高管薪酬公平性問(wèn)題研究

王 莉 孫文剛

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南 250014;山東大學(xué)，山東濟(jì)南 250100)

高管薪酬公平性問(wèn)題研究

王 莉 孫文剛

(山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南 250014;山東大學(xué)，山東濟(jì)南 250100)

高管薪酬的公平性問(wèn)題涉及眾多利益相關(guān)者。從組織層面來(lái)講，提高高管薪酬的公平性可以促進(jìn)組織功能的發(fā)揮，提高組織中高管和員工的積極感受與行為，如對(duì)工作的滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為等。從社會(huì)層面來(lái)看，如果高管薪酬分配公平，會(huì)促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。本研究從分配公平視角出發(fā)，在組織層面探討了高管薪酬的個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平問(wèn)題。在分配公平理論基礎(chǔ)上，構(gòu)建高管薪酬公平的綜合模型，為將來(lái)的量化研究提供參考。

高管薪酬;薪酬公平性;分配公平;薪酬差距

一、引言

與過(guò)去的規(guī)劃側(cè)重于追求“國(guó)富”不同，“十二五”規(guī)劃更側(cè)重于追求“民富”。追求“民富”實(shí)際上就是要合理調(diào)整收入分配關(guān)系，努力提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重。在社會(huì)成員并非同質(zhì)，而稅收體系又不完善的背景下，二次分配的調(diào)整作用并不十分明顯，因此，要實(shí)現(xiàn)公平分配，必須在收入分配的初級(jí)階段進(jìn)行分析。①曾國(guó)安、黃勇、胡晶晶:《關(guān)于不同種類生產(chǎn)要素收入初次分配公平問(wèn)題的幾個(gè)問(wèn)題》，《山東社會(huì)科學(xué)》2009年第2期。勞動(dòng)報(bào)酬的初次分配主要涉及到資源如何在組織內(nèi)部或者企業(yè)內(nèi)部分配問(wèn)題，其中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是資源如何在高管和普通員工之間分配。根據(jù)近幾年上市公司的年報(bào)顯示，包括中國(guó)神華、中國(guó)石油、中國(guó)石化、工商銀行、西部礦業(yè)等國(guó)企在內(nèi)，高管年薪均超越同行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)。而在組織內(nèi)部，雖然國(guó)企管理層年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)以上，但大多數(shù)員工月工資僅有一兩千元，組織內(nèi)部高管薪酬和員工薪酬之間的比例差距越來(lái)越大。報(bào)酬與付出之間的不匹配，以及組織內(nèi)部高管薪酬與員工薪酬差距的擴(kuò)大，人為地加劇了本已日益懸殊的貧富差距，引發(fā)了公眾的不滿情緒。從組織層面來(lái)講，高管薪酬的設(shè)置如果公平，會(huì)提高組織中員工的積極感受和行為，如對(duì)工作的滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為等。而如果設(shè)置不公平，則不公平感會(huì)對(duì)員工心理與行為產(chǎn)生極大的消極影響，從而影響組織功能的發(fā)揮。從社會(huì)層面來(lái)看，如果高管薪酬分配公平，會(huì)促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，而高管薪酬分配不公平，則會(huì)引發(fā)社會(huì)的不安定因素，從而阻礙社會(huì)和諧發(fā)展。本文擬從分配公平視角出發(fā)，在組織層面對(duì)高管薪酬的公平性進(jìn)行理論架構(gòu)，對(duì)高管薪酬公平進(jìn)行量化研究，以利于組織有針對(duì)性地提高薪酬分配的公平性。

二、薪酬公平的含義與測(cè)量

公平包括社會(huì)公平和組織公平。社會(huì)公平是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感受，而組織公平則是組織內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施及其他組織對(duì)待他們方式的公平感受。與社會(huì)層面的公平關(guān)乎整個(gè)社會(huì)秩序的公正性和合理性不同，組織層面的公平涉及到分配、激勵(lì)等組織管理的方方面面，關(guān)系到組織的效能和競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)組織公平與薪酬公平

基于不同的研究角度，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織公平的研究主要有三個(gè)維度:分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。對(duì)分配公平的研究始于美國(guó)著名心理學(xué)家約翰·S·亞當(dāng)斯(Adams)。他從社會(huì)交換理論的視角，指出人們會(huì)計(jì)算自己的收獲與投入之比，并且會(huì)與參照對(duì)象的收獲與投入之比進(jìn)行比較，從比較的結(jié)果來(lái)判斷分配結(jié)果是否公平。如果比值相等，人們會(huì)產(chǎn)生公平感;如果比值不相等，人們會(huì)產(chǎn)生不公平感。②Adams，J．S．(1963)．“Towards an understanding of inequity．”The Journal of Abnormal and Social Psychology 67(5):422 －436．當(dāng)斯的理論關(guān)注分配結(jié)果是否公平，因而又被稱為分配公平理論。但是，注重結(jié)果的分配公平理論，并不適用于組織中以過(guò)程為導(dǎo)向的情境，因而Thibaut和Walker提出了程序公平理論。①Thibaut，J．W．a(chǎn)nd L．Walker(1975)．Procedural justice a psychological analysis．Hillsdale，N．J．，L．Erlbaum Associates，distributed by the Halsted Press Division of Wiley．兩位學(xué)者通過(guò)研究法律程序中的公正問(wèn)題，認(rèn)為只要人們有過(guò)程控制(即參與訴訟過(guò)程)的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果(即決策)是否對(duì)自己有利，人們的結(jié)果公正感都會(huì)顯著增加。程序公平理論強(qiáng)調(diào)的是上下級(jí)的雙向溝通，而互動(dòng)公平強(qiáng)調(diào)溝通的方式是否恰當(dāng)，關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公正感的影響。

薪酬的公平性問(wèn)題屬于組織公平范疇。盡管薪酬公平可以通過(guò)不同的維度加以體現(xiàn)，但與薪酬分配程序公平或薪酬分配的互動(dòng)公平相比，薪酬分配結(jié)果公平最易衡量和量化，所以本文將薪酬公平界定為分配公平。亞當(dāng)斯的分配公平理論強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面，一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)體投入和所得薪酬的等價(jià)性，另一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人會(huì)根據(jù)自己的投入收獲比，與參照物的投入收獲比進(jìn)行比較，從比較的結(jié)果來(lái)判斷分配結(jié)果是否公平。由此，薪酬的公平性主要包括三方面的內(nèi)容:一是薪酬的個(gè)人公平性，即個(gè)人的貢獻(xiàn)或投入與個(gè)人所獲得的薪酬之間是否成比例，即個(gè)人薪酬應(yīng)該與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”。薪酬的個(gè)人公平性要求同一組織中即使是處于相同崗位的員工，績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間也應(yīng)該存在合理的薪酬差距。二是薪酬的內(nèi)部公平性，即個(gè)人不僅關(guān)心自己工作所獲得的投入獲得比，還會(huì)通過(guò)與組織內(nèi)部相同層級(jí)或者不同層級(jí)的員工投入獲得比的比較來(lái)獲得對(duì)薪酬分配公平性的認(rèn)知。三是薪酬的外部公平性，由于人才可以在不同企業(yè)間自由流動(dòng)，因而企業(yè)的薪酬制定還要考慮自身薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，亦即處于某類職位的員工投入收獲比應(yīng)該與外部市場(chǎng)上處于同類職位的員工投入收獲比基本一致。

(二)薪酬公平的測(cè)量方法

目前國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)對(duì)薪酬公平性的測(cè)量主要有以下三種方法。

1．調(diào)查問(wèn)卷。由于分配公平具有很大程度上的主觀性，因此采用調(diào)查問(wèn)卷法有一定的科學(xué)性，可以通過(guò)設(shè)置量表的方式感知個(gè)體對(duì)分配公平的感知。但由于對(duì)于分配公平的感知會(huì)隨著問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放對(duì)象的變化而變化，因而這種衡量方法的主觀性較強(qiáng)。此外，組織成員一般都會(huì)對(duì)自我的投入自我感覺(jué)良好，這種自我歸因的偏差會(huì)導(dǎo)致高估自己的投入而低估其他成員的投入，主觀上容易產(chǎn)生不公平感，因此即使實(shí)際投入產(chǎn)出比相仿，員工也可能認(rèn)為分配是不公平的。

2．實(shí)驗(yàn)。對(duì)于組織的公平研究，實(shí)驗(yàn)研究方法在操作上直接、合理，比較公正。但是，實(shí)驗(yàn)研究大都集中于組織公平對(duì)組織行為等結(jié)果變量的影響研究上，對(duì)薪酬分配公平的界定實(shí)驗(yàn)研究較少，且實(shí)驗(yàn)基本上都是在國(guó)外文化背景下進(jìn)行的操作，缺乏在中國(guó)文化背景下的跨文化研究檢驗(yàn)。

3．經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)。在實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)中，學(xué)者們多采用上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)薪酬的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)。在采用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)中，因?yàn)椴糠謹(jǐn)?shù)據(jù)(如人力資本數(shù)據(jù))的不易獲得性，因而在檢驗(yàn)薪酬公平程度方面，大致有兩類處理方法。一種處理方法是通過(guò)直接計(jì)算公司內(nèi)外部不同層級(jí)的薪酬差距來(lái)替代薪酬分配的不公平程度。②采用薪酬差距來(lái)衡量薪酬的不公平程度，這種方法簡(jiǎn)單易操作，但往往只適用同一情境下、相同人員之間的薪酬比較。另一種處理方法是用殘差薪酬來(lái)代表薪酬不公平程度。③吳聯(lián)生、林景藝、王亞平:《薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績(jī)》，《管理世界》2010年第3期。由于薪酬差異主要由兩部分差異組成，一部分是因?yàn)閭€(gè)人投入上的差異形成的，一部分是與個(gè)人投入差異無(wú)關(guān)的因素形成的薪酬差異。從分配公平理論角度分析，由于個(gè)人投入差異所導(dǎo)致的薪酬差異，體現(xiàn)了按勞分配的公平分配原則，故而不會(huì)引起成員的不公平感。因此，只要把因個(gè)人投入差異因素所造成的薪酬差異從總的薪酬差異中剔除掉，剩余的殘差薪酬差異部分就可以反映企業(yè)薪酬的不公平程度。這種方法相對(duì)來(lái)講更科學(xué)，但由于個(gè)人投入差異難以衡量，再加上高管薪酬受到諸多因素的影響，理論界還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的高管薪酬決定模型。

三、高管薪酬公平的綜合模型——基于分配公平視角

基于已有文獻(xiàn)的梳理和評(píng)價(jià)，筆者擬在前人提出的組織公平理論以及薪酬公平測(cè)量方法的基礎(chǔ)上，從分配公平的視角對(duì)國(guó)企高管薪酬的公平性進(jìn)行理論構(gòu)建。

(一)高管薪酬公平的理論基礎(chǔ)

1．分配偏好理論。

按照Greenberg對(duì)組織公平理論的分類，分配偏好理論認(rèn)為薪酬應(yīng)該以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來(lái)不滿”為依據(jù)設(shè)定。④Greenberg，J．(1987)．"A Taxonomy of Organizational Justice Theories．"Academy of Management Review 12(1):9 －22．以這個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向，有八項(xiàng)程序可以幫助企業(yè)獲得分配結(jié)果的公平:(1)有機(jī)會(huì)選擇決策制定機(jī)構(gòu);(2)遵從一貫性原則;(3)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)上;(4)確定決策制定權(quán)的結(jié)構(gòu);(5)不受偏見(jiàn)的影響;(6)允許上訴;(7)允許程序的改變;(8)符合盛行的職業(yè)道德倫理。由此可見(jiàn)，分配偏好理論具有前瞻性，更強(qiáng)調(diào)事前的薪酬分配決策，以及在組織內(nèi)部采用什么樣的薪酬分配方式或者程序才能保證個(gè)人投入和所得薪酬的等價(jià)性，這為建立高管薪酬的個(gè)人公平性提供了理論基礎(chǔ)。

2．相對(duì)剝削理論。

根據(jù)亞當(dāng)斯的分配公平理論，個(gè)體會(huì)根據(jù)自己的投入收獲比，與參照物的投入收獲比進(jìn)行比較，從比較的結(jié)果來(lái)判斷分配結(jié)果是否公平。相對(duì)剝削理論強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)組織內(nèi)部上下級(jí)之間的比較。它認(rèn)為，員工傾向于將自己的薪酬和高級(jí)別員工的薪酬做比較，如果低層次員工感覺(jué)上級(jí)報(bào)酬超出自己太多，內(nèi)部薪酬差距不太合理，就會(huì)產(chǎn)生被剝削感和嫉妒的消極情緒，從而對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心，進(jìn)而造成怠工、企業(yè)凝聚力下降等負(fù)面行為。雖然相對(duì)剝削理論并沒(méi)有將投入差異作為人們?cè)u(píng)價(jià)報(bào)酬是否公平的一個(gè)因素，但追其根源還是在于他們認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比率要低于上級(jí)的投入產(chǎn)出比率。此外，由于個(gè)體傾向于高估自身能力和產(chǎn)出，而相應(yīng)地弱化個(gè)體之間能力的差別，因而即使由于能力差異帶來(lái)的薪酬差異也可能引致被剝削感和不滿等負(fù)面情緒。

3．社會(huì)比較理論。

社會(huì)比較理論認(rèn)為，個(gè)體希望正確地評(píng)價(jià)自己的觀點(diǎn)和能力，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，在通過(guò)多種比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理后，人們形成公平性的認(rèn)知，然后依據(jù)比較的結(jié)果調(diào)整今后對(duì)工作投入的積極性。①Festinger，L．(1954)．"A theory of social comparison processes．"Human Relations 7(117 －140)．

(二)高管薪酬公平的綜合模型——基于分配公平視角

分配偏好理論注重研究薪酬的個(gè)人公平性，相對(duì)剝削理論注重研究薪酬的內(nèi)部公平性，而社會(huì)比較理論則側(cè)重研究薪酬的外部公平性。有機(jī)結(jié)合這三種理論，我們構(gòu)建一個(gè)衡量高管薪酬是否公平的綜合模型。

對(duì)于高管薪酬公平性的衡量，主要是從薪酬公平性的三個(gè)方面來(lái)加以衡量。

根據(jù)分配偏好理論，薪酬的個(gè)人公平性主張的是個(gè)人貢獻(xiàn)或投入與個(gè)人所獲得的報(bào)酬之間的相稱。因此，分配公平理論所強(qiáng)調(diào)的公平并非是報(bào)酬的絕對(duì)平均，而是“按勞分配”。對(duì)于高管薪酬的個(gè)人公平性來(lái)講，要求高管獲得的薪酬符合其投入的成本。高管從企業(yè)獲得薪酬包括高管的工資和津貼、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)，還包括在職消費(fèi)等，雖說(shuō)不能完全做到準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過(guò)借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)效用函數(shù)理論計(jì)算出高管薪酬總額的約當(dāng)量。②步丹璐、蔡春、葉建明:《高管薪酬公平性問(wèn)題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考》，《會(huì)計(jì)研究》2010年第5期。高管的投入大小不僅取決于勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度，還取決于高管的資歷、經(jīng)驗(yàn)，以及其所掌握的社會(huì)資源等。由于投入的大小很難得到準(zhǔn)確計(jì)量，因而我們可以通過(guò)建立以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)薪酬體系來(lái)體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”。相對(duì)于固定工資來(lái)講，以業(yè)績(jī)薪酬為基礎(chǔ)的分配體系更能讓人們體會(huì)到組織的公平性，且能更好地對(duì)高管起到激勵(lì)作用。以往的研究表明，相對(duì)于市場(chǎng)業(yè)績(jī)更容易受到市場(chǎng)不確定因素影響來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)更能體現(xiàn)管理層的工作績(jī)效，因而建立在會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的高管薪酬體系能更好地體現(xiàn)薪酬個(gè)人公平性。按照薪酬契約假設(shè)，由于高管薪酬契約是以會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)設(shè)定的，在其他條件相同的情況下，存在報(bào)酬契約的公司經(jīng)理為提高個(gè)人效用，更有可能選擇確認(rèn)未來(lái)盈余的會(huì)計(jì)政策，以提高其報(bào)酬的現(xiàn)值。③Watts，R．L．a(chǎn)nd J．L．Zimmerman(1990)．"Positive Accounting Theory:A Ten Year Perspective．"The Accounting Review 65(1):131 －156．

根據(jù)相對(duì)剝削理論，員工傾向于將自己的薪酬和高級(jí)別員工的薪酬做比較，如果普通員工感覺(jué)高管的薪酬超出自己太多，內(nèi)部薪酬差距不太合理，就會(huì)產(chǎn)生被剝削感和嫉妒的消極情緒，從而對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心，進(jìn)而造成怠工、企業(yè)凝聚力下降等負(fù)面行為。具體到薪酬的內(nèi)部公平性上來(lái)講，高管與普通員工投入產(chǎn)出比率應(yīng)該保持一致。投入是指的高管或員工對(duì)企業(yè)的投入差異，產(chǎn)出則指高管或員工的薪酬。如果高管和員工之間存在著投入差異，由此產(chǎn)生的薪酬差異是公平的，體現(xiàn)了“按勞分配、多勞多得”的思想。只有那些不能在投入差異中找到根據(jù)的報(bào)酬差異(產(chǎn)出)，才會(huì)讓企業(yè)成員感到不公平。因而在測(cè)量企業(yè)薪酬內(nèi)部的公平程度時(shí)，只有剔除了企業(yè)成員投入差異形成的產(chǎn)出(即薪酬)差異后，剩下的薪酬差異程度才是薪酬不公平程度。相對(duì)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)出之間的差別是比較容易評(píng)估的，一般可以用高管和員工之間的薪酬差距表示，但投入則較難評(píng)估，因?yàn)槿藗冋J(rèn)可的投入包括很多，如經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)職稱、工作時(shí)間、責(zé)任、努力程度等等。正是由于投入的難以評(píng)估，因而不同的學(xué)者采用了不同的解釋變量來(lái)分析企業(yè)成員投入差異形成的薪酬差異。比如，步丹璐等(2010)用高管特征變量(高管所管轄的員工人數(shù)、高管離職情況、高管文化背景和高管任期)作為與企業(yè)內(nèi)成員投入差異相關(guān)的薪酬差距影響因素。這種實(shí)證做法控制了成員人力資本特征對(duì)薪酬差異的影響，通過(guò)實(shí)證得到的回歸標(biāo)準(zhǔn)差能較好地反映企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平程度。

根據(jù)社會(huì)比較理論，個(gè)體更傾向于選擇與自己類似的人作為參照物，通過(guò)與他人比較來(lái)判斷自己所獲得的報(bào)酬是否合理，形成對(duì)公平性的認(rèn)知，然后據(jù)此來(lái)調(diào)整今后對(duì)工作投入的積極性。由于高管人才可以在不同組織間自由流動(dòng)，因而高管薪酬的制定還要考慮其薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，如果組織內(nèi)高管薪酬與市場(chǎng)上高管薪酬差距太大，高管人員可能會(huì)通過(guò)降低努力水平、離職等方式獲得公平感，而這勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的損失。2005年開(kāi)始，我國(guó)證監(jiān)會(huì)開(kāi)始強(qiáng)制性地要求上市公司披露每一位高級(jí)管理人員的報(bào)酬。薪酬公開(kāi)使上市公司管理層可以獲知其他公司管理層的薪酬水平，并通過(guò)與之進(jìn)行比較而對(duì)自身的薪酬水平產(chǎn)生公平與否的認(rèn)知，從而據(jù)以調(diào)整自己的管理行為。①曹廷求、潘旭、傅建國(guó):《高管薪酬與公司績(jī)效敏感性的實(shí)證分析》，《山東社會(huì)科學(xué)》2011年第11期。因此，在考慮高管薪酬的公平性問(wèn)題時(shí)，還要將高管的薪酬投入比與其他企業(yè)高管的薪酬投入比進(jìn)行比較。由于薪酬的外部公平性的測(cè)量主要涉及到不同企業(yè)之間高管投入產(chǎn)出比之間的比較，因而要想測(cè)量薪酬的外部公平性，首先要界定高管薪酬的影響因素。Core等人根據(jù)公司特征建立了高管薪酬決定模型。②Core，J．E．，R．W．Holthausen，et al．(1999)．“Corporate governance，chief executive officer compensation，and firm performance．”Journal of Financial Economics 51(3):371－406．在這個(gè)模型里面，高管薪酬主要由公司規(guī)模、公司財(cái)務(wù)杠桿、公司業(yè)績(jī)、總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職合一、董事會(huì)規(guī)模、最終控制人類型、管理層持股比例等因素決定。吳聯(lián)生(2010)根據(jù)Core等的管理層薪酬決定模型進(jìn)行了分年度分行業(yè)回歸，將所得到的殘差作為公司管理層薪酬的外部不公平性。但是，Core等學(xué)者對(duì)影響高管薪酬因素的歸納主要是基于國(guó)外的研究，由于不同的國(guó)家有著不同的環(huán)境和制度背景，因而在考慮我國(guó)高管薪酬的影響因素時(shí)，應(yīng)該基于中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。在2010年舉辦的中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)發(fā)布會(huì)暨公司高管薪酬研討會(huì)上，高明華指出，我國(guó)高管薪酬水平受基本特征的影響最大，公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、所處區(qū)域等因素均對(duì)高管薪酬水平具有顯著的影響。在治理特征中，除第一大股東持股比例外，其他治理因素對(duì)高管薪酬水平的影響均不顯著，說(shuō)明治理特征對(duì)高管薪酬水平的影響相對(duì)較弱，公司治理在很大程度上還沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。③趙峰、杜雯翠:《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)發(fā)布會(huì)暨公司高管薪酬研討會(huì)觀點(diǎn)綜述》，《經(jīng)濟(jì)研究參考》2010年第48期。因而在對(duì)高管薪酬進(jìn)行外部比較的時(shí)候，應(yīng)該剔除由于公司的異質(zhì)性，比如公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)、所屬行業(yè)、所處地區(qū)等差異所帶來(lái)的薪酬差異。由公司的異質(zhì)性帶來(lái)的薪酬差異部分是公平的，非由公司異質(zhì)性帶來(lái)的薪酬差異部分，代表著高管薪酬的外部不公平程度。

由于高管薪酬的公平性由薪酬個(gè)人公平性、薪酬內(nèi)部公平性以及薪酬外部公平性三部分組成，因而在計(jì)量高管薪酬的總體公平程度的時(shí)候，可以根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段給予不同組成部分不同的權(quán)重，然后得到高管薪酬總體公平程度的一個(gè)估計(jì)值。比如在企業(yè)的快速成長(zhǎng)期，為起到激勵(lì)作用，可以給予薪酬個(gè)人公平性更高的權(quán)重，適當(dāng)?shù)丶骖櫺匠甑耐獠抗叫裕鄬?duì)弱化薪酬的內(nèi)部公平性;而在企業(yè)的成熟期，由于企業(yè)內(nèi)部已擁有大量的人力資源，因而可以適當(dāng)降低薪酬外部公平性和薪酬個(gè)人公平性在總體公平程度中所占的權(quán)重，給予薪酬的內(nèi)部公平性更高的權(quán)重。

四、小結(jié)

當(dāng)前我國(guó)收入分配差距較大，各級(jí)政府正致力于收入分配制度改革，其中企業(yè)高管的薪酬水平是收入分配問(wèn)題的重要體現(xiàn)。高管薪酬的公平性問(wèn)題涉及眾多利益相關(guān)者，高管自身會(huì)關(guān)注，因?yàn)檫@涉及到高管自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題，如果高管薪酬外部不公平，則高管的管理行為要受到負(fù)面影響;股東和董事會(huì)會(huì)關(guān)注高管薪酬的公平性，因?yàn)檫@涉及公司薪酬制度的合理性;企業(yè)員工會(huì)關(guān)注，因?yàn)樗麄円慈肆Y本的比價(jià)關(guān)系和薪酬差別;社會(huì)公眾會(huì)關(guān)注，因?yàn)樗麄冃枰私馍鐣?huì)階層的分化和利益格局的動(dòng)態(tài)變化;政府部門會(huì)關(guān)注，因?yàn)檎枰獙ふ抑袊?guó)各種利益群體之間的最佳平衡點(diǎn)。本文以分配公平理論為基礎(chǔ)，在前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于分配公平視角的高管薪酬公平的綜合模型，并在評(píng)析前人薪酬公平測(cè)量方法的基礎(chǔ)上，探討了如何量化高管薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性，為今后的量化研究提供了基本思路。

F23

A

1003－4145［2012］06－0109－04

2012－04－11

王 莉，女，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。

孫文剛，男，會(huì)計(jì)學(xué)博士，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授。

本文系教育部人文社科研究青年基金項(xiàng)目“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬約束機(jī)制研究”(項(xiàng)目編號(hào):09YJC630143)的部分成果。

(責(zé)任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)