將產(chǎn)生另外三個(gè)次生演化路徑：第一個(gè)路徑是即期合同到期后，雙方不再續(xù)簽，雇傭關(guān)系終止；第二個(gè)路徑是即期合同到期后，雙方續(xù)簽另一個(gè)短期固定期限勞動(dòng)合同（兩合同期限相加不超過10年）；第三個(gè)路徑是即期合同到期后，雙方續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。雖然，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，第二個(gè)固定期限勞動(dòng)合同到期后，雇傭關(guān)系將自動(dòng)轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動(dòng)合同，但若滿足法定條件，雇傭關(guān)系也可終結(jié)。與西方通行的勞動(dòng)合同期限制度相比，我國的制度設(shè)計(jì)實(shí)際上是增加了勞資博弈的類型及勞資雙方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)和成本。因此，從理論上來說，作為一個(gè)理性“經(jīng)濟(jì)人”的企業(yè)，其最佳的雇傭期限選擇必然是更為慎重地簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，為減少解雇成本，其會(huì)選擇以單次雇傭?yàn)槟繕?biāo)，更為靈活地處理“現(xiàn)成的內(nèi)部市場”型和“初級團(tuán)隊(duì)”型雇傭關(guān)系的合同對象及合同期限，以回避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。

因此，試圖單純依靠法律對于勞動(dòng)合同期限的強(qiáng)制性規(guī)定，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞資關(guān)系的目的不太現(xiàn)實(shí)，相反，只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限的固定化，引發(fā)更多的勞資沖突。畢竟，無固定期限勞動(dòng)合同將加大不確定性，在缺乏明確的“合作剩余”預(yù)期利益的情況下，企業(yè)欠缺相關(guān)動(dòng)力。因此，只有在深入分析各種期限勞動(dòng)合同中勞資雙方關(guān)系特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，尋找勞資雙方利益的交匯點(diǎn)以及雇傭關(guān)系長期化的內(nèi)在機(jī)理，充分調(diào)動(dòng)勞資雙方的積極性，才能實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的長期化，推動(dòng)勞資關(guān)系的長期穩(wěn)定發(fā)展。

三、勞動(dòng)合同期限的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

實(shí)證研究表明，從當(dāng)期工資情況來看，短期雇傭員工工資高于長期勞動(dòng)合同員工工資，但加入員工的生產(chǎn)率特征和其他相關(guān)特征之后，整體上，長期雇傭員工工資高于短期雇傭員工工資；同時(shí)，勞動(dòng)市場經(jīng)驗(yàn)越豐富，長期雇傭的概率越高，受教育水平越高，進(jìn)入沒有正式勞動(dòng)合同工作的概率越低，對專用知識(shí)和技能要求越高的崗位長期雇傭的概率更高，僅要求一般知識(shí)和技能的崗位短期雇傭的概率更高，非正式勞動(dòng)合同在一般性服務(wù)業(yè)使用最為普遍。[8]從勞資合作共贏角度來看，與短期雇傭員工相比，長期雇傭員工獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)顯著偏多；而且，越多利用創(chuàng)新性實(shí)踐的企業(yè)，將提供越多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，不論事前和事后，都顯著地影響企業(yè)的人力資本投資決策。[9]顯然，不同期限的勞動(dòng)合同具有不同的勞資關(guān)系，勞動(dòng)合同期限與勞資利益分配以及雙方合作程度等都具有明顯的關(guān)聯(lián)性。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)中勞資關(guān)系的具體表現(xiàn)，都是勞資雙方出于利益考量，進(jìn)行“理性”選擇的結(jié)果。從理論上來說，在其他條件相同的情況下，基于勞動(dòng)力市場化的現(xiàn)實(shí)，為補(bǔ)償勞工在風(fēng)險(xiǎn)厭惡以及社會(huì)保障等方面的效用損失，在短期雇傭關(guān)系中，企業(yè)可能采用補(bǔ)償性工資差別制度；而在長期雇傭關(guān)系中，由于勞資雙方長期博弈，存在實(shí)現(xiàn)合作共贏的機(jī)會(huì)，企業(yè)則可能采用前低后高的“報(bào)酬后置”工資制度。[10]同時(shí)，在短期雇傭關(guān)系當(dāng)中，企業(yè)出于投入產(chǎn)出考慮，在人力資源投資問題上態(tài)度謹(jǐn)慎，往往只看重員工能力表象，較少關(guān)注員工潛能，對于員工的長遠(yuǎn)利益不會(huì)有太多考慮；而在長期雇傭關(guān)系當(dāng)中，出于創(chuàng)造“合作剩余”的目的，雇傭雙方都將更多地重視人力資源的投資，營造良好的合作環(huán)境。[11]

毫無疑問，長期雇用更有利于勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。然而，事實(shí)上現(xiàn)階段我國勞動(dòng)合同大多屬于短期合同，僅有的少量長期勞動(dòng)合同大多存在于國有企業(yè)，在外資企業(yè)及民營企業(yè)中屬于絕對少數(shù)。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，也沒有從根本上解決勞動(dòng)合同期限的合理化問題。[12]因此，我們必須調(diào)整單純的法律強(qiáng)制觀念，從我們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，在充分尊重雇傭關(guān)系治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，秉持雙方合作共贏的基本理念，在不斷推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及技術(shù)進(jìn)步的過程中，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限的動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理優(yōu)化。

首先，必須正視現(xiàn)階段勞資利益失衡、勞動(dòng)合同“短期化”現(xiàn)象形成的客觀原因，理性處理雇傭關(guān)系中“穩(wěn)定性”與“流動(dòng)性”的平衡問題。由于我國在國際產(chǎn)業(yè)分工中地位相對較低，企業(yè)所需勞工技能要求不高，再加上龐大的勞動(dòng)力供給，客觀上來說，勞動(dòng)合同的“短期化”是市場機(jī)制作用的當(dāng)然表現(xiàn)。而且，勞動(dòng)力市場供大于求的局面將長期存在，國際產(chǎn)業(yè)分工的基本格局也難以在短時(shí)間內(nèi)得到根本改變。也就是說，導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化的市場因素將長期存在，況且，保證勞動(dòng)力的適度“流動(dòng)性”也是維持產(chǎn)業(yè)國際競爭力的基本要求。因此，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)沒有根本性調(diào)整之前，雇傭關(guān)系“流動(dòng)性”的市場內(nèi)動(dòng)力必然凌駕于“穩(wěn)定性”的社會(huì)追求之上。必須明確的是，強(qiáng)調(diào)“流動(dòng)性”，并不表明我們忽視勞資利益嚴(yán)重失衡的客觀事實(shí)。解決勞動(dòng)合同“短期化”的制度路徑，在于淡化制度設(shè)計(jì)中的“期限”意識(shí)，去除無固定期限勞動(dòng)合同的福利因素，放寬政策限制，使其成為一種與市場相聯(lián)系的、勞動(dòng)力可以有序流動(dòng)的雇傭形式，通過勞資合作共贏機(jī)制的構(gòu)建，推動(dòng)以“流動(dòng)性”為基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系長期化。

其次，必須強(qiáng)化人力資源開發(fā)和培訓(xùn)制度建設(shè)，同時(shí)健全勞動(dòng)力市場機(jī)制，以提升勞工個(gè)體博弈能力以及再就業(yè)能力。企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)類型以及勞工的生產(chǎn)技能，在很大程度上決定了雇用期限。因此，必須采取適當(dāng)?shù)恼叽胧?，積極引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施產(chǎn)品升級計(jì)劃，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，保障企業(yè)利益，以此推動(dòng)企業(yè)加大人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的資金投入，提升員工勞動(dòng)生產(chǎn)技能，形成雇傭雙方合作共贏的利益交匯點(diǎn)和長期合作的利益驅(qū)動(dòng)力。勞工生產(chǎn)技能的提高，不僅可以為勞資雙方實(shí)現(xiàn)合作共贏創(chuàng)造條件，有利于雇傭關(guān)系的長期穩(wěn)定；而且，也有利于提升勞工自身的博弈能力以及再就業(yè)能力，改善勞資利益分配的基本格局。當(dāng)然，為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理、有效流動(dòng)，完善的勞動(dòng)力市場信息交流平臺(tái)，以及健全的勞動(dòng)力市場機(jī)制將是必不可少的配套制度。

第三，必須在國家層面大力推進(jìn)科技創(chuàng)新計(jì)劃，積極推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級，以此帶動(dòng)勞資關(guān)系的整體性良性化發(fā)展。西方國家上世紀(jì)80年代以來的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，技術(shù)進(jìn)步，特別是信息技術(shù)的進(jìn)步，在推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級的同時(shí)，從根本上改變了生產(chǎn)二因素的作用與地位。[13]在現(xiàn)代高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，知識(shí)型勞動(dòng)力已經(jīng)取代生產(chǎn)資料的主導(dǎo)性作用和地位，成為決定資本增值的關(guān)鍵性因素。人力資本投資與人本管理成為西方發(fā)達(dá)國家相關(guān)企業(yè)的一種潮流，企業(yè)組織層面的勞資協(xié)議大量增加，企業(yè)層面雇傭關(guān)系總體穩(wěn)定。因此，從根本上來說，我國雇傭關(guān)系的穩(wěn)定、勞資關(guān)系的優(yōu)化有賴于社會(huì)的整體技術(shù)進(jìn)步以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。

第四，在堅(jiān)持雇傭關(guān)系“流動(dòng)性”原則的同時(shí)，必須強(qiáng)化自治型工會(huì)組織建設(shè)，構(gòu)建勞資集體協(xié)商平臺(tái)，以維護(hù)勞工權(quán)益，維持雇傭關(guān)系，特別是機(jī)器大工業(yè)雇傭關(guān)系的基本穩(wěn)定。事實(shí)上，自治性工會(huì)的組建也有利于保障企業(yè)人力資本投資的回報(bào)。通過強(qiáng)化工會(huì)對于會(huì)員勞工的約束，有助于制約企業(yè)競爭對手的“挖人”行為，消解企業(yè)人力資本投資的“搭便車”行為，從而營造良好的長期勞資合作氛圍。同時(shí)，可強(qiáng)化教育培訓(xùn)和社會(huì)保障的投入，增強(qiáng)勞工對于勞資協(xié)商時(shí)間成本的耐受性，提升勞工的博弈能力；適時(shí)調(diào)整各類勞工權(quán)益保障標(biāo)準(zhǔn)，凝聚勞資共識(shí)，穩(wěn)定勞資關(guān)系。

總之，勞動(dòng)合同期限與勞資利益的協(xié)調(diào)具有十分密切的聯(lián)系。在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場都確定的情況下，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定、勞動(dòng)合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。勞動(dòng)合同“短期化”問題的根本解決，有賴于社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。在推進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中，必須堅(jiān)持在“流動(dòng)性”基礎(chǔ)上追求“穩(wěn)定性”的雇傭關(guān)系模式，在利益動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)過程中實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡與穩(wěn)定。

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F249.2

A

1002-7408（2012）01-0087-04

教育部人文社科規(guī)劃基金項(xiàng)目“基于演化博弈論的企業(yè)社會(huì)責(zé)任生產(chǎn)機(jī)制研究——以珠江三角洲為樣本”（10YJAZH079）；廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于企業(yè)勞工責(zé)任生成機(jī)制的演化博弈論研究”(10151009001000003)；廣州市哲社規(guī)劃基金項(xiàng)目“珠江三角洲企業(yè)社會(huì)責(zé)任生成機(jī)制的SSP范式研究”（10Y73)；“廣州市轉(zhuǎn)型期勞資利益協(xié)調(diào)機(jī)制演化的博弈論研究”（11Y39）的階段性成果。

王明亮（1969-），男，浙江江山人，廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院副教授，研究方向：制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任；劉三林（1968-），男，太原人，廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院副教授，主要研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；張成科（1964-），男，廣西賀州人，廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院教授，主要研究方向：經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)優(yōu)化。

[責(zé)任編輯：張亞茹]