改進(jìn)、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度問題探究

宋 超，王 菁

（南通大學(xué)管理學(xué)院地方公共政策研究所，江蘇南通226019）

改進(jìn)、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度問題探究

宋 超，王 菁

（南通大學(xué)管理學(xué)院地方公共政策研究所，江蘇南通226019）

加強(qiáng)公務(wù)員考核制度建設(shè)，有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高機(jī)關(guān)的工作效率和工作質(zhì)量。面對(duì)國(guó)家改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員考核制度明顯暴露出一些問題。為此，探尋存在問題的原因并提出改革和完善的措施，對(duì)于創(chuàng)新公務(wù)員考核制度，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化具有重要意義。

公務(wù)員；考核制度；行政效率；問題；改進(jìn)

自從我國(guó)實(shí)施公務(wù)員考核制度以來，各級(jí)政府部門都制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，開始重視公務(wù)員的考核工作，發(fā)揮了良好的作用，尤其是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的頒布和實(shí)施，一定程度上完善了我國(guó)的公務(wù)員考核制度。但是，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展以及各方面改革的不斷深入，我國(guó)公務(wù)員考核制度本身出現(xiàn)了一些問題。為了正確發(fā)揮考核制度的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，必須建立健全公務(wù)員考核制度，這對(duì)行政效率的提高和管理科學(xué)化的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

一、公務(wù)員考核制度的含義和內(nèi)容

公務(wù)員考核制度，是指國(guó)家特定機(jī)關(guān)按照法定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作實(shí)績(jī)和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。

具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：

（1）考核對(duì)象和考核主體?？己藢?duì)象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。對(duì)考核對(duì)象一定時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并依據(jù)調(diào)查核實(shí)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)或責(zé)任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行管理的各級(jí)黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機(jī)關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體；本機(jī)關(guān)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)責(zé)人或本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體。

(2)考核內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對(duì)工作實(shí)績(jī)的考察。

(3)考核方法。為了使公務(wù)員考核客觀公正，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。

(4)考核程序。考核程序?qū)珓?wù)員考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。公務(wù)員的考核程序一般包括目標(biāo)制定、自我評(píng)價(jià)、考核主體考察評(píng)價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。

(5)考核結(jié)果的處理運(yùn)用。公務(wù)員考核制度通過對(duì)考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的鞭策激勵(lì)、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問題

由于受到主客觀因素的影響，目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度存在一些問題和不足，有待進(jìn)一步改善。

(一)考核目的不準(zhǔn)確，方法不完善

建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍及其和諧進(jìn)取的良好秩序這一考核目的，在公務(wù)員考核工作中并未得到準(zhǔn)確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務(wù)員的考核中被比較突出地表現(xiàn)出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務(wù)，卻忽視建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，在一定程度上意味著考核不關(guān)大多數(shù)公務(wù)員的事，將會(huì)降低公務(wù)員對(duì)考核工作的參與熱情，直接影響考核后續(xù)工作的進(jìn)行。

“考核方法是通過考核目的的橋梁”。[1]從目前考核工作的實(shí)際情況來看，要真正使用完善而又靈活的考核方法并不容易。按照《公務(wù)員法》以及《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。我國(guó)目前主要是把平時(shí)考核和年度考核作為公務(wù)員考核的主要方法，具體考核工作中再結(jié)合其它考核方法一同進(jìn)行，但從公務(wù)員考核過程中方法使用的實(shí)際情況上看，還是存在兩個(gè)突出問題：一是忽略平時(shí)考核。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第5條有規(guī)定：“平時(shí)考核是對(duì)公務(wù)員每天的工作情況加以記錄，定期考核是平時(shí)考核的概括和總結(jié)?！钡牵綍r(shí)考核進(jìn)行的時(shí)間長(zhǎng)且?guī)в衅嫘?，定期考核時(shí)則可能由于過長(zhǎng)的時(shí)間產(chǎn)生主觀臆斷，而且職務(wù)升降、工資福利等均不與平時(shí)考核直接掛鉤，因此，平時(shí)考核容易被忽略，以致根本沒有進(jìn)行平時(shí)考核。二是忽視群眾考核和定量考核。長(zhǎng)期以來，領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核往往是公務(wù)員考核方法中被注重的方法，對(duì)群眾考核和定量考核關(guān)注度不高；考核受人際關(guān)系影響較大，即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核依然是考核時(shí)被采用的主要方法，導(dǎo)致對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)單一化、概念化。

(二)考核內(nèi)容不具體，標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)

《公務(wù)員法》中明確指出公務(wù)員考核的內(nèi)容是“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，但這五項(xiàng)考核內(nèi)容太抽象，導(dǎo)致考核的可操作性不強(qiáng)?！暗掳ㄕ嗡枷肱c道德品質(zhì)兩個(gè)方面，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)；能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力；勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)，主要包括公務(wù)員的出勤情況和努力工作的情況；績(jī)，是指工作實(shí)績(jī)，主要包括公務(wù)員在履行職責(zé)中所完成的工作項(xiàng)目、質(zhì)量、效率和效益；廉，是指公務(wù)員廉潔自律的情況。”[2]顯而易見，考核的內(nèi)容雖然明確但不具體，也缺乏衡量五個(gè)方面好壞的依據(jù)，如何評(píng)判道德水平的高低，以何標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)務(wù)素質(zhì)的好壞，如何界定工作所產(chǎn)生的效益等等，這些明確而非具體的規(guī)定使得考核缺乏可操作性。對(duì)于考核內(nèi)容而言，公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量公務(wù)員的德才和工作表現(xiàn)的，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)是由于考核內(nèi)容不夠具體，盡管對(duì)每一方面都作了原則性的規(guī)定，但沒有設(shè)置具體詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容上存在差別，不同層次的部門和職位之間，對(duì)工作實(shí)績(jī)等方面的考核必然無(wú)法有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，大多數(shù)都是憑主觀、憑經(jīng)驗(yàn)，不分類別、職位進(jìn)行籠統(tǒng)的考核，忽略工作實(shí)績(jī)，沒有一個(gè)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)造成結(jié)果的不全面和不公正，影響公務(wù)員考核的結(jié)果。

(三)考核主體單一，責(zé)任不明晰

考核主體單一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導(dǎo)致公務(wù)員只對(duì)上負(fù)責(zé)而不對(duì)下負(fù)責(zé)。從我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會(huì)的做法并不普遍。對(duì)一定級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核雖然已經(jīng)加入了民主測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)，但往往只是流于形式，沒有切實(shí)的進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，對(duì)廣大公眾而言，依然不存在評(píng)價(jià)公務(wù)員的充分信息和暢通渠道，實(shí)際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發(fā)言權(quán)的人的評(píng)判聲音，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的權(quán)威性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。責(zé)任主體難以認(rèn)定現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于缺乏明確的責(zé)任分工，公務(wù)員考核中也存在同樣的問題。《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中對(duì)責(zé)任主體的責(zé)任均沒有做出具體明確的規(guī)定。由于沒有從根本上建立起相應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制和責(zé)任追究制度，考核主體難以認(rèn)定，使得被考核者沒有得到有效的監(jiān)督，以致公務(wù)員考核工作沒有真正發(fā)揮作用。

(四)考核程序形式化，法律法規(guī)不健全

規(guī)范而透明的考核程序是保證考核過程和考核結(jié)果客觀公正的前提，公務(wù)員考核工作的進(jìn)行必須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由考核主體按照規(guī)定程序進(jìn)行?！豆珓?wù)員法》第35條明確規(guī)定：“對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核?！倍趯?shí)際的考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴(yán)格按照考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等次，沒能按照考核程序一步一步地進(jìn)行，使得考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；考核者缺少與被考核者的溝通，導(dǎo)致雙方信息不對(duì)稱，被考核者沒有知情權(quán)，只能被動(dòng)地接受考核結(jié)果，導(dǎo)致無(wú)法根據(jù)考核制度的規(guī)定合理合法地申訴以維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益。

(五)考核結(jié)果等級(jí)較少，優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵(lì)作用不明顯

現(xiàn)行的《公務(wù)員法》已將優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)考核等級(jí)改為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，增加了“基本稱職”，但是等級(jí)仍然偏少，特別是“優(yōu)秀”和“稱職”之間缺少過度等級(jí)，而且對(duì)優(yōu)秀率有嚴(yán)格的限制，使得很多工作表現(xiàn)優(yōu)良的公務(wù)員只能被歸入“稱職”等級(jí)，由于對(duì)不稱職和基本稱職的人數(shù)沒有規(guī)定比例，而被評(píng)為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數(shù)也都集中在“稱職”這一等級(jí)上，這樣“稱職”等級(jí)就包括了部分工作表現(xiàn)優(yōu)良的人和部分工作表現(xiàn)一般的人，雖然工作表現(xiàn)不同，但是卻有著同樣的結(jié)果，直接影響了考核的實(shí)效乃至公務(wù)員的工作積極性。特別是，在一些部門考核結(jié)果沒有與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和職業(yè)生涯發(fā)展有效結(jié)合，出現(xiàn)考核優(yōu)秀者“輪流坐莊”的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。一般考核被評(píng)為“稱職”等次的公務(wù)員，就可以享受與年度考核等次“優(yōu)秀”人員同等的晉升機(jī)會(huì)，也能拿到年終獎(jiǎng)金。《公務(wù)員法》第37條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出了考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤；“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”，正因?yàn)橛羞@樣的規(guī)定，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)考核中出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”、論資排輩的現(xiàn)象，有的單位就變相地將公務(wù)員考核當(dāng)成“福利政策”，按級(jí)別大小、資歷深淺依次每人定三年優(yōu)秀等次再輪換。這樣一來，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人員往往享受不到本應(yīng)屬于“優(yōu)秀”等級(jí)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，其他人員覺得考核結(jié)果只要“稱職”就足夠了，公務(wù)員考核也就失去了應(yīng)有的作用。

三、我國(guó)公務(wù)員考核制度問題形成的原因分析

要解決我國(guó)公務(wù)員考核制度存在著的問題，就要積極探尋產(chǎn)生問題的原因并加以分析，對(duì)癥下藥。

(一)政治環(huán)境因素

我國(guó)是中國(guó)共產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)的人民民主專政的社會(huì)主義國(guó)家，中國(guó)共產(chǎn)黨是中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，“黨管干部”原則一直是公務(wù)員管理的基本原則。現(xiàn)實(shí)生活中一般來說公務(wù)員大都具有黨員身份，因此公務(wù)員在受到黨的規(guī)章制度的約束的同時(shí)還要接受公務(wù)員方面的法律規(guī)范的制約，在黨政關(guān)系還沒有被完全理順的前提下，客觀上形成了對(duì)公務(wù)員的交叉管理。在公務(wù)員的考核上，由于存在領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員考核的區(qū)分，還必須從不同的主體、方式和程序進(jìn)行，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用也存在一定的差異，這在降低考核工作效率的同時(shí)也容易在考核過程中出現(xiàn)混亂。在政治體制改革推進(jìn)的過程中，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷改革，原有的法律法規(guī)和規(guī)章已不能全面適應(yīng)公務(wù)員考核制度的需要，是造成公務(wù)員考核制度問題出現(xiàn)的重要原因。

(二)文化環(huán)境因素

政治文化對(duì)于推行公務(wù)員考核制度有著巨大的影響。我國(guó)由于受到兩千多年封建傳統(tǒng)的政治文化的影響，封建專制思想、集權(quán)思想、人治思想等被滲透到社會(huì)各處，人治管理、人情社會(huì)成為我國(guó)政治文化環(huán)境中明顯的特征。中國(guó)幾千年來都講求傳統(tǒng)美德，是一個(gè)歷史悠久的國(guó)家，然而制約著公務(wù)員考核制度發(fā)展的關(guān)鍵因素正是從古代遺留至今的官本位思想和庸俗的人際關(guān)系。官本位思想濃厚會(huì)促使人們過度看重職位的高低和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，忽視自身綜合素質(zhì)的提高和工作績(jī)效的改善?！叭酥巍庇^念則體現(xiàn)在當(dāng)前機(jī)關(guān)中的官本位思想、機(jī)會(huì)主義、平均主義的傾向上，在這樣的環(huán)境下，人際關(guān)系顯得十分重要，以主觀臆斷代替客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)成為評(píng)價(jià)公務(wù)員的重要因素，其對(duì)公務(wù)員考核的影響是非常嚴(yán)重的。

(三)社會(huì)、工作環(huán)境因素

任何組織都必然存在于一定的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，會(huì)受到社會(huì)大環(huán)境的影響?！霸诿恳粋€(gè)活動(dòng)著的政治體系里，都存在著一種有秩序的主觀性的政治領(lǐng)域，它使政體有了內(nèi)容，機(jī)構(gòu)有了規(guī)矩，個(gè)人行為有了社會(huì)聯(lián)系”。[3]公務(wù)員的作風(fēng)會(huì)受到社會(huì)中的一些不良風(fēng)氣和觀念的影響，如果不及時(shí)改善風(fēng)氣和樹立正確的觀念，在社會(huì)這個(gè)大環(huán)境中就會(huì)慢慢滋生出事事利己、膽小怕事、隨波逐流的作風(fēng)和爭(zhēng)名奪利的妒忌心理。一些公務(wù)員不重視公務(wù)員考核，原因在于一些考核條例是工作中走過場(chǎng)搞形式而設(shè)置出來的，缺乏實(shí)用性，加上優(yōu)秀等次輪流坐莊，搞平衡的做法屢見不鮮以及怕得罪人的心理的存在，也就不會(huì)在乎其實(shí)施的過程。在這樣一個(gè)環(huán)境的影響下，公務(wù)員考核的真實(shí)性受到了影響，甚至有公務(wù)員為了有一個(gè)較好的考核結(jié)果而損人利己，完全曲解了公務(wù)員考核的意義。

四、改進(jìn)、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策思考

針對(duì)目前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題，為了使公務(wù)員考核制度穩(wěn)定健康地發(fā)展，我們可以從以下幾個(gè)方面考慮其改進(jìn)和完善：

(一)準(zhǔn)確定位考核目的，深化對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)

公務(wù)員考核首先要準(zhǔn)確把握考核的目的，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時(shí),要重視公務(wù)員和諧隊(duì)伍秩序的建立，以提升公務(wù)員對(duì)考核工作的參與熱情，提高公務(wù)員整體素質(zhì)。

公務(wù)員考核不僅是對(duì)“個(gè)人”的考核，也是對(duì)“部門”的考核；既是對(duì)“人”的考核，也是對(duì)“事”的考核。作為自身工作結(jié)果而存在的公務(wù)員個(gè)人績(jī)效，受所在部門工作環(huán)境的影響，一定程度上也體現(xiàn)著部門的績(jī)效。當(dāng)前我國(guó)政府正致力于建設(shè)一個(gè)本質(zhì)在于更好地為人民服務(wù)、更好地關(guān)注民生、更少地干涉人民正常生活的服務(wù)型、陽(yáng)光型政府，在公務(wù)員考核方面應(yīng)始終圍繞這一目標(biāo)，提高認(rèn)識(shí)。

(二)細(xì)化考核內(nèi)容，按職位設(shè)定具體考核標(biāo)準(zhǔn)

“考核要素是考核內(nèi)容的細(xì)化，是考核科學(xué)性的重要體現(xiàn)，如果考核要素設(shè)置得不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，將會(huì)直接影響到考核工作的質(zhì)量?！盵4]在公務(wù)員的考核內(nèi)容方面，整體檢驗(yàn)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”，并對(duì)五個(gè)方面進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，綜合反映公務(wù)員的思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)，既突出考核的重點(diǎn)又加強(qiáng)考核的全面性，有助于防止領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象或個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來評(píng)價(jià)公務(wù)員，從而使考核更具客觀性。同時(shí)在細(xì)化考核內(nèi)容時(shí)還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務(wù)或是經(jīng)過努力也無(wú)法完成的任務(wù)都不能納入考核的內(nèi)容，要注重考核內(nèi)容的合理性，從實(shí)際出發(fā)，設(shè)定有效、可行、操作性強(qiáng)的考核內(nèi)容。

在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)以職位為依據(jù)實(shí)施分類考評(píng)，根據(jù)公務(wù)員責(zé)任輕重、工作難易程度、工作性質(zhì)等要素進(jìn)行分類的評(píng)定等級(jí)和制定規(guī)范，為公務(wù)員的任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等管理提供依據(jù)。相同層次、相同職位設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的層次和職位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)職位的特點(diǎn)有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)定，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過于抽象、籠統(tǒng)。

(三)明確考核主體責(zé)任，全面改進(jìn)考核方法

考核主體單一、責(zé)任不明，考核方法的不完善阻礙了公務(wù)員考核工作的有效進(jìn)行?？己酥黧w的多元化，對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，明確主體責(zé)任，全方位的進(jìn)行考核，則有助于保證公務(wù)員考核的順利進(jìn)行，有利于提高政府機(jī)關(guān)的工作效率。首先，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合，突出群眾考核。鼓勵(lì)公眾參與考評(píng),考核主體可以是與被考核對(duì)象工作和生活聯(lián)系較密切的上下級(jí)、同級(jí)和基層群眾，使考核主體多元化、層次化。其次，要堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，突出平時(shí)考核。充分利用電腦等現(xiàn)代化電子設(shè)備對(duì)公務(wù)員每天的工作內(nèi)容、工作效果等日常工作情況進(jìn)行記錄并制成公務(wù)員工作記錄表，把這些作為平時(shí)考核的資料進(jìn)行歸檔，等到定期考核時(shí)，這些資料就可以作為考核的一個(gè)重要依據(jù)。再次，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，突出定量考核?？己藭r(shí)要以具體完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成效、群眾滿意度等方面為主進(jìn)行考察，結(jié)合公務(wù)員自身具備的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作態(tài)度和工作能力等情況，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。

對(duì)于如何讓現(xiàn)行的公務(wù)員考核工作具體、全面和有實(shí)效，筆者認(rèn)為行之有效的做法之一是引入“360度考核”[5]方法?！?60度考核”方法是一種全方位多角度的考核，是由被考核者上下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等從多個(gè)角度對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種考核方式。這種方法具有較高的有效度和可信度，避免了領(lǐng)導(dǎo)層的主觀臆斷，其考核結(jié)果對(duì)于被考核者能力、水平和業(yè)績(jī)的提高有著重要作用。

(四)規(guī)范考核程序，增強(qiáng)透明度，確?？己私Y(jié)果落到實(shí)處

考核結(jié)果是否真實(shí)、準(zhǔn)確與考核程序的設(shè)計(jì)是否科學(xué)規(guī)范直接相關(guān)?？己顺绦蜃鳛楣珓?wù)員考核制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一般包括個(gè)人小結(jié)、群眾評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)、考核委員會(huì)或考核小組的審核、部門負(fù)責(zé)人公布考核結(jié)果等固定的程序。對(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的考核程序，按有關(guān)規(guī)定更為復(fù)雜。規(guī)范考核過程，促使考核主體嚴(yán)格按規(guī)定的考核程序辦事，有助于消除考核中的主觀隨意性以及敷衍塞責(zé)等不良現(xiàn)象?！俺绦虻墓胶侠聿粌H有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度和接受度?！盵6]在規(guī)范公務(wù)員考核程序的過程中，還要增強(qiáng)考核的透明度，使考核程序盡可能簡(jiǎn)化，以降低考核成本、提高考核效率，并建立健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，確?？己说目陀^公正。公務(wù)員考核工作的健康進(jìn)行，關(guān)鍵在于要把考核結(jié)果落到實(shí)處。為確?？己私Y(jié)果的合理，正確發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，可考慮做如下改進(jìn)：

其一，增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次，可考慮增設(shè)“特別優(yōu)秀”和“良好”兩個(gè)等次，使考核結(jié)果等次的跨度不會(huì)太大。這樣可以改變絕大多數(shù)公務(wù)員處于“稱職”等次的狀況，在“優(yōu)秀”與“稱職”之間有“良好”作為過渡，還有“特別優(yōu)秀”這一比“優(yōu)秀”更好的考核結(jié)果，有效拓展激勵(lì)的范圍，從而發(fā)揮出強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。其二，保證考核結(jié)果的合理使用。切實(shí)將考核結(jié)果與工資增長(zhǎng)、職務(wù)升降以及獎(jiǎng)懲掛鉤，重視考核結(jié)果的運(yùn)用。提拔應(yīng)該提拔的人，懲罰應(yīng)該懲罰的人，使考核與結(jié)果使用相接軌，這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員考核的作用。

(五)重視制度保證，強(qiáng)化考核制度的法律法規(guī)建設(shè)

公務(wù)員法實(shí)施以來，相關(guān)法律法規(guī)成為公務(wù)員考核的有力依據(jù)，很大程度上增強(qiáng)了考核的規(guī)范性。但隨著各方面改革的不斷深化，一些法律法規(guī)和規(guī)章已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)行公務(wù)員考核的需要，法律法規(guī)上的漏洞逐步出現(xiàn)，因此，完善公務(wù)員考核制度需要健全相應(yīng)的法律法規(guī)。應(yīng)當(dāng)肯定的是2007年6月頒行的《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》，使得相關(guān)法律日益具體，在執(zhí)行相關(guān)措施時(shí)有具體明確的法律依據(jù)。當(dāng)前，應(yīng)在《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的基礎(chǔ)上，再頒布相關(guān)的公務(wù)員考核規(guī)章，更加具體明確地規(guī)定公務(wù)員考核制度的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法、結(jié)果的使用、考核的監(jiān)督與管理，提高法律法規(guī)的可操作性。此外，各地方、各單位應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況修改并完善公務(wù)員考核的辦法或?qū)嵤┘?xì)則，制定更為詳細(xì)、量化、細(xì)致的考核制度。

總之，公務(wù)員考核作為公務(wù)員管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，乃是選拔并合理使用優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提高工作效率的杠桿，是建立高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的關(guān)鍵。隨著公務(wù)員考核制度的深入推行，我們要在實(shí)踐中認(rèn)真探索，不斷發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒國(guó)外考核制度的優(yōu)長(zhǎng)，使我國(guó)的公務(wù)員考核制度日臻完善。

[1]趙小群.淺析我國(guó)公務(wù)員考核制度的問題及其對(duì)策[J].湖南第一師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010,(3).

[2]舒放，王克良.公務(wù)員制度教程[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008:92-93.

[3]王樂理.政治文化導(dǎo)論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2000:55.

[4]李玥瑩.試論我國(guó)公務(wù)員考核制度的探索與創(chuàng)新[J].理論界，2006,(5).

[5]孫健.360度績(jī)效考評(píng)[M].企業(yè)管理出版社,2003:177.

[6]陽(yáng)東辰.中國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀與改革對(duì)策[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2010,(6).

D630.3

A

1002-7408（2012）01-0011-04

江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究課題“城市管理綜合執(zhí)法體制創(chuàng)新研究”（2010SJD630029）。

宋超（1966-），男，江蘇南通人，南通大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向：行政學(xué)、行政法學(xué)；王菁（1980-），女，江蘇南通人，南通大學(xué)管理學(xué)院講師，蘇州大學(xué)2011級(jí)憲法行政法專業(yè)博士生，研究方向：憲法行政法。

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