天津市三級甲等醫(yī)院護(hù)士工作滿意度多元影響因素研究1）

工作滿意度即員工實(shí)際所獲得與期望所獲得之間的差異[1]。較低的工作滿意度一方面將直接導(dǎo)致護(hù)士對病人提供的護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度降低[2]；另一方面還可導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理、病事假和曠工增多甚至離開護(hù)理崗位，從而影響醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮[3]。國外研究證實(shí)，結(jié)構(gòu)性授權(quán)、組織承諾、一般自我效能感是影響護(hù)士工作滿意度的主要因素，且與滿意度呈正相關(guān)[4－6]。鑒此，本研究借鑒國外學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)及成果，以護(hù)士工作滿意度狀況調(diào)查為基礎(chǔ)，探討我國護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、組織承諾、一般自我效能感與工作滿意度的關(guān)系，尋求提高護(hù)士工作滿意度的方法，以期為護(hù)理管理者提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 本研究抽取天津市3所三級甲等醫(yī)院的247名護(hù)士作為研究對象。樣本入選標(biāo)準(zhǔn)：臨床在職注冊護(hù)士；知情并同意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：非所在醫(yī)院的護(hù)士，包括臨床進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生。共發(fā)放問卷300份，回收285份，有效247份，有效回收率為86.7%。247名調(diào)查對象中，男6人，女241人；年齡結(jié)構(gòu)：＜20歲8人，20歲～29歲148人，30歲～39歲56人，40歲～49歲30人，≥50歲5人；文化程度：中專29人，?？?20人，本科98人；專業(yè)技術(shù)職稱：護(hù)士97人，護(hù)師84人，主管護(hù)師57人，副主任護(hù)師9人；工作年限：＜1年37人，1年～5年119人，6年～10年42人，11年～20年49人；目前工作科室：內(nèi)科91人，外科94人，急診科30人，手術(shù)室18人，其他科室14人；工作目的：熱愛護(hù)理專業(yè)44人，滿足父母愿望16人，生存需要及其他187人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查方法及工具 采用問卷調(diào)查法。2010年10月—2010年11月，在征得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的同意后，由研究者指定專人發(fā)放問卷，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語說明調(diào)查的目的、意義、問卷填寫方法，當(dāng)場發(fā)放，受試者以獨(dú)立無記名方式填寫后當(dāng)場收回。問卷包括自行設(shè)計(jì)的一般資料調(diào)查表、明尼蘇達(dá)工作滿意度量表、工作效能條件問卷、組織承諾量表和一般自我效能感量表。

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表 采用自行設(shè)計(jì)的一般資料調(diào)查表進(jìn)行個體差異因素的調(diào)查，包括性別、年齡等7項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.1.2 工作滿意度量表采用Weiss等[7]編制的明尼蘇達(dá)滿意度量表（Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短題本，包括20個條目，可測量工作者的內(nèi)在、外在和一般滿意度。采用Likert 5級評分法，由“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦值1分～5分，得分越高表示工作滿意度越高。量表整體內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’sα值為0.94。各維度Cronbach’sα值分別為：內(nèi)在滿意度0.91，外在滿意度0.85，一般滿意度0.33。

1.2.1.3 工作效能條件問卷 采用Laschinger[8]編制的工作效能條件問卷（conditions of work effectiveness questionnaire－Ⅱ，CWEQ－Ⅱ），從多個方面來測量組織中的授權(quán)氛圍。首先取得問卷原作者許可，獲得原英文問卷。選擇1名專業(yè)翻譯和3名具有雙語能力的護(hù)理人員共同進(jìn)行翻譯工作。翻譯完成以后，由專業(yè)翻譯將中文回譯成英文，其他3人互換譯文后進(jìn)行回譯。然后在專業(yè)翻譯的文稿基礎(chǔ)上，參照其他3人的回譯文形成一個版本，最后將回譯文與原始CWEQ－Ⅱ逐項(xiàng)進(jìn)行分析比較、修正以后，形成中文版CWEQ－Ⅱ。該問卷包括機(jī)會權(quán)力、信息權(quán)力、支持權(quán)力、資源權(quán)力、正式權(quán)力（均為3個條目）和非正式權(quán)力（4個條目）6個維度，共19個條目。采用Likert 5級評分法，“沒有”“少許”“有”“很多”“非常多”分別賦值1分、2分、3分、4分、5分，分?jǐn)?shù)越高表示結(jié)構(gòu)性授權(quán)的程度越高。問卷整體Cronbach’sα系數(shù)為0.944，各維度 Cronbach’sα系數(shù)為0.760～0.911。

1.2.1.4 組織承諾量表 采用凌文輇等[9]編制的中國職工組織承諾量表。量表分為5個維度，分別用來測量感情、規(guī)范、理想、經(jīng)濟(jì)和機(jī)會5種類型的承諾，每個維度包含5個條目，共25個條目。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，“非常不同意”“不同意”“不好確定”“同意”“非常同意”分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。所有指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高表明組織承諾水平越高。問卷整體Cronbach’sα系數(shù)為0.85，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0.57～0.72。

1.2.1.5 一般自我效能感量表 采用Schwarzer等[10]編制的一般自我效能感量表（general self－efficacy scale，GSES）。問卷為單維度，共10個條目。采用Likert 4級評分法，從“完全不正確”到“完全正確”分別賦值1分～4分，總分為10分～40分。按得分分為低（10分～20分）、中（21分～30分）、高（31分～40分）3個水平，得分越高表示一般自我效能感越強(qiáng)。問卷整體內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’sα系數(shù)為0.88。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 收回的問卷通過資料復(fù)核、整理、編碼后，建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。采用統(tǒng)計(jì)描述、t檢驗(yàn)、相關(guān)分析、多元逐步回歸進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作滿意度情況 護(hù)士工作滿意度得分為（2.947±0.683）分，處于中等水平。各維度得分由高到低依次為：內(nèi)在滿意度（3.028±0.684）分，一般滿意度（3.007±0.788）分，外在滿意度（2.751±0.791）分。

2.2 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)水平、組織承諾得分和一般自我效能感狀況 CWEQ－Ⅱ總分為（42.00±11.05）分，6個維度得分由高到低依次為：支持權(quán)力（2.353±0.769）分、機(jī)會權(quán)力（2.331±0.662）分、資源權(quán)力（2.326±0.768）分、非正式權(quán)力（2.269±0.635）分、信息權(quán)力（2.018±0.767）分、正式權(quán)力（1.948±0.749）分。護(hù)士組織承諾總均分為（2.811±0.616）分，5個維度得分由高到低依次為：規(guī)范 承諾（3.154±0.761）分、經(jīng)濟(jì)承諾（2.862±0.664）分、感情承諾（2.806±0.994）分、機(jī)會承諾（2.719±0.674）分、理想承諾（2.679±0.972）分。護(hù)士一般自我效能感得分為（24.56±5.92）分，其自我效能處于中等水平。低于成人常模（28.64士5.21）分[10]，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。

2.3 護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、組織承諾、一般自我效能感與工作滿意度的相關(guān)性分析將護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)總分和其包含的6個維度、組織承諾總分和其包含的5個維度、一般自我效能感總分與工作滿意度總分和其包含的3個維度進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果表明：各變量之間均呈正相關(guān)（P＜0.01）。授權(quán)各維度與滿意度各維度的相關(guān)系數(shù)為r＝0.39～0.74（P＜0.01），組織承諾各維度和滿意度各維度的相關(guān)系數(shù)為r＝0.25～0.68（P＜0.01），一般自我效能感和滿意度各維度的相關(guān)系數(shù)為r＝0.35～0.36（P＜0.01）。

2.4 護(hù)士工作滿意度與基本資料逐步回歸分析結(jié)果 內(nèi)在滿意度影響因素為工作目的，共解釋11.4%的變異。外在滿意度影響因素按貢獻(xiàn)依次為技術(shù)職稱、工作年限、工作目的、性別，可解釋10.4%的變異。一般滿意度影響因素的貢獻(xiàn)依次為工作目的、性別，約解釋14.0%的變異。

2.5 護(hù)士工作滿意度影響因素的多元逐步回歸分析 以護(hù)士工作滿意度總分及各維度得分為因變量，結(jié)構(gòu)性授權(quán)、組織承諾和一般自我效能感為自變量，建立多元回歸模型。其中，結(jié)構(gòu)性授權(quán)和組織承諾按照各維度得分進(jìn)入回歸模型，一般自我效能感按總分進(jìn)入回歸模型。在影響護(hù)士工作滿意度的多因素分析中，結(jié)構(gòu)性授權(quán)因素包括資源權(quán)力、支持權(quán)力和非正式權(quán)力；組織承諾因素包括規(guī)范承諾和機(jī)會承諾是護(hù)士工作滿意度的影響因素，其他變量均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表1。

表1 護(hù)士工作滿意度影響因素綜合分析結(jié)果（按照標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)由高到低排序）

3 討論

3.1 護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀分析 內(nèi)在滿足指造成滿足感的原因與工作本身有密切的關(guān)系；外在滿足則與工作本身并無直接關(guān)系，主要是對薪金報(bào)酬和職位晉升等的滿足感；一般滿足主要是對工作環(huán)境和人際關(guān)系的滿足感[11]。本研究結(jié)果表明，護(hù)士工作滿意度處于中等水平，內(nèi)在滿意度評分高于外在滿意度及一般滿意度，這與國內(nèi)外研究相似[12，13]。在基本資料逐步回歸分析結(jié)果中，尤其值得關(guān)注的是工作目的，它影響著滿意度各維度。Sun等[14]的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。調(diào)查對象中有17.8%（44／247）護(hù)士的工作目的是熱愛護(hù)理專業(yè)，由于是從內(nèi)心喜愛這個專業(yè)，從而有較高工作積極性；75.7%（187／247）的護(hù)士是為了生存需要，他們重視物質(zhì)所得，對其他方面關(guān)心甚少，從而滿意度低。護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士專業(yè)思想教育，注重護(hù)士愛崗敬業(yè)精神的培養(yǎng)，引導(dǎo)其根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同階段的職業(yè)目標(biāo)，提升其職業(yè)認(rèn)同程度，有望提高滿意度水平。工作年限和專業(yè)技術(shù)職稱影響外在滿意度，與Sand[15]的調(diào)查結(jié)果相一致。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。高職稱的護(hù)士多是護(hù)齡長、年齡大的護(hù)士，他們更傾向于認(rèn)同感、自主性和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等高層次的需要。因此，管理者應(yīng)該為護(hù)士的臨床職業(yè)成長路徑提供更為廣闊的空間，要善于肯定護(hù)士的工作成績，提供學(xué)習(xí)機(jī)會；建立合理的獎金分配制度，讓獎金起到激勵的作用。這些對于提高高年資護(hù)士的外在滿意度有一定的增益作用。性別影響一般滿意度。與男性相比，女性的滿意度更低。因此，組織可以考慮在管理上適當(dāng)加上一些親女性的優(yōu)惠政策。但本研究中男性所占比例僅為2.4%（6／247），今后的研究應(yīng)擴(kuò)大男性的樣本量。

3.2 影響護(hù)士工作滿意度的多因素分析

3.2.1 結(jié)構(gòu)性授權(quán)是護(hù)士工作滿意度的預(yù)測因素 調(diào)查結(jié)果顯示，授權(quán)各維度與滿意度總分及各維度均相關(guān)（P＜0.01）；資源權(quán)力、支持權(quán)力、非正式權(quán)力進(jìn)入回歸模型，影響護(hù)士工作滿意度。這與Sun等[14，16]的研究結(jié)果相似。其中，資源權(quán)力在多元回歸方程中影響程度較大，獲得資源的權(quán)力越大，滿意度越高。Loretta[17]的研究表明，中層管理人員從組織授權(quán)結(jié)構(gòu)中獲得越多的資源，越有利于其有效地領(lǐng)導(dǎo)一線護(hù)士，使一線護(hù)士也獲得更多的資源，從而提高護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理管理者可充分利用好組織的人、財(cái)、物等有效資源，使護(hù)士有足夠的資源和時間完成工作任務(wù)，從而提升他們對組織的信任感，進(jìn)一步提高工作績效。本研究表明，支持權(quán)力影響內(nèi)在滿意度。Manojlovich[18]的調(diào)查結(jié)果顯示，組織的支持可以使護(hù)理人員具有創(chuàng)造性解決護(hù)理問題的能力，使員工獲得最大的效能。為提高滿意度，管理者應(yīng)支持護(hù)士的工作，關(guān)注他們的臨床工作，并提供有效的意見和建議，幫助個人發(fā)揮其最大的效能。員工可以通過兩種不同的體系獲得結(jié)構(gòu)性授權(quán)，即正式授權(quán)和非正式授權(quán)。國外護(hù)理管理者更加善于授權(quán)，能充分發(fā)揮其非正式權(quán)力的影響力去提高護(hù)士的工作積極性，并且醫(yī)院護(hù)理管理靈活多樣。我國護(hù)理管理者要進(jìn)一步學(xué)會授權(quán)的技巧并善于授權(quán)，以充分發(fā)揮國內(nèi)護(hù)士的工作潛能。

3.2.2 組織承諾有助于提高護(hù)士工作滿意度 相關(guān)分析表明，組織承諾各維度與滿意度各維度均呈正相關(guān)（P＜0.01）；回歸分析中，規(guī)范承諾和機(jī)會承諾進(jìn)入回歸模型，影響工作滿意度。Mosadeghrad等[6]調(diào)查了629名伊朗醫(yī)務(wù)人員發(fā)現(xiàn)滿意度與組織承諾正相關(guān)（P＜0.001）。Lu等[19]的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾是工作滿意度的最強(qiáng)預(yù)測因素，解釋總變異的31.3%。規(guī)范承諾是內(nèi)在滿意度、一般滿意度和總滿意度的預(yù)測因素，其與工作滿意度相互影響。醫(yī)院如果能夠重視提高護(hù)士各方面的滿意度，就能夠增強(qiáng)他們的自豪感；同時他們也會對從醫(yī)院那里得到利益或好處產(chǎn)生感激心理，其內(nèi)心就會產(chǎn)生一種要回報(bào)醫(yī)院的義務(wù)感。這種發(fā)自內(nèi)心的滿意能產(chǎn)生更持久的影響，護(hù)士會把工作當(dāng)成自己的責(zé)任和義務(wù)，對組織傾注更多的心血，希望組織變得更好。機(jī)會承諾能有效地預(yù)測外在滿意度。管理者應(yīng)定期評估下屬需求，提供機(jī)會以滿足其需求，更應(yīng)常發(fā)掘一些員工激勵因素，使其對組織前景懷抱希望。在工作中，管理者應(yīng)該注意多贊美下屬，努力建立和諧輕松的同事間關(guān)系，注意改善工作環(huán)境，以增強(qiáng)他們的外在滿意度。

3.2.3 其他因素對護(hù)士工作滿意度的影響 本研究中一般自我效能感與工作滿意度呈正相關(guān)，但并未進(jìn)入回歸模型，可能其涵蓋的重要信息已被組織因素提取。一般資料中護(hù)士的生育狀況、學(xué)歷、科室等與工作滿意度無關(guān)，這與鄭旭娟等[20]的研究不一致。建議在今后的研究中擴(kuò)大樣本量和樣本來源，使結(jié)果更具有代表性。

4 小結(jié)

資源權(quán)力、支持權(quán)力、非正式權(quán)力、規(guī)范承諾、機(jī)會承諾是預(yù)測護(hù)士工作滿意度的重要因素。因此，護(hù)理管理者應(yīng)該充分重視以上因素，結(jié)合國情提出護(hù)士工作滿意度的相關(guān)干預(yù)策略，積極采取相應(yīng)措施來改進(jìn)和提高管理能力和組織環(huán)境，增強(qiáng)組織的保持力，努力提高護(hù)士工作滿意度，這將有益于我國護(hù)士人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

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