企業(yè)真誠型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度研究

王 勇，陳萬明

（1.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210016；2.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001）

在組織發(fā)展的歷程中，領(lǐng)導(dǎo)者向來扮演了關(guān)鍵性的角色，因?yàn)樗粌H影響到員工的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)，更關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織績效的高低。正因如此，領(lǐng)導(dǎo)行為一直是組織行為研究中的重要議題之一。早在二十世紀(jì)初期，西方學(xué)者研究并提出魅力型、交易型、變革型等領(lǐng)導(dǎo)理論。這些理論可以對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)效能提出合理的解釋，也得到廣泛的接受和應(yīng)用。但是在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，尤其是近年來爆發(fā)的Eron、Tyco、WorldCom等公司丑聞和日益泛濫的管理瀆職現(xiàn)象，導(dǎo)致人們對領(lǐng)導(dǎo)者逐漸產(chǎn)生不信任感，同時(shí)也引發(fā)人們更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的道德與倫理，并重新思考領(lǐng)導(dǎo)者真誠的重要性。正如Shirey所言：在不確定、充滿復(fù)雜與變化的時(shí)代中，領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)將越來越重要（Shirey，2006b）。于是，一種以“自我意識”和“內(nèi)化道德”為核心成分的真誠領(lǐng)導(dǎo)理論引起國內(nèi)外眾多學(xué)者和企業(yè)界的關(guān)注。但是從國內(nèi)研究文獻(xiàn)來看，現(xiàn)有的真誠型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究大多直接采用國外學(xué)者的問卷，而針對我國本土企業(yè)真誠型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和測量的研究較少。“如果缺乏衡量，而只是簡單的期待領(lǐng)導(dǎo)者能夠更加真誠或者表現(xiàn)得更加正直是沒有意義的”［1］。因此，有必要結(jié)合中國文化背景和時(shí)代特點(diǎn)探討真誠型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度。

一、真誠領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念及測量

作為國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)理論和組織行為學(xué)領(lǐng)域一個(gè)全新的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)構(gòu)念，真誠領(lǐng)導(dǎo)目前還沒有為學(xué)術(shù)界公認(rèn)的嚴(yán)格定義。Luthans&Avolio（2003）認(rèn)為組織中的真誠領(lǐng)導(dǎo)是指一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程［2］。Shamir&Eilam（2005）則認(rèn)為真誠領(lǐng)導(dǎo)者具有以下特質(zhì)：（1）領(lǐng)導(dǎo)角色是他們自我概念的核心部分；（2）達(dá)到了高度自我決議或自我概念清晰；（3）他們自我調(diào)節(jié)以達(dá)到目標(biāo)；（4）他們的行為自我約束［3］。我國學(xué)者謝衡曉（2007）認(rèn)為，真誠領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備包括下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、誠實(shí)不欺和正直無私五個(gè)方面的品質(zhì)［4］。Walumblwa（2008）的研究表明，真誠領(lǐng)導(dǎo)是一種源自積極心理能力和正面道德氛圍的領(lǐng)導(dǎo)行為；在與下屬的工作互動(dòng)中，促使領(lǐng)導(dǎo)者形成一個(gè)更完善的自我意識、內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)、信息平衡處理和關(guān)系透明度關(guān)系的積極自我發(fā)展過程，并同時(shí)能夠促進(jìn)積極心理能力和正面道德氛圍的發(fā)展［1］。Nichols，Thomas W.（2009） 認(rèn)為，真誠領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)更加新穎的形式是一種涵蓋范圍廣泛的概念，其包括了交易型領(lǐng)導(dǎo)和所有積極的領(lǐng)導(dǎo)形式，真誠領(lǐng)導(dǎo)的核心是道德品質(zhì)［5］。

基于真誠領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念的研究，學(xué)者們提出真誠型領(lǐng)導(dǎo)不同測量方法。Jensen 等（2006）在考察積極心理資本與真誠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的實(shí)證研究中曾嘗試開發(fā)真誠領(lǐng)導(dǎo)量表，并從真誠型領(lǐng)導(dǎo)、未來導(dǎo)向以及組織的倫理氣氛三個(gè)維度設(shè)計(jì)量表［6］。Lagan，Timothy E.（2007）為了建立真誠領(lǐng)導(dǎo)的測量方法，定義了一個(gè)由自我意識、平衡處理信息、真誠行為以及關(guān)系透明度組成的構(gòu)念框架，在此基礎(chǔ)上擬出檢驗(yàn)維度的126個(gè)潛在項(xiàng)目，最終在實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的基礎(chǔ)上確定了19個(gè)符合假設(shè)四維結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目，并展示高度內(nèi)部一致性［7］。Walumbwa（2008）等學(xué)者開發(fā)的真誠領(lǐng)導(dǎo)量表共包括16個(gè)項(xiàng)目，采用美國、非洲和中國的大樣本數(shù)據(jù)對量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)檢驗(yàn)了模型適配度，證實(shí)了真誠領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)二階構(gòu)念，具有一定的說服力［1］。由于領(lǐng)導(dǎo)效果研究具有文化差異，我國學(xué)者謝衡曉（2007）開發(fā)的真誠領(lǐng)導(dǎo)量表是在訪談與文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，結(jié)合凌文輕教授CPM理論，提取了下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、誠實(shí)不欺、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、正直無私等五個(gè)因素［4］。

總之，真誠領(lǐng)導(dǎo)是一種自我狀態(tài)的肯定，蘊(yùn)含著深厚的倫理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展，重視自信、積極情緒、信任等非認(rèn)知性變量的作用，但是其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度會受到不同國家文化的影響，不同文化之間所產(chǎn)生的差異需要作進(jìn)一步研究。

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究以高校實(shí)習(xí)基地企業(yè)的員工為調(diào)查對象，員工所在的企業(yè)涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息業(yè)等多個(gè)行業(yè)，基本上分布在江蘇北部淮安、宿遷、鹽城、連云港、徐州等市。共發(fā)放問卷300 份，收回286 份，剔除無效問卷后，有效問卷237 份，有效問卷為79%。從調(diào)查的樣本來看，男性員工占68.4%，女性員工占31.6%；年齡方面，30 歲以下占53.7%，31-40 占24.5%，41 歲以上占10.8%；工作年限方面，2年及以下占46.2%，3-5年占40.6%，6年以上占13.2%；學(xué)歷方面，大專占19.1%，本科占63.7%，碩士及以上17.2%。

（二）問卷編制

本文中真誠領(lǐng)導(dǎo)型的量表編制主要通過以下幾個(gè)步驟來完成的：首先，搜集并分析已有的文獻(xiàn)資料。對有關(guān)真誠領(lǐng)導(dǎo)、魅力領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、價(jià)值觀等理論和實(shí)證研究進(jìn)行分析，收集相關(guān)量表。這其中主要包括Walumbwa（2008），謝衡 曉（2007），Jensen （2006），Bass 和Avolio （1993），Knight（1997），Victor 和Cullen（1988），Shalom H.Schwartz（1995）等編制的量表。其次，開展深度訪談和開放式問卷調(diào)查。為了避免量表設(shè)計(jì)目的與實(shí)際情況存在偏差，隨機(jī)選取了樣本部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對問卷質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，并請他們談?wù)剬φ嬲\型領(lǐng)導(dǎo)的看法和意見。最后，匯總文獻(xiàn)資料、評價(jià)結(jié)果和訪談?dòng)涗?，編制成含?4個(gè)題項(xiàng)的調(diào)查問卷，見表1。為了避免趨中效應(yīng)，本問卷采用Liket六點(diǎn)計(jì)分，其中“1”表示“完全不同意”，“2”表示“非常不同意”，“3”表示“有些不同意”，“4”表示“有些同意”，“5”表示“非常同意”，“6”表示“完全同意”。

表1 真誠型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查量表

（三）統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件對真誠型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索性因素分析，采用AMOS7.0統(tǒng)計(jì)軟件對探索性因素分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。

三、結(jié)果分析

（一）問卷項(xiàng)目區(qū)分度分析

項(xiàng)目區(qū)分度分析是指根據(jù)試測結(jié)果對組成測驗(yàn)的各個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分析，評價(jià)題項(xiàng)好壞、對題項(xiàng)進(jìn)行篩選。根據(jù)調(diào)查對象在各題項(xiàng)上的測量結(jié)果，計(jì)算量表總分，將所有受試者在量表的得分總和從高到低排列，分別將得分前30%和得分后30%為高分組和低分組，進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果2個(gè)問題的t 檢驗(yàn)值不顯著，其他各個(gè)題項(xiàng)在高低分組得分差異顯著（p＜0.05）。隨后對2個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分析。發(fā)現(xiàn)相與其他題項(xiàng)代表的問題相似度較高，因此刪除這2個(gè)題項(xiàng)。

（二）探索性因子分析

因子分析是從眾多的原始變量中構(gòu)造除少數(shù)幾個(gè)具有代表意義的因子變量，但是如果原有變量之間不存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，那么就無法從中綜合出能反映某些變量共同特性的少數(shù)因子變量來。因此，在進(jìn)行因子分析前，需要檢驗(yàn)原有變量是否適合進(jìn)行因子分析，其中巴利特球形檢驗(yàn)與KMO分析是一種常用的方法。巴利特球形檢驗(yàn)與KMO分析結(jié)果結(jié)果如表2 所示。從表2 可以看出，樣本的KMO 值為0.902，Bartlett’s 球形檢驗(yàn)的χ2值為1.611E3，顯著水平小于0.001，達(dá)到非常顯著水平，表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。

表2 巴利特球形檢驗(yàn)與KMO分析結(jié)果

探索性因子分析采用主成分分析法抽取因子，用正交方差極大法進(jìn)行因素旋轉(zhuǎn)，選取特征根大于1 的因素，并結(jié)合碎石圖陡階檢驗(yàn)原則，因子1～4 間形狀陡峭，而在5、6 因子之后形狀平緩，因此，共抽取四個(gè)因子，可解釋總變異為71.731%。旋轉(zhuǎn)后刪掉因子負(fù)荷小于0.40的三個(gè)題項(xiàng)。具體負(fù)荷見表3所示。根據(jù)因子分析結(jié)果和題項(xiàng)含義將抽取的因子分別命名為：F1員工導(dǎo)向真誠（Q1、Q2、Q3）、F2關(guān)系導(dǎo)向真誠（Q6、Q7）、F3價(jià)值導(dǎo)向真誠（Q9、Q10）、F4工作導(dǎo)向真誠（Q11、Q12）。

表3 真誠型領(lǐng)導(dǎo)因子分析表（N=237）

（三）驗(yàn)證性因子分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證量表的構(gòu)想效度，考察四因素結(jié)構(gòu)模型是否為理想模型，并與競爭模型（單因素模型、二因素模型、三因素模型）進(jìn)行比較，本文采用Amos7.0 軟件，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模法（SEM）來進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在驗(yàn)證性因子分析中，通常采用χ2，df，χ2/df，RMSEA，CFI、GFI，TLI，NFI等擬合指標(biāo)考察構(gòu)想模型是否與觀測數(shù)據(jù)擬合以及擬合的程度。真誠型領(lǐng)導(dǎo)競爭性模型的主要適配指標(biāo)如表4所示。從此表中可以看出，單因素模型、二因素模型、三因素模型的整體擬合不太理想，而四因素結(jié)構(gòu)模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到良好的擬合水平，具有較好的構(gòu)想效度，其標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)結(jié)果與路徑如表5和圖1所示。

表4 競爭模型主要是配指標(biāo)結(jié)果比較

表5 四因素結(jié)構(gòu)模型的參數(shù)估計(jì)結(jié)果

圖1 真誠型領(lǐng)導(dǎo)四因素結(jié)構(gòu)模型的標(biāo)準(zhǔn)化解

（四）信度和效度檢驗(yàn)

大多是學(xué)者在驗(yàn)證量表信度時(shí)，常常使用Cronbach所提出的α系數(shù)加以檢驗(yàn)，而效度則會使用內(nèi)容效度或校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度來表示。然而，如果量表是通過理論所建構(gòu)的測量模式時(shí)，上述的系數(shù)則不是很準(zhǔn)確的，此時(shí)對量表的信度和效度檢驗(yàn)將可以使用組合信度、平均抽取變異量等指標(biāo)加以檢驗(yàn)［8］。從表5可以看出，只有一個(gè)觀測變量的信度低于0.50，其余個(gè)觀測變量都符合標(biāo)準(zhǔn)，這說明量表中的題項(xiàng)是具有信度的。四個(gè)潛在變量的組合信度分別為0.8209、0.7506、0.7608、0.7493，達(dá)到0.60 的最低標(biāo)準(zhǔn)，這表明四個(gè)潛在變量（因子）具有建構(gòu)信度。

當(dāng)一個(gè)構(gòu)念或因素以不同方法加以測量時(shí)，如果測量方法間具有高度相關(guān)，則可以稱此構(gòu)念具有聚合效度，即測量結(jié)果將會很類似。表現(xiàn)在測量模式上即相同建構(gòu)的觀察變量均會落在同意層面上，且其標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量均大（一般要求大于0.70）。表5 所示的觀測變量中僅有1 題低于臨界值0.70（接近0.70），其余各題均在臨界值0.70 以上，符合標(biāo)準(zhǔn)，這說明觀察變量足以反映其所構(gòu)建的潛在變量（因子），此外，由表5可知，四個(gè)因子的平均變異抽取量均大于0.50，這也說明觀測變量至少是可以測得50%以上的潛在變量（因子）變異量。該數(shù)值越大，表示由測量誤差所揭示的部分越小。而觀察變量越能有效反映其共同構(gòu)念的潛在特質(zhì)?？偟膩碚f，本研究的測量問卷是可靠的、有效的。

四、研究結(jié)論與展望

本文在文獻(xiàn)研究和深度訪談基礎(chǔ)上，以中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工為訪談和調(diào)研對象，形成了真誠型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問卷。從員工的角度出發(fā)，根據(jù)探索性因子分析和競爭模型比較的結(jié)果，真誠型領(lǐng)導(dǎo)量表是由四個(gè)潛在因子構(gòu)成，分別命名為員工導(dǎo)向真誠、關(guān)系導(dǎo)向真誠、價(jià)值導(dǎo)向真誠、工作導(dǎo)向真誠，且四個(gè)因子間彼此相關(guān)，形成一階四因素斜交模型。本研究所得到的真誠型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度與西方學(xué)者所提出的真誠領(lǐng)導(dǎo)模型既存在相同地方也存在不同之處。相同之處是兩者都包含了“自我意識”和“內(nèi)化道德觀”兩個(gè)核心內(nèi)容；不同之處西方學(xué)者主要從組織倫理氣氛視角關(guān)注真誠型領(lǐng)導(dǎo)，而本研究得到的結(jié)果則強(qiáng)調(diào)真誠領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在價(jià)值與外在行為的相一致。換而言之，在企業(yè)員工的心目中，真誠領(lǐng)導(dǎo)者是能夠建立經(jīng)久不衰的組織，目標(biāo)明確且忠于價(jià)值觀，能夠滿足所有利益相關(guān)者需求，并且樂于服務(wù)企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)。本研究的驗(yàn)證性因子表明，除了因樣本選擇使用得個(gè)別與χ2有關(guān)的適配度指標(biāo)不太理想之外，其余適配度指標(biāo)都比較良好。就量表的信度和效度而言，無論是組合信度、平均變異抽取量，還是聚合效度的指標(biāo)，均符合理想標(biāo)準(zhǔn)，四個(gè)因子的方差總解釋率為71.731%，此結(jié)果表明量表具有構(gòu)念效度。

盡管本文的研究結(jié)果使我們對企業(yè)真誠型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度有了新的認(rèn)識，但是量表的發(fā)展并非單一研究結(jié)果，而是持續(xù)累積驗(yàn)證的過程，對于量表的實(shí)際使用經(jīng)驗(yàn)與實(shí)證數(shù)據(jù)，均能有效提供量表的評價(jià)、改進(jìn)及再發(fā)展［9］。因此，未來在企業(yè)真誠型領(lǐng)導(dǎo)測量問題上依然需要作進(jìn)一步探究：第一，深入研究量表的再測信度或效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。由于本研究屬試探性研究，僅針對江蘇北部中小企業(yè)的樣本進(jìn)行分析。將來可進(jìn)一步利用更大范圍數(shù)據(jù)特性，比較該量表的再測信度等指標(biāo)，以了解量表分析結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性。第二，考慮其它變量因素對量表建構(gòu)的影響。其它相關(guān)變量因素，也可能對本量表的建構(gòu)有某種程度的影響，例如企業(yè)員工的性別、學(xué)歷、工作年限，所在企業(yè)性質(zhì)等都可能影響員工對真誠型領(lǐng)導(dǎo)的感知與理解。因此，不同的員工群體在此模型上是否也具有相同的結(jié)果，也有待未來進(jìn)一步加以分析探討。第三，運(yùn)用長期調(diào)查數(shù)據(jù)特性進(jìn)行比較研究。在本研究中，研究者運(yùn)用樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)，希望使該模型具有穩(wěn)定性與預(yù)測性，然而這只能說明某一時(shí)間點(diǎn)下的群體適用于該模型，無法說明其它時(shí)期的群體也同樣適用。事實(shí)上，影響企業(yè)真誠型領(lǐng)導(dǎo)因素繁多，且會隨時(shí)間、社會環(huán)境變化而改變，因此，后續(xù)的研究可以嘗試比較不同時(shí)期真誠型領(lǐng)導(dǎo)變化趨勢，以提升整個(gè)模型的理論價(jià)值與應(yīng)用層面。

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