從社會(huì)認(rèn)知角度解析新生代知識(shí)型員工的管理

王麗霞，錢(qián)士茹

(安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

一、引言

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才，逐漸成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象?！爸R(shí)型員工”是彼得·德魯克(Peter.F.Drucker)首次提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。本文界定的新生代知識(shí)型員工是指出生于20世紀(jì)80年代及之后，已完成大專(zhuān)以上的學(xué)歷教育，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，現(xiàn)已走上工作崗位，服務(wù)于企事業(yè)單位，且具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)能力的員工。按照平均完成大專(zhuān)學(xué)歷教育的年齡(20歲)計(jì)算，這里的新生代知識(shí)型員工的年齡主體介于20～31歲之間(現(xiàn)階段其主體是80后)，據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2011》的數(shù)據(jù)顯示，這部分年齡段的人數(shù)約為2億。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，目前80、90后員工數(shù)量在大多數(shù)企業(yè)中超“半數(shù)”，在高科技企業(yè)中，80后員工的比例更高達(dá)70%以上，且40.5%的1980—1984年出生的人已經(jīng)進(jìn)入公司的核心崗位。但是新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境、價(jià)值觀念以及表現(xiàn)出的行為特征等都與以往的員工存在較大差異，還頻繁發(fā)生跳槽事件等，這給企業(yè)的管理帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)，因此，對(duì)新生代員工管理問(wèn)題的研究，已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的熱點(diǎn)問(wèn)題。

國(guó)外學(xué)者對(duì)新生代知識(shí)型員工極為關(guān)注，如美國(guó)對(duì)Y一代的研究，認(rèn)為在技術(shù)和信息背景下成長(zhǎng)起來(lái)的30歲以下的員工，有其自身的創(chuàng)造性和想法，應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)管理方式［1］。Jay A.Conger和Beth Benjamin對(duì)新生代知識(shí)型員工與以往員工進(jìn)行對(duì)比研究，從勞動(dòng)力流動(dòng)角度解釋X和Y世代成長(zhǎng)之間的差異。千石保對(duì)日本“新人類(lèi)”進(jìn)行了研究［2］。在借鑒國(guó)外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，中國(guó)學(xué)者武俊平、風(fēng)笑天從新生代成長(zhǎng)環(huán)境、時(shí)代背景入手，對(duì)新生代的特征進(jìn)行歸納:如分析了改革開(kāi)放和人口控制雙重壓力下誕生的中國(guó)獨(dú)生子女一代(其主體是80后)在個(gè)性特征與差異、社會(huì)化發(fā)展、獨(dú)生子女家庭等方面的特點(diǎn)，并剖析了其與中國(guó)社會(huì)發(fā)展的關(guān)系以及對(duì)社會(huì)深層次的影響［3-4］?？酌酚?、萬(wàn)華運(yùn)用Mecrae、Costa描述的大五個(gè)性模型的五個(gè)維度，歸納出80后知識(shí)型員工的個(gè)性特征:個(gè)性開(kāi)放、自我為中心、抗壓能力差、心理脆弱等［5］。在80后個(gè)性化特征突出的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者提出尊重其個(gè)性發(fā)展，避免同質(zhì)化管理的問(wèn)題［6］。邱靜將新生代知識(shí)型員工與其他代際(如60后、70后)進(jìn)行對(duì)比研究，從招聘、工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度和忠誠(chéng)度等具體的管理實(shí)踐的維度來(lái)論述80后員工的差異［7］。周石從80后員工的職業(yè)特征分析，認(rèn)為80后的職業(yè)觀出現(xiàn)了很多新的特征:職業(yè)表現(xiàn)為興趣化、多元化、流動(dòng)性強(qiáng)、重視工作和生活的平衡［8］184-185。

國(guó)內(nèi)外的研究成果，對(duì)我們了解新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及管理模式的選擇都有很大的推動(dòng)作用，然而，對(duì)新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知不同，采取的管理方式和措施必然會(huì)有差異。因此，如何通過(guò)認(rèn)知新生代知識(shí)型員工的個(gè)性特征以及心理狀態(tài)，有針對(duì)性地調(diào)整管理模式，成為管理層亟待解決的問(wèn)題。目前從社會(huì)認(rèn)知角度去研究新生代員工的成果較少，僅有董海軍、高飛從社會(huì)評(píng)價(jià)的角度研究80后，得出80后與其他代的人群存在較強(qiáng)的代際評(píng)價(jià)差異［9］。從社會(huì)認(rèn)知角度將新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知與新生代知識(shí)型員工的管理結(jié)合起來(lái)的研究更少，僅高中建從社會(huì)認(rèn)同的角度研究80后，雖然提及了職業(yè)認(rèn)同的滿意度問(wèn)題［10］，但沒(méi)有進(jìn)一步地剖析其原因以及應(yīng)對(duì)的管理策略。對(duì)新生代知識(shí)型員工自我認(rèn)知成果的研究更是鳳毛麟角。本文從社會(huì)認(rèn)知理論出發(fā)，通過(guò)實(shí)證調(diào)研分析新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上，得出對(duì)其社會(huì)認(rèn)知的趨同區(qū)、差異區(qū)和盲目區(qū)，并有針對(duì)性地提供應(yīng)對(duì)的管理措施。

二、理論背景與研究假設(shè)

社會(huì)認(rèn)知來(lái)源于心理學(xué)，它認(rèn)為人們所思、所信奉和所體驗(yàn)的東西影響其行動(dòng)，而行為的后果反過(guò)來(lái)又決定行為模式和情感反應(yīng)［11］。據(jù)此理論，企業(yè)對(duì)新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知必然會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)行的管理理念和模式產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)效率;而“身在其中”的新生代知識(shí)型員工也必然會(huì)受其管理模式的影響，而管理模式也必然體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)知。如圖1所示的三方在企業(yè)運(yùn)作中的關(guān)系，C(Company)代表企業(yè)認(rèn)知，E(Employee)代表新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知，M(Management)代表企業(yè)的管理模式。企業(yè)認(rèn)知會(huì)直接作用在其管理理念和模式的選擇上，而管理模式反映其認(rèn)知能力和水平;企業(yè)的管理模式通過(guò)日常具體的規(guī)章制度和運(yùn)行機(jī)制等作用于員工，進(jìn)而影響其認(rèn)知，而員工的認(rèn)知通過(guò)其行為體現(xiàn)(諸如員工滿意度、離職、曠工、生產(chǎn)效率等形式)，從而會(huì)對(duì)管理模式進(jìn)行積極的反饋或者消極的反饋，進(jìn)而迫使其加強(qiáng)積極措施或改變消極措施;企業(yè)的認(rèn)知通過(guò)強(qiáng)制性的規(guī)章制度和管理機(jī)制直接約束或改造員工行為，對(duì)其認(rèn)知產(chǎn)生較強(qiáng)的影響;而員工的認(rèn)知通過(guò)其行為或者溝通方式反饋到制度層面或管理模式上，進(jìn)而緩慢地改變著企業(yè)的認(rèn)知，如新生代員工的獨(dú)特個(gè)性讓企業(yè)意識(shí)到不得不調(diào)整其管理方式。因此，三方是相互作用、相互影響的，要分析新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知問(wèn)題，必須將三者結(jié)合起來(lái)考慮。

圖1 三方因素中三類(lèi)決定因素之間的關(guān)系

通過(guò)圖1的三方因素的分析，可得出企業(yè)認(rèn)知與員工認(rèn)知對(duì)管理模式的選擇都會(huì)產(chǎn)生較大的影響。要解決目前的新生代知識(shí)型員工的管理問(wèn)題，從社會(huì)認(rèn)知角度著手，無(wú)疑是較好的選擇。本文將社會(huì)認(rèn)知具體化為企業(yè)認(rèn)知與新生代知識(shí)型員工群體的自我認(rèn)知。企業(yè)認(rèn)知體現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值理念、規(guī)章制度以及企業(yè)管理者持有(含受外界媒體或輿論影響而遵從)的對(duì)新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知;而自我認(rèn)知是指作為新生代知識(shí)型員工亞群體從自身已有的經(jīng)驗(yàn)或情感體驗(yàn)出發(fā)對(duì)自己所處的群體或自身情況的認(rèn)知。通過(guò)對(duì)兩種認(rèn)知的對(duì)比分析研究，進(jìn)而建立社會(huì)認(rèn)知關(guān)系模型圖和針對(duì)不同認(rèn)知現(xiàn)狀找出應(yīng)對(duì)的管理方案。

針對(duì)目前社會(huì)普遍認(rèn)為的新生代知識(shí)型員工的個(gè)性特征、心理狀態(tài)以及行為特征的歸因，本文選擇自我為中心的心理特征和頻繁跳槽源于經(jīng)濟(jì)動(dòng)力兩個(gè)較為重要的因素進(jìn)行研究，力圖破除社會(huì)認(rèn)知的偏見(jiàn)，重新認(rèn)知新生代知識(shí)型員工的特征歸因。通過(guò)追根溯源，找到問(wèn)題的癥結(jié)所在，為實(shí)施正確的解決方案提供依據(jù)。

新生代知識(shí)型員工普遍被認(rèn)為有自我為中心的心理特征。很多人從其成長(zhǎng)環(huán)境出發(fā)，認(rèn)為他們?cè)诩议L(zhǎng)、社會(huì)的呵護(hù)下長(zhǎng)大，對(duì)自身利益的計(jì)較自然使他們?nèi)狈?duì)他人、對(duì)集體的關(guān)心，合作性不強(qiáng)，不能自控，自我感覺(jué)良好?；诖?，本文做如下假設(shè):

假設(shè)1:獨(dú)生子女家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境(農(nóng)村、城鎮(zhèn)和城市的不同環(huán)境)與新生代知識(shí)型員工的自我為中心的認(rèn)知相關(guān)。

很多研究認(rèn)為成長(zhǎng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的新生代知識(shí)型員工重視個(gè)人收入，把收入的多少作為職業(yè)成功的重要標(biāo)志。周石認(rèn)為新生代員工面臨“上有老，下有小”的局面，增加收入往往是他們迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，新生代知識(shí)型員工頻繁的跳槽是對(duì)薪資水平不滿意的表現(xiàn)［8］184-185?；诖?，本文做如下假設(shè):

假設(shè)2:新生代知識(shí)型員工的跳槽與自我認(rèn)知中的薪資水平相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

本文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪談的形式收集數(shù)據(jù)和材料，將分析結(jié)論與國(guó)內(nèi)外已有的研究結(jié)論進(jìn)行對(duì)比分析，采用的方法是實(shí)證研究(分析數(shù)據(jù)用SPSS13.0)和文獻(xiàn)研究。通過(guò)研究，構(gòu)建對(duì)新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)識(shí)模型，進(jìn)而進(jìn)行分層分類(lèi)的應(yīng)對(duì)方案分析。

(一)樣本選擇和設(shè)計(jì)

新生代知識(shí)型員工受到網(wǎng)絡(luò)影響，被稱(chēng)為“E一代”、“網(wǎng)絡(luò)一代”。本文對(duì)新生代知識(shí)型員工的調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)收集調(diào)查問(wèn)卷的形式，共收集到171份有效問(wèn)卷(其中39份問(wèn)卷是在互聯(lián)網(wǎng)上隨機(jī)獲取，132份問(wèn)卷是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū)獲取)，有效率100%，其中男性占56.1%，女性占43.9%;本科學(xué)歷占63.7%，研究生及以上學(xué)歷占24%，大專(zhuān)占12.3%，符合本文對(duì)新生代知識(shí)型員工的界定范圍。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

改革開(kāi)放使中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了快車(chē)道，計(jì)劃生育特別是獨(dú)生子女政策的實(shí)行，使大部分孩子處于爺爺奶奶、外公外婆和爸爸媽媽(即“4+2”)的“包圍圈”中，從而形成一個(gè)“6+1”的家庭小環(huán)境。在這種環(huán)境中，新生代備受關(guān)懷和溺愛(ài)，他們逐漸習(xí)慣于更多地關(guān)心自我，所以很多人從其成長(zhǎng)背景推斷這個(gè)群體都以自我為中心。但這種社會(huì)群體的認(rèn)知，與新生代知識(shí)型員工群體自身的認(rèn)知并不符合。調(diào)查問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了“獨(dú)生子女與非獨(dú)生子女”選項(xiàng)，出生和成長(zhǎng)環(huán)境有“城市、城鎮(zhèn)和農(nóng)村”選項(xiàng)讓新生代知識(shí)型員工對(duì)自身認(rèn)知的“自我為中心”相關(guān)問(wèn)題做答，試圖找出獨(dú)生子女和成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)其“自我為中心”的認(rèn)知的關(guān)系。從表1的相關(guān)性分析，可得出“是否為獨(dú)生子女”對(duì)“自我為中心”的認(rèn)知水平相關(guān)性為0.069，“成長(zhǎng)環(huán)境”與“自我為中心”的認(rèn)知水平相關(guān)性為0.152，均不滿足0.01的顯著性相關(guān)水平，故原假設(shè)1的獨(dú)生子女的家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境(農(nóng)村、城鎮(zhèn)和城市的環(huán)境)與新生代知識(shí)型員工的自我認(rèn)知中的自我為中心相關(guān)關(guān)系不成立。也就是說(shuō)，獨(dú)生子女和成長(zhǎng)環(huán)境與新生代知識(shí)型員工的“自我為中心”自我認(rèn)知不顯著相關(guān)。所以，不能單純地從新生代知識(shí)型員工的外界影響因素簡(jiǎn)單地推理得出其認(rèn)知水平為“自我為中心”。

新生代知識(shí)型員工步入崗位后，面臨社會(huì)的急劇變化，承受著“高房?jī)r(jià)、高生活成本”等高壓力，加之在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人的價(jià)值很大程度上用其擁有的社會(huì)資源或者能從社會(huì)得到的貨幣價(jià)值進(jìn)行衡量，故很多研究都將新生代知識(shí)型員工的頻繁跳槽與其追求高水平的薪資聯(lián)系起來(lái)。在本次研究中，將薪資分解為總體薪酬水平、獎(jiǎng)金、股權(quán)和分紅，同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)明確，且與薪酬緊密相關(guān)。調(diào)研的新生代知識(shí)型員工的年齡在24～27歲的占51.5%，20～23歲的占 29.2%，28～31歲的占19.3%，他們的工作年限在1～3年的占47.4%，3年以上的占32.7%，而未滿1年的占19.9%。盡管大多數(shù)新生代知識(shí)型員工不到而立之年，工作年限不到3年，但跳槽的頻繁已經(jīng)凸顯出來(lái)，有37.4%的人已經(jīng)在從事第二份以上的工作。從表2的相關(guān)性分析可以看出，跳槽與獎(jiǎng)金的設(shè)置在0.05水平上呈顯著相關(guān)，而與總體薪資水平、股權(quán)和分紅等未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性。而獎(jiǎng)金又與總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅在0.01水平上呈顯著相關(guān)。也就是說(shuō)，導(dǎo)致新生代知識(shí)型員工跳槽的直接動(dòng)因是對(duì)獎(jiǎng)金分配制度不滿意，而總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅是通過(guò)與獎(jiǎng)金分配制度的顯著相關(guān)來(lái)影響新生代知識(shí)型員工的離職。所以，假設(shè)2(新生代知識(shí)型員工的跳槽與自我認(rèn)知中的薪資水平相關(guān))得到印證，只是獎(jiǎng)金設(shè)置是直接相關(guān)，總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅是間接相關(guān)，但總體上都會(huì)影響到認(rèn)知水平和跳槽。

表1 新生代知識(shí)型員工的自我認(rèn)知“自我為中心”與獨(dú)生子女和成長(zhǎng)環(huán)境的相關(guān)性分析

為了探討影響新生代員工跳槽因素中的間接因素——總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅對(duì)獎(jiǎng)金的認(rèn)知——的影響程度，下面對(duì)這三個(gè)因素與獎(jiǎng)金做線性回歸分析，從表3的t檢驗(yàn)可以得出，總體薪酬水平、考核制度與獎(jiǎng)金制度呈顯著相關(guān)，而股權(quán)和分紅在t檢驗(yàn)下未表現(xiàn)出顯著相關(guān)。

表2 新生代知識(shí)型員工的跳槽與薪資相關(guān)因素的相關(guān)性分析

表3 對(duì)獎(jiǎng)金影響因素的線性檢驗(yàn)

四、實(shí)證結(jié)論與分析

通過(guò)本次調(diào)研的數(shù)據(jù)分析可以看出，對(duì)新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知不能從家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境來(lái)簡(jiǎn)單推斷其個(gè)性特征，也不能從跳槽等表象行為來(lái)斷定其價(jià)值理念和追求，而應(yīng)該在考慮社會(huì)環(huán)境的前提下，結(jié)合新生代知識(shí)型員工自身的認(rèn)知，進(jìn)而融合到企業(yè)的認(rèn)知中，才能求同存異，找到有效的管理措施。

借鑒以往學(xué)者的研究成果和本次調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析，可得出新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知(新生代知識(shí)型員工自身認(rèn)知與企業(yè)認(rèn)知)的三種形式，下面從三個(gè)維度來(lái)論述:

維度一:趨同區(qū)(I類(lèi)型)。對(duì)新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知存在一致性，即企業(yè)和新生代知識(shí)型員工群體的認(rèn)知在一些方面達(dá)成共識(shí)，取得一致性的見(jiàn)解。如圖2所示，新生代知識(shí)型員工學(xué)歷高、自信、自尊心強(qiáng)，單純、期望值高、獨(dú)立、個(gè)性，富有挑戰(zhàn)、創(chuàng)新精神，他們這些特質(zhì)方面的社會(huì)認(rèn)知基本上趨于一致。新生代出生在改革開(kāi)放年代，趕上教育體制改革、高校擴(kuò)招，大多接受過(guò)中等以上教育，而新生代知識(shí)型員工定位在大專(zhuān)以上學(xué)歷，調(diào)研也顯示本科以上學(xué)歷占到87.7%;員工學(xué)歷高也與多數(shù)企業(yè)的招聘錄用條件為大專(zhuān)以上學(xué)歷互為因果。從表4的調(diào)研統(tǒng)計(jì)可看出，新生代知識(shí)型員工非常自信，只有5.3%的人認(rèn)為不自信。新生代知識(shí)型員工成長(zhǎng)于世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大浪潮和因特網(wǎng)的普及時(shí)代，接受多元化的文化和價(jià)值觀教育，掌握爆炸式的信息量，造就了這個(gè)群體獨(dú)立和個(gè)性的特征，他們自我認(rèn)知在這個(gè)方向上也很集中，71.4%和33.3%的人都明確表示自己思想獨(dú)立和具有個(gè)性，只有5.3%和11.7%的人認(rèn)為自己不具有這兩種特征;而2011年智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，企業(yè)人力資源管理者對(duì)80后、90后比較認(rèn)可的特點(diǎn)標(biāo)簽是:不穩(wěn)定、思想獨(dú)立、自律性差和自信，在自信和獨(dú)立的維度上，企業(yè)的認(rèn)知與新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知較為一致。新生代知識(shí)型員工部分為獨(dú)生子女，父母的期望值很高，從小受到的愛(ài)多于挫折，因此自尊心很強(qiáng)，期望值很高，心智較簡(jiǎn)單。新生代知識(shí)型員工充滿自信，敢于迎接挑戰(zhàn)，很多人選擇在競(jìng)爭(zhēng)激烈的北京、上海等一線城市打拼。而一項(xiàng)對(duì)企業(yè)CEO的調(diào)查總結(jié)出了新生代員工的特征(六高):離職率高;學(xué)習(xí)愿望高，愿意學(xué)習(xí)，好奇心很強(qiáng);創(chuàng)新性高，創(chuàng)新能力強(qiáng);節(jié)奏率高，做事速度快;自我意識(shí)高，以我為中心，自尊心強(qiáng);對(duì)有意向的事情興趣高。同時(shí)，由于所處的時(shí)代和多元的信息的影響，造就了這代人強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。多數(shù)企業(yè)也發(fā)現(xiàn)新生代知識(shí)型員工喜歡用不一樣的方式來(lái)表現(xiàn)自己和解決問(wèn)題，他們思維活躍、視野開(kāi)闊、少有束縛、崇尚效率和價(jià)值、拒絕拖沓和平庸，因此，那些依靠創(chuàng)新機(jī)制生存的知識(shí)密集型的高科技企業(yè)，更偏愛(ài)80后、90后員工，其所占員工比例往往超過(guò)50%。

圖2 新生代知識(shí)型員工社會(huì)認(rèn)知模型

維度二:差異區(qū)(II類(lèi)型)。對(duì)新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知存在較大差異，即企業(yè)對(duì)新生代員工的認(rèn)知與新生代知識(shí)型員工群體的自我認(rèn)知存在差異，甚至截然不同。一方面是企業(yè)認(rèn)知強(qiáng)的維度，如企業(yè)認(rèn)為新生代知識(shí)型員工非常地以自我為中心。在調(diào)查中，多數(shù)企業(yè)表示，相對(duì)于60后、70后員工，新生代員工表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我為中心和較低的集體意識(shí)，而新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知卻對(duì)此并不贊同，只有27.6%的同意，高達(dá)46.2%的群體明確不同意此種觀點(diǎn)。且從表1的相關(guān)性分析也可得出:新生代知識(shí)型員工的外界成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)其“自我為中心”的認(rèn)知水平?jīng)]有直接的影響關(guān)系，不能從外界環(huán)境直接推理出“自我為中心”。

表4 新生代知識(shí)型員工部分個(gè)性特征群體認(rèn)同比例 %

另一方面是新生代知識(shí)型員工群體認(rèn)知強(qiáng)的維度。如責(zé)任感方面，智聯(lián)招聘2011年調(diào)查顯示，80后、90后自我認(rèn)知的第一特點(diǎn)就是責(zé)任心強(qiáng);而很多企業(yè)都從新生代知識(shí)型員工頻繁的跳槽中推斷，這個(gè)群體責(zé)任意識(shí)很差，難以承擔(dān)責(zé)任等。再如抗壓能力方面，新生代知識(shí)型員工高達(dá)60.8%的人認(rèn)為自身抗壓能力很強(qiáng);而很多企業(yè)認(rèn)為新生代知識(shí)型員工屬于“易碎品”，承壓能力差。目前在很多企業(yè)出現(xiàn)的新生代員工的嚴(yán)重心理問(wèn)題(如富士康的員工自殺事件)被歸納為抗壓能力差的表現(xiàn)。而Surveycool對(duì)80后的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，58.7%的受訪者每天工作超過(guò)8小時(shí)，其中，53.3%的工作時(shí)間為9～10小時(shí)，5.4%的人工作時(shí)間在11個(gè)小時(shí)以上。這在一定程度上說(shuō)明新生代員工不但能承受壓力，而且在主動(dòng)承擔(dān)壓力和責(zé)任。在溝通反饋、協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作方面，很多企業(yè)認(rèn)為新生代知識(shí)型員工沉迷于網(wǎng)絡(luò)，與人的溝通較少，較為個(gè)性和自我，不善于溝通協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作，凡事傾向于自己解決，不愿意尋求幫助，對(duì)于必須多人、多部門(mén)合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人獨(dú)掃房前雪，不管他人瓦上霜。而新生代知識(shí)型員工自身群體的認(rèn)知卻對(duì)此并不贊同，只是覺(jué)得較之80前員工溝通方式發(fā)生了很大的變化。80之前的員工傾向于面對(duì)面的溝通方式;而80后更喜歡用最便捷的方式(如飛信、Email、QQ、MSN 等)獲得及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。零點(diǎn)咨詢關(guān)于“員工職場(chǎng)交流模式”的調(diào)查也支持了新生代知識(shí)型員工的認(rèn)知，調(diào)查發(fā)現(xiàn)80后員工與同代人的交流頻次為76.6%，與70年代人的交流頻次為21.8%，在交流內(nèi)容上，同代交流更寬泛，與不同級(jí)的員工以工作交流為主。

維度三:盲目區(qū)(III類(lèi)型)。對(duì)新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知存在未發(fā)掘的盲區(qū)，即無(wú)論是企業(yè)還是新生代知識(shí)型員工自身群體，對(duì)新生代知識(shí)型員工客觀存在的、已經(jīng)影響其績(jī)效或自身發(fā)展的因素缺乏認(rèn)知。在這個(gè)維度上，職業(yè)定位就是一個(gè)非常典型的例子。很多新生代知識(shí)型員工缺乏明確的職業(yè)定位和規(guī)劃，試圖通過(guò)跳槽來(lái)嘗試更多的工作經(jīng)歷，在崗位變化中找到位置。本次調(diào)研得出，37.4%的人有跳槽經(jīng)歷，并開(kāi)始第二份以上的工作，而近期智聯(lián)招聘的調(diào)查也有力地支撐了新生代員工跳槽頻繁的論點(diǎn)，80%的80后職場(chǎng)人有過(guò)跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)達(dá)到3次(含以上)的比例達(dá)到了45.7%，90后表示自己已經(jīng)跳槽5次以上的比例已經(jīng)達(dá)到11.6%。頻繁的跳槽并沒(méi)有給新生代知識(shí)型員工帶來(lái)較大的滿意度。在最終的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃中，新生代知識(shí)型員工將未來(lái)的目標(biāo)鎖定在自主創(chuàng)業(yè)上的比例高達(dá)46%以上，90后的比例更是高達(dá)56.3%。但同時(shí)也有超過(guò)20%的80后表示對(duì)自己沒(méi)有明確的要求，即使在定位為自主創(chuàng)業(yè)的群體中，也有很大一部分人沒(méi)有明確的長(zhǎng)期計(jì)劃。

總之，新生代知識(shí)型員工能較快擁有大量的信息量，快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和高學(xué)歷為其提供了多種職業(yè)的選擇可能，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá)也創(chuàng)造了低門(mén)檻創(chuàng)業(yè)的可能。然而，多變的職業(yè)生涯發(fā)展以及不確定的職業(yè)規(guī)劃使得這個(gè)群體是“不安分”的一代;職業(yè)目標(biāo)不明確、職業(yè)定位不堅(jiān)定，導(dǎo)致頻繁跳槽、迷失方向。從企業(yè)角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)新進(jìn)入的這些“職場(chǎng)新貴”缺乏認(rèn)知，國(guó)內(nèi)某人力資源服務(wù)商曾就新生代員工問(wèn)題在297位人力資源經(jīng)理或人力資源主管中展開(kāi)電話調(diào)查，結(jié)果顯示，55%被訪問(wèn)的人力資源管理者明確表示對(duì)新生代員工缺乏了解，對(duì)如何管理新生代員工和處理因新生代員工而起的管理沖突沒(méi)有任何有效手段，更談不上明確的職業(yè)輔導(dǎo)和規(guī)劃，很多企業(yè)還按照原有的科層制(尤其是國(guó)有企業(yè))和按部就班的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)管理員工，對(duì)頻繁的員工流失束手無(wú)策。

五、措施和建議

本文通過(guò)對(duì)新生代知識(shí)型員工的社會(huì)認(rèn)知的三維度分析，提出三方面有針對(duì)性的措施和建議:

當(dāng)社會(huì)認(rèn)知處于趨同區(qū)(I類(lèi)型)時(shí)，建議企業(yè)對(duì)癥下藥采取如下措施。第一，企業(yè)應(yīng)尊重新生代知識(shí)型員工的特征，根據(jù)新生代知識(shí)型員工所體現(xiàn)的各種特征，適當(dāng)?shù)卦谄髽I(yè)管理理念和制度安排上做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。第二，企業(yè)應(yīng)改變以往的官僚式、命令式的管理方式，進(jìn)而用更為友好、公開(kāi)公正的方式代替，公開(kāi)表?yè)P(yáng)、私下批評(píng)，維護(hù)新生代知識(shí)型員工強(qiáng)烈的自信心和自尊心。第三，企業(yè)要重視目標(biāo)管理和愿景激勵(lì)，對(duì)新生代知識(shí)型員工設(shè)置合理的目標(biāo)，最好給他們安排一些有挑戰(zhàn)性的工作，并給予各種支持，輔助其創(chuàng)造性地完成任務(wù)。通過(guò)愿景激勵(lì)，讓新生代知識(shí)型員工看到企業(yè)美好的未來(lái)，增強(qiáng)其自信心和榮譽(yù)感。第四，企業(yè)應(yīng)在規(guī)范管理的同時(shí)，尊重個(gè)性化的人格，例如在不損害企業(yè)利益的前提下，對(duì)于上班時(shí)間、上班的服飾打扮等適當(dāng)?shù)匕荩鏗P的“遲到日”、微軟工程師的“奇裝異服”、3M公司著名的15%原則(員工可以拿出15%的工作時(shí)間從事任何自己感興趣的研究工作，而不必得到公司的許可)。這些制度在實(shí)踐中收到了非常好的效果，如3M公司每年都有超過(guò)200項(xiàng)的新產(chǎn)品推向市場(chǎng)。

當(dāng)社會(huì)認(rèn)知處于差異區(qū)(II類(lèi)型)時(shí)，建議企業(yè)做好摸底調(diào)研和分析，弄清楚差異所在，甚至摸清差異產(chǎn)生的原因，再采取應(yīng)對(duì)措施。差異可能存在兩個(gè)方面:第一，企業(yè)對(duì)新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生了錯(cuò)誤印象，進(jìn)而采取錯(cuò)誤的管理措施。第二，新生代知識(shí)型員工自我認(rèn)知產(chǎn)生偏離，由于其個(gè)性方面的特征和涉世不深，對(duì)自身評(píng)價(jià)過(guò)高或者過(guò)低，看不到自身存在的問(wèn)題，一味責(zé)怪企業(yè)的管理措施，產(chǎn)生抵觸情緒和叛逆行為，導(dǎo)致管理無(wú)效或者低效。無(wú)論是哪一種情況，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理失效，給企業(yè)和新生代知識(shí)型員工帶來(lái)嚴(yán)重的后果。企業(yè)要改變這種現(xiàn)狀，可以從以下幾個(gè)方面做起:第一，改變以往的溝通方式。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)要有年齡層次，讓新生代知識(shí)型員工加強(qiáng)與各個(gè)年齡層次員工的接觸和溝通，消除誤會(huì)，增進(jìn)了解;可以在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)通BBS、郵箱共享、QQ群、MSN群等等網(wǎng)絡(luò)溝通方式，共享信息的同時(shí)，增進(jìn)溝通;建立內(nèi)部導(dǎo)師制，對(duì)新生代知識(shí)型員工配備資歷深厚的工作或生活導(dǎo)師。第二，加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對(duì)企業(yè)管理層加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)和情商等方面的訓(xùn)練，促進(jìn)其應(yīng)對(duì)各種類(lèi)型的員工以及復(fù)雜的管理問(wèn)題，改變其心智模式，使其對(duì)新生代知識(shí)型員工的評(píng)價(jià)更為客觀和準(zhǔn)確;對(duì)新生代員工加強(qiáng)企業(yè)文化等方面的教育，促進(jìn)其迅速轉(zhuǎn)變角色和社會(huì)化，如聯(lián)想集團(tuán)對(duì)新進(jìn)員工的“入模子”培訓(xùn)。第三，如上文所分析，新生代知識(shí)型員工的跳槽與企業(yè)的獎(jiǎng)金設(shè)置制度密切相關(guān)，因此，企業(yè)在薪資設(shè)置中，應(yīng)增加獎(jiǎng)金的權(quán)重，且配合公開(kāi)和明確的考核制度。

當(dāng)社會(huì)認(rèn)知處于盲目區(qū)(III類(lèi)型)時(shí)，建議企業(yè)高度重視這一問(wèn)題。因?yàn)殡m然新生代知識(shí)型員工對(duì)這個(gè)區(qū)域也缺乏認(rèn)知，但是卻在潛意識(shí)地指導(dǎo)著其行為，頻繁的人才流動(dòng)和很低的員工滿意度，在某種程度上反映著這些問(wèn)題。傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為員工應(yīng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，企業(yè)應(yīng)為員工提供工作保障。而新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)能力［12］。首先，企業(yè)要把好招聘關(guān)，加大招聘的投入和測(cè)評(píng)，盡量招納與企業(yè)的發(fā)展明確匹配的人;其次，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新生代知識(shí)型員工的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)行導(dǎo)師“傳、幫、帶”制度，采取內(nèi)部輪崗等形式，幫助其確定職業(yè)定位和明確發(fā)展目標(biāo)，將其拉入到企業(yè)所需的人才發(fā)展軌道上來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

［1］HAYNES P.，VOWLES J.，BOXALL P.Explaining the Younger—Older Worker Union Density Gap:Evidence from New Zealand［J］.British Journal of Industrial Relations，2005(45):93-116.

［2］千石保.日本的“新人類(lèi)”——當(dāng)代日本青年價(jià)值觀念和行為方式的趨向［M］.何鳳圓，譯.上海:上海社會(huì)科學(xué)院出版社.1989:2-43.

［3］武俊平.第五代人［M］.天津:天津教育出版社，1998:7-58.

［4］風(fēng)笑天.中國(guó)獨(dú)生子女:從“小皇帝”到“新公民”［M］.北京:知識(shí)出版社，2004:10-78.

［5］孔梅英，萬(wàn)華.“80后”知識(shí)型員工的個(gè)性特征與激勵(lì)模式探討［J］.企業(yè)活力，2010(7):54-57.

［6］王穎，邢麗娜.80后員工應(yīng)避免同質(zhì)化管理［J］.人才開(kāi)發(fā)，2010(5):62-64.

［7］邱靜.當(dāng)“60后”領(lǐng)導(dǎo)遭遇“80后”員工［J］.人力資源，2010(6):42-44.

［8］周石.80 后員工“職業(yè)觀”分析［J］.管理世界，2009(4).

［9］董海軍，高飛.“80后”的社會(huì)評(píng)價(jià)——基于長(zhǎng)沙、杭州兩地的實(shí)地調(diào)查［J］.青年研究，2009(6):20-29.

［10］高中建.“80后”新生代社會(huì)認(rèn)同與社會(huì)建設(shè)參與現(xiàn)狀研究——以河南8個(gè)城市的調(diào)查數(shù)據(jù)為例［J］.中國(guó)青年研究，2011(9):62-66.

［11］A.班杜拉.思想和行動(dòng)的社會(huì)基礎(chǔ)——社會(huì)認(rèn)識(shí)論［M］.林穎，王小明，胡誼，等譯.上海:華東師范大學(xué)出版社，2001:5.

［12］伍曉奕.新生代員工的特點(diǎn)與管理對(duì)策［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2007(2):44-46.