企業(yè)員工政治技能的本土維度確認(rèn)與測(cè)量

林 忠，孫靈希

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、問題提出

如何通過提高員工政治技能 (political skill)，使其成功適應(yīng)組織政治環(huán)境，增強(qiáng)組織凝聚力，從而激勵(lì)員工積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，已成為人力資源管理實(shí)踐中面臨的重要問題。在組織政治研究過程中，學(xué)者們先后關(guān)注過政治行為和政治認(rèn)知領(lǐng)域，但對(duì)政治技能的研究起步較晚，近年來才受到重視，這是因?yàn)檎渭寄艿牟町悓?dǎo)致了政治行為和政治認(rèn)知的不同，甚至在復(fù)雜多變的組織環(huán)境中，政治技能高低會(huì)直接影響個(gè)體在組織中的政治行為和政治認(rèn)知。從這個(gè)意義上說，政治技能這一概念的提出，是對(duì)組織政治研究向縱深發(fā)展的一個(gè)重要推進(jìn)。早在20世紀(jì)80年代，Pfeffer就提出應(yīng)從政治視角看待組織，組織是一個(gè)內(nèi)在的政治競(jìng)技場(chǎng)，為了在組織內(nèi)獲取成功，個(gè)體必須使用一些政治策略或行為，以說服、影響或控制他人，這種策略和行為被稱為政治技能。Pfeffer認(rèn)為政治技能是個(gè)體在經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)的組織環(huán)境中獲得成功的必要能力;Mintzberg［1］認(rèn)為政治技能是個(gè)體為了更有效地生存，必須擁有的對(duì)他人進(jìn)行勸說、影響或控制的能力;Ferris認(rèn)為政治技能是在工作中有效理解他人，并利用基于理解而獲得的知識(shí)去影響他人，可以提高個(gè)人或組織目標(biāo)的能力。高政治技能個(gè)體不僅知道在不同工作情景中該做什么，而且知道怎樣在行動(dòng)中隱藏自己的處事動(dòng)機(jī)，并以表面真誠的方式去做，從而達(dá)到影響他人的目的。綜上，筆者認(rèn)為政治技能獨(dú)特地存在于組織成員人際間的相互影響中，是在工作或組織情景中理解并影響他人、兼具人際互動(dòng)風(fēng)格和社交效能的個(gè)體能力。

對(duì)政治技能結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)與測(cè)量是一個(gè)漸進(jìn)過程。1999年，F(xiàn)erris等開發(fā)的6項(xiàng)政治技能單維度量表 (political skill inventory)，曾對(duì)政治技能概念的主要方面，如理解和影響他人能力的測(cè)量進(jìn)行了初步探索。該量表的信度估計(jì)ɑ系數(shù)均在0.7以上，并支持單因素結(jié)構(gòu)，且與其他社會(huì)技能概念的相關(guān)性很低。除此之外，還有一些研究對(duì)該量表進(jìn)行過評(píng)估，單維結(jié)構(gòu)同樣得到了支持。隨著學(xué)者對(duì)政治技能概念理解的全面和深入，F(xiàn)erris提出了政治技能的四維結(jié)構(gòu):社會(huì)機(jī)敏性 (social astuteness)、人際影響 (interpersonal influence)、交際能力 (networking ability)和顯性真誠 (apparent sincerity)。他經(jīng)過實(shí)證分析進(jìn)一步確認(rèn)了這四個(gè)維度還受到如下社會(huì)技能的影響:洞察 (perceptiveness)、控制(control)、親和 (affability)、主動(dòng)影響 (active influence)和發(fā)展經(jīng)驗(yàn) (developmental experiences)。其中，洞察中的自我控制、盡責(zé)性與政治技能中的社會(huì)機(jī)敏性維度顯著正相關(guān);控制中的心理控制源、自我效能與政治技能中的人際影響維度正相關(guān)［2］;親和中的外向性、積極情感能正向預(yù)測(cè)政治技能4個(gè)維度;主動(dòng)影響中的主動(dòng)人格對(duì)政治技能有正向預(yù)測(cè)作用［3］。

已有政治技能文獻(xiàn)的研究結(jié)果表明，職場(chǎng)中的個(gè)體政治技能具有積極作用。在績(jī)效方面，國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)政治技能整體構(gòu)念或單獨(dú)要素對(duì)工作績(jī)效具有促進(jìn)作用。其中，實(shí)證研究表明，政治技能能正向促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)體績(jī)效、周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效［4］;在比較了自我控制、情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)管理工作績(jī)效的影響后，發(fā)現(xiàn)政治技能是工作績(jī)效最有力的預(yù)測(cè)因子［5］。在非績(jī)效方面，有研究結(jié)果表明，政治技能可以影響員工的工作滿意度、工作緊張 (job tension)、個(gè)人聲譽(yù)、組織支持、角色緊張和組織公民行為等［6］。近年來，國內(nèi)學(xué)者也開始關(guān)注政治技能，柳恒超和金盛華［7］采用半結(jié)構(gòu)性訪談，探討了中國文化背景下政治技能結(jié)構(gòu)，認(rèn)為處世圓通、關(guān)系經(jīng)營(yíng)、人際敏銳、表現(xiàn)真誠和面子和諧是中國情景下政治技能的主要內(nèi)容。并有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，政治技能對(duì)個(gè)人聲譽(yù)［8］、下屬逢迎、印象管理［9］和員工職業(yè)發(fā)展有積極影響，政治技能是一種提升員工工作績(jī)效和組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的積極力量［10］。毫無疑問，這些成果推進(jìn)了本土政治技能研究的深入。

盡管近幾年來逐漸有國內(nèi)學(xué)者參與到政治技能的研究中，但是，社會(huì)科學(xué)理論不像自然科學(xué)法則那樣，放之四海而皆準(zhǔn)，因此，我們有必要審慎查看并質(zhì)疑從西方導(dǎo)入的這一組織行為構(gòu)念與中國文化的適應(yīng)性。本文將以中國組織與員工為樣本對(duì)政治技能的維度及其測(cè)量進(jìn)行研究。

二、本土政治技能維度確認(rèn)

通過深度訪談收集受訪者對(duì)政治技能行為的典型描述，對(duì)關(guān)鍵事件歸納總結(jié)，將這些描述進(jìn)行內(nèi)容分析、編碼和歸類，形成初步類別，進(jìn)而厘清并確認(rèn)中國組織情境下政治技能的基本維度。

1.陳述句收集

本文通過3種途徑收集陳述句:第一，深度訪談。要求受訪者工作3年以上，所在組織人際溝通較頻繁、績(jī)效優(yōu)良，并充分平衡性別、年齡、職位和單位性質(zhì)等因素。通過面談、網(wǎng)聊與電話采訪等方式，共訪談32人。受訪者男性占63%，女性占37%，平均年齡為31歲;受訪者工作年限為3—25年，平均年限為9年;56%為普通員工，20%為基層領(lǐng)導(dǎo)，14%為中層領(lǐng)導(dǎo)，10%為高層主管;42%來自國有企業(yè)，19%來自民營(yíng)企業(yè)，15%來自事業(yè)單位，22%來自外資企業(yè)，2%來自合資企業(yè)。第二，文獻(xiàn)閱讀。由于受訪者平均年齡較輕，主要為基層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工，缺乏年長(zhǎng)者和高層管理者代表，所以本文利用收集到的國內(nèi)8位企業(yè)家的訪談錄和傳記，對(duì)二手資料進(jìn)行深度分析。第三，專家訪談。邀請(qǐng)3位組織行為方向?qū)W者，就中國文化背景下政治技能維度與表現(xiàn)進(jìn)行訪談。

2.陳述句編碼和歸類

將錄制的訪談資料轉(zhuǎn)化成電腦文本，加之所搜集的其他資料，以陳述句為分析單位進(jìn)行編碼共得到791條陳述句，其中語義含糊不清和與政治技能主題不符的陳述句有235條，予以刪除。對(duì)剩下的陳述句進(jìn)行初步歸類，合并內(nèi)容相近、僅以不同方式說明的句子后，得到126條陳述句。由包括本文作者在內(nèi)的5位參與者 (另外3人系兩位博士生和1位碩士研究生)對(duì)126條陳述句進(jìn)行概念層次合并以形成維度類別，最終得到9個(gè)類別，如表1所示。

表1 本土政治技能構(gòu)念的陳述句歸類

為了保證上述歸類范疇的適當(dāng)性，本文參照柯江林和孫建敏［11］的反向歸類方法，由未參加如上研究的第三方 (由另外3位博士研究生組成)參與，對(duì)其講明類別和操作性定義，讓他們將各題項(xiàng)放入類別中，檢驗(yàn)與之前歸類的一致性。結(jié)果如下:第一，完全一致。評(píng)判者都將該陳述句分配到預(yù)想類別中，共有91條，占72%。第二，多數(shù)一致。評(píng)判者中有兩位將陳述句分配到預(yù)想類別中，共有21條，占17%。第三，多數(shù)不一致。評(píng)判者中僅有1位將陳述句分配到預(yù)想類別中，共有9條，占7%。第四，完全不一致。評(píng)判者都未將陳述句分配到預(yù)想類別中，共有5條，占4%。刪除完全不一致的17條，還剩121條。

3.結(jié)果

采用上述方法，本文以最后得到的121條陳述句、劃分出的9個(gè)類別 (和諧人際、權(quán)術(shù)運(yùn)用、能力型社交、面子經(jīng)營(yíng)、形勢(shì)機(jī)敏性、表面和氣、化解矛盾、拉關(guān)系、利他行為)形成了本土政治技能構(gòu)念。其中，和諧人際、化解矛盾、形勢(shì)機(jī)敏性與西方政治技能構(gòu)念相似，屬于傳統(tǒng)政治技能;面子經(jīng)營(yíng)、能力型社交、表面和氣、拉關(guān)系、權(quán)術(shù)運(yùn)用和利他行為具有中國本土氣息，屬于特色政治技能。上述類別的劃分是通過歸納形成的，目的是增強(qiáng)構(gòu)念體系的理論邏輯和內(nèi)容效度。

三、本土政治技能量表開發(fā)

在上述研究基礎(chǔ)上，本文進(jìn)行封閉式問卷編制和本土政治技能測(cè)量工具的開發(fā)。以來自于不同企業(yè)的員工為樣本收集數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS16.0和Lisrel8.50統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和內(nèi)部一致性信度分析，對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行篩選及結(jié)構(gòu)驗(yàn)證。

1.本土政治技能量表預(yù)試與分析

(1)被試與問卷編制

本文被試來源為MBA在職學(xué)生。對(duì)xx大學(xué)MBA學(xué)員發(fā)放100份問卷，收回81份，其中有效問卷69份;向xx大學(xué)MBA學(xué)員發(fā)放問卷100份，回收88份，其中有效問卷82份，則預(yù)測(cè)試一共有151份問卷有效，有效率為75%。在被試中，男性占57%，女性占43%;平均年齡為34歲，其中61%在25—30歲之間，31%在31—36歲之間，8%在37歲以上;基層員工占53%，基層主管占23%，中層主管占11%，高層主管占13%;38%來自國有企業(yè)，10%來自外資企業(yè)，19%來自民營(yíng)企業(yè)，30%來自機(jī)關(guān)事業(yè)單位，3%來自合資企業(yè)。

根據(jù)前文歸納出的9個(gè)類別，結(jié)合已有政治技能文獻(xiàn)，本文在每一類別中挑選典型行為分別編制4—6個(gè)題項(xiàng)。再將問卷交送組織行為學(xué)領(lǐng)域的3位教授及12位博士研究生，對(duì)題項(xiàng)的概念、語義和內(nèi)容方面進(jìn)行審查和把握，最后形成員工政治技能問卷，共36題項(xiàng)。采用Likert5分值量表法來測(cè)量，從1代表“完全不符合”到5代表“完全符合”。

(2)信度與探索性因子分析

在探索性因子分析前，首先，我們?cè)谇拔氖茉L對(duì)象的中、高層領(lǐng)導(dǎo)中，挑選擁有較高知識(shí)水平和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的5位受訪者進(jìn)行深度訪談，采用為題項(xiàng)打分形式，共同對(duì)政治技能初始問卷進(jìn)行刪減和調(diào)整。在該評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中，用百分比代表高、中、低不同水平，如50%代表“高”，即0.50;30%代表“中”，即0.30;20%代表“低”，即0.20。將題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)從高到低排序。經(jīng)過討論，我們認(rèn)為刪除得分小于1.5的題項(xiàng)比較合適，所以有4個(gè)題項(xiàng)予以刪除。其次，對(duì)剩下的32個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行項(xiàng)目分析，判定題項(xiàng)鑒別力。通過差分值95%置信區(qū)間進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，其中1個(gè)題項(xiàng)沒有通過0.05顯著水平，予以刪除。再次，對(duì)剩下的31個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明Bartlett球體檢驗(yàn)得出χ2為255.40(df=66，p＜0.001)，KMO值為0.81，表明題項(xiàng)適合做因子分析。按照特征值大于1的原則和斜交旋轉(zhuǎn)法抽取因素，刪除因子載荷不足0.50的題項(xiàng)。最后，經(jīng)過多次刪除，得到5個(gè)因子19個(gè)題項(xiàng)，結(jié)果如表2所示。5個(gè)因子累計(jì)解釋方差比例為74.25%，各個(gè)題項(xiàng)在相應(yīng)因子上均有較大載荷，處于0.56—0.84之間。進(jìn)行內(nèi)部一致性信度分析后表明，5個(gè)因子的信度值依次為0.82、0.78、0.75、0.73、0.76，均在0.70以上，這表明包含19個(gè)題項(xiàng)的政治技能量表信度很好，結(jié)果如表2所示。

表2 本土員工政治技能量表的探索性因子分析結(jié)果

因子1有3個(gè)題項(xiàng)，其主要內(nèi)容與融洽關(guān)系、和諧相處和工作愉快等有關(guān)，故將其命名為“和諧人際”;因子2有5個(gè)題項(xiàng)，主要內(nèi)容與審視和判斷形勢(shì)、語言和行為等方面有關(guān)，故將其命名為“形勢(shì)機(jī)敏性”;因子3有4個(gè)題項(xiàng)，主要內(nèi)容與照顧面子和留情面等方面有關(guān)，故將其命名為“面子經(jīng)營(yíng)”;因子4有4個(gè)題項(xiàng)，主要內(nèi)容與做足表面功夫以博取對(duì)方信任等方面有關(guān)，故將其命名為“權(quán)術(shù)運(yùn)用”;因子5有3個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)容與建立關(guān)系網(wǎng)和發(fā)展人脈等方面有關(guān)，故將其命名為“能力型社交”。值得注意的是，前文歸納的類別化解矛盾、拉關(guān)系和利他行為沒有出現(xiàn)在最終的因子結(jié)構(gòu)中，原因有二:一是這3個(gè)因子中的某些題項(xiàng)載荷在其他因子上，即被其他因子包含，如化解矛盾的部分題項(xiàng)載荷在和諧人際因子上，而拉關(guān)系的部分題項(xiàng)載荷在能力型社交因子上;二是其他題項(xiàng)的因子載荷過低，沒有形成一個(gè)獨(dú)立的維度。

(3)內(nèi)容效度與區(qū)別效度檢驗(yàn)

本文使用SPSS16.0和Lisrel8.50對(duì)量表效度檢驗(yàn)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如下:第一，內(nèi)容效度。在內(nèi)容效度檢驗(yàn)上，本文嚴(yán)格按照概念操作化定義→文獻(xiàn)研究→專家咨詢→相關(guān)人員深度訪談→焦點(diǎn)小組訪談的生成程序得到測(cè)量題項(xiàng)。所以，測(cè)量項(xiàng)目與概念定義具有較好的匹配性和較高的表面效度與內(nèi)容效度。第二，區(qū)別效度。區(qū)別效度是指測(cè)量維度結(jié)構(gòu)中某一維度與其他維度在特質(zhì)方面的差異度。本文采用Fornell和Larcker提出的方法，通過考察每個(gè)維度的平方差提取量AVE(Average Variance Extracted)值，如果AVE值大于兩個(gè)維度間相關(guān)系數(shù)的平方，或大于兩個(gè)維度間的相關(guān)系數(shù)，則這兩個(gè)維度間的區(qū)別效度較好。分析結(jié)果表明，每一維度AVE值 (在0.49—0.57之間)都明顯大于任何兩個(gè)維度間相關(guān)系數(shù)的平方 (在0.05—0.24之間)，說明政治技能量表5個(gè)維度區(qū)別效度較好，結(jié)果如表3所示。

表3 區(qū)分效度分析結(jié)果

2.驗(yàn)證性因子分析與匯聚效度檢驗(yàn)

(1)被試

鑒于預(yù)試樣本的數(shù)量偏少，因而在驗(yàn)證性因子分析 (CFA)時(shí)本文加大了樣本數(shù)量，增強(qiáng)樣本代表性。筆者通過EMBA學(xué)生向來自4省的12家企業(yè)發(fā)放問卷，數(shù)據(jù)分2次收集。第一次發(fā)放問卷1 000份，回收776份，調(diào)查內(nèi)容包括員工個(gè)人背景信息、政治技能、工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換;第二次 (距第一次調(diào)查完成后1個(gè)月)發(fā)放問卷1 000份，回收805份，調(diào)查內(nèi)容包括員工個(gè)人背景信息、個(gè)人聲譽(yù)、組織承諾和工作投入。問卷填完后，填寫者直接將問卷寄給研究者或交由各公司人力資源部門集中寄給研究者。問卷回收之后，由相關(guān)研究人員進(jìn)行問卷篩選、編號(hào)，將兩次收集的問卷進(jìn)行匹配后共得到有效問卷681份，有效率為68.1%。在這些員工中，男性占58%，女性占42%;工作年限在1—3年的占7%，4—6年的占17%，7—11年的占28%，12年以上的占48%;40%來自國有企業(yè)，23%來自民營(yíng)企業(yè)，18%來自事業(yè)單位，19%來自外資及合資企業(yè)。

(2)因子結(jié)構(gòu)確立

設(shè)定5個(gè)備擇模型:空模型，假設(shè)測(cè)量題項(xiàng)不代表任何潛在因子;1因素模型，假定19個(gè)測(cè)量題項(xiàng)負(fù)載到同一個(gè)因子上;3因素模型，假定19個(gè)測(cè)量題項(xiàng)負(fù)載到3個(gè)因子上;4因素模型，假定19個(gè)測(cè)量題項(xiàng)負(fù)載到4個(gè)因子上;5因素模型，假定19個(gè)測(cè)量題項(xiàng)負(fù)載到5個(gè)因子上。

(3)結(jié)構(gòu)驗(yàn)證結(jié)果

運(yùn)用Lisrel 8.50軟件驗(yàn)證模型，結(jié)果如表4所示。從表4中可見，空模型的卡方與自由度比接近30，擬合效果很差。而 GFI、IFI、CFI、TLI在1因素模型中只有0.60—0.70，低于門檻值0.90，RMSEA也超過0.05。同理，3因素模型與4因素模型的各指標(biāo)也不在可接受范圍。只有5因素模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到要求，說明員工政治技能的5因子結(jié)構(gòu)得到了支持，與探索性因子分析(EFA)結(jié)果相同，因而被接受。

表4 本土員工政治技能量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

四、本土政治技能的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

根據(jù)本土政治技能構(gòu)念特點(diǎn)，選擇如下關(guān)聯(lián)效標(biāo):任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、個(gè)人聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、組織承諾和工作投入。政治技能是一種服務(wù)于組織目標(biāo)的政治行為，具有積極與正面的功效，有較多文獻(xiàn)表明，政治技能具有提高工作績(jī)效的作用［12］。而政治技能高的個(gè)體能激發(fā)他人信任，傳遞有益于組織良好形象的信號(hào)，因而會(huì)獲得較高的聲譽(yù)評(píng)價(jià)。鑒于此，本文認(rèn)為政治技能與個(gè)人聲譽(yù)正相關(guān)。此外，具備社交能力、形勢(shì)機(jī)敏性、和諧人際和面子經(jīng)營(yíng)等能力的員工，會(huì)妥善處理所面臨的矛盾與挫折，能理性審視并善于維持和諧人際而得到情感支持，對(duì)工作與組織具有更強(qiáng)忠誠情感，因此，本土員工政治技能與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、工作投入和組織承諾正相關(guān)。

1.被試與變量測(cè)量

被試來源同驗(yàn)證性因子分析。本文采用本土政治技能量表，其他變量測(cè)量工具如下:第一，任務(wù)績(jī)效。采用臺(tái)灣學(xué)者樊景力和鄭伯塤針對(duì)華人社會(huì)員工設(shè)計(jì)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.87。第二，周邊績(jī)效。采用Van Scotter和Motowidlo量表，由王輝等在中國情境下進(jìn)行過驗(yàn)證，包括工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)兩個(gè)子維度，共15個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.83。第三，個(gè)人聲譽(yù)。選取Hochwarter量表中的2個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.92。第四，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。采用Scandura和Graen的單維量表，共7個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.89。第五，組織承諾。改編自Meyer和Allen開發(fā)的組織承諾量表，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3個(gè)維度，因政治技能屬于理性技能，而情感承諾是員工因感性因素而停留在組織中的傾向，故排除情感承諾題項(xiàng)，選取剩余12個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.72。第六，工作投入。選取臺(tái)灣學(xué)者陳順泰修訂Lodahl和Keiner量表中的6個(gè)題項(xiàng)，信度系數(shù)為0.78。

2.本土政治技能的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析

如前文所述，將有本土氣息維度的面子經(jīng)營(yíng)、權(quán)術(shù)運(yùn)用和能力型社交稱為特色政治技能;將和諧人際和形勢(shì)機(jī)敏性維度稱為傳統(tǒng)政治技能，與各變量相關(guān)性如表5所示。

表5 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度相關(guān)分析結(jié)果

結(jié)果顯示，本土政治技能與兩種政治技能和選定效標(biāo)都呈正相關(guān)。本土政治技能與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、組織承諾和工作投入相關(guān)性較高，分別為0.57、0.58、0.62和0.58，個(gè)人聲譽(yù)次之為0.34，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換相關(guān)性最低達(dá)到0.16。進(jìn)一步看，傳統(tǒng)政治技能與特色政治技能與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效相關(guān)性顯著，分別達(dá)到0.53、0.52、0.57和0.50，這說明任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效均與政治技能有很強(qiáng)相關(guān)性。傳統(tǒng)政治技能及特色政治技能與組織承諾和工作投入的相關(guān)性亦顯著，其中組織承諾最強(qiáng)，分別為0.58和0.58，工作投入次之，分別為0.52和0.32。而對(duì)個(gè)人聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的相關(guān)性相對(duì)較弱，除傳統(tǒng)政治技能與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換為不顯著的0.10外，其他都是顯著的，特色政治技能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換顯著相關(guān)，為0.21，兩種政治技能對(duì)個(gè)人聲譽(yù)也顯著相關(guān)，分別為0.19和0.26。以上結(jié)果表明，本土政治技能與效標(biāo)的相關(guān)關(guān)系得到驗(yàn)證，量表的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較好。

五、結(jié)果討論

1.本土政治技能量表開發(fā)及維度

本文根據(jù)扎根理論，采用關(guān)鍵事件內(nèi)容分析和編碼歸類等方法，總結(jié)出中國組織情境下政治技能的構(gòu)成要素，然后通過探索性因子分析，提出了本土政治技能構(gòu)念。這一構(gòu)念包括傳統(tǒng)政治技能和特色政治技能兩個(gè)方面，是一個(gè)由和諧人際、面子經(jīng)營(yíng)、權(quán)術(shù)運(yùn)用、能力型社交和形勢(shì)機(jī)敏性等5個(gè)維度構(gòu)成的本土政治技能測(cè)量工具，再通過信效度分析，對(duì)該量表進(jìn)行驗(yàn)證，最終量表包含5個(gè)維度19個(gè)題項(xiàng)。

本文得到的5個(gè)維度與西方相關(guān)研究成果的4個(gè)維度相比，存在著相同維度和不同維度。其中，和諧人際和形勢(shì)機(jī)敏性，與Ferris西方政治技能量表中的人際影響和社會(huì)機(jī)敏性相似。面子經(jīng)營(yíng)、權(quán)術(shù)運(yùn)用和能力型社交則是本文提出的本土特色維度。面子是中國傳統(tǒng)文化中一個(gè)古老的概念，歷來受到中國人異乎尋常的重視。而權(quán)術(shù)運(yùn)用更多在官僚體系中凸顯其地位，從前多用于帝王皇家內(nèi)部或官場(chǎng)上的爭(zhēng)斗。能力型社交意為員工個(gè)人關(guān)系網(wǎng)經(jīng)營(yíng)。這3個(gè)維度屬于中國特色政治技能內(nèi)容，受傳統(tǒng)文化中的糟粕因素影響，至今仍普遍存在于中國的組織中。

2.本土政治技能與西方政治技能維度的聯(lián)系和區(qū)別

對(duì)于本土政治技能量表與西方政治技能量表的相似維度，本土的和諧人際與西方人際影響的聯(lián)系在于，它們均指?jìng)€(gè)體為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，根據(jù)不同形勢(shì)調(diào)整自身行為，引發(fā)對(duì)方出現(xiàn)預(yù)期反應(yīng)，此維度來源于Pfeffer提出的靈活性 (flexibility)，兩者的共性均代表了政治技能中影響他人方面的能力;兩者之間的區(qū)別在于，在“以和為貴”的傳統(tǒng)文化影響下，本土維度更注重以“和睦”為前提，而西方維度強(qiáng)調(diào)個(gè)體僅根據(jù)實(shí)際情況去調(diào)整和適應(yīng)，前提或目的不限。本土的形勢(shì)機(jī)敏性與西方社會(huì)機(jī)敏性的聯(lián)系在于，它們均指?jìng)€(gè)體對(duì)周圍人情緒、感受的理解以及對(duì)周圍形勢(shì)的判斷，同時(shí)也會(huì)意識(shí)到別人對(duì)自己的看法，兩者的共性均代表了理解他人的能力;兩者之間的區(qū)別在于，出于東方文化傳統(tǒng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，本土維度更強(qiáng)調(diào)行動(dòng)前對(duì)形勢(shì)的預(yù)測(cè)，進(jìn)而對(duì)言行以正確指導(dǎo)，而西方文化的隨意性則強(qiáng)調(diào)社會(huì)機(jī)敏性僅為一種自然感知，而不是審時(shí)度勢(shì)。

對(duì)于本土與西方政治技能量表的不相同維度，筆者認(rèn)為他們之間也存在某些共同點(diǎn)和不同之處。第一，本土量表的面子經(jīng)營(yíng)和權(quán)術(shù)運(yùn)用與西方量表的“顯性真誠”之間的共同點(diǎn)在于，它們都強(qiáng)調(diào)通過表面和諧、真誠，讓周圍人感到舒服，都認(rèn)為做好表面工作是重要的;不同之處在于，面子經(jīng)營(yíng)是指根據(jù)形勢(shì)、氣氛需要做出相應(yīng)表面工作，權(quán)術(shù)運(yùn)用是指所做的諸如和諧、真誠等表面工作，可能與內(nèi)心想法并不一致。而顯性真誠更多強(qiáng)調(diào)不但內(nèi)心要真誠更要表現(xiàn)出來，并讓周圍人感知到，個(gè)體言行是由內(nèi)心發(fā)出的真實(shí)意圖。第二，能力型社交與交際能力也存在共同點(diǎn)和區(qū)別，共同點(diǎn)在于，都強(qiáng)調(diào)發(fā)展人際關(guān)系網(wǎng)，都認(rèn)為良好的人際關(guān)系是在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的重要砝碼;兩者的區(qū)別在于，本土的能力型社交發(fā)展人脈的對(duì)象是對(duì)自身有利的人，更多是不熟悉的人，個(gè)體根據(jù)某種需要不得不與尚不熟悉的人“拉關(guān)系”。而西方的交際能力發(fā)展人脈的對(duì)象是能與自己在工作中保持良好關(guān)系、熟識(shí)且愿意與之發(fā)展友誼的人，側(cè)重于西方文化的自由交往。

3.本土政治技能效標(biāo)關(guān)聯(lián)度

由相關(guān)性分析結(jié)果可知，本土政治技能與組織承諾、工作績(jī)效、個(gè)人聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和工作投入均有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)度，呈顯著正相關(guān)，可見，本土政治技能具有積極的解釋作用。傳統(tǒng)政治技能和特色政治技能與組織承諾的相關(guān)性最高，這說明高政治技能員工會(huì)對(duì)組織履行更多承諾，更愿意繼續(xù)留在組織中工作，為組織服務(wù)。在工作績(jī)效方面，傳統(tǒng)政治技能與周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效相關(guān)性較強(qiáng)，說明傳統(tǒng)政治技能較特色政治技能對(duì)工作績(jī)效具有更積極解釋作用。同理我們發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)政治技能較特色政治技能對(duì)工作投入的顯著相關(guān)性更強(qiáng)，這說明特色政治技能對(duì)自利行為和非工作因素考慮較多，對(duì)投入本職工作的認(rèn)同度較低，而傳統(tǒng)政治技能由于更重視工作本身，所以對(duì)投入本職工作認(rèn)同度較高。在個(gè)人聲譽(yù)方面，傳統(tǒng)政治技能較特色政治技能與個(gè)人聲譽(yù)相關(guān)性較弱，說明特色政治技能對(duì)個(gè)人聲譽(yù)的解釋性更高。在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換方面，特色政治技能與之有顯著相關(guān)性，而傳統(tǒng)政治技能與之則不顯著相關(guān)，這表明領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系更多地受到了特色政治技能的影響。

六、結(jié) 語

本文發(fā)現(xiàn)了中國組織情境下政治技能的5維結(jié)構(gòu)，并開發(fā)出了一份具有良好信效度的量表。這一貢獻(xiàn)為中國本土政治技能理論研究向縱深推進(jìn)奠定了基礎(chǔ)，具有重要理論意義和實(shí)踐價(jià)值。本文還發(fā)現(xiàn)了中國組織情境下的政治技能與西方組織情境下的政治技能在結(jié)構(gòu)上存在著差異，彌補(bǔ)了國內(nèi)此方面的研究不足，為本土政治技能以及相關(guān)研究的深入提供了新思路。本文通過關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)，又發(fā)現(xiàn)本土政治技能與工作績(jī)效和組織承諾、個(gè)人聲譽(yù)和工作投入均顯著正相關(guān)，傳統(tǒng)政治技能與組織承諾、工作績(jī)效、工作投入的相關(guān)性高于特色政治技能，但特色政治技能與個(gè)人聲譽(yù)的相關(guān)性要高于傳統(tǒng)政治技能。因此，各類組織在管理中需要高度重視中國傳統(tǒng)文化的影響;員工應(yīng)對(duì)個(gè)體政治技能有清晰認(rèn)識(shí)和正確理解;組織通過對(duì)處在不同時(shí)期員工的政治技能進(jìn)行有效識(shí)別、開發(fā)和管理，有助于增強(qiáng)組織凝聚力與提高組織工作效率。

［1］ Mintzberg，H.The Organization as a Political Arena［J］.Journal of Management Studies，1985，22(2):133－154.

［2］ Ferris，G.R.，Treadway，D.C.，Perrewe，P.L.，Brouer，R.L.，Douglas，C.，Lux，S.Political Skill in Organizations［J］.Journal of Management，2007，33(3):290－320.

［3］ Thompson，J.A.Proactive Peronality and Job Performance:A Social Capital Perspective［J］.Journal of Applied Psychology，2005，90(5):1011－1017.

［4］ Liu，D.，Liu，J.，Kwan，M.What Can I Gain as a Mentor?The Effect of Mentoring on the Job Performance and Social Status of Mentors in China［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2009，82(4):871－895.

［5］ Semadar，A.，Robin，G.，F(xiàn)erris，G.R.Comparing the Effects of Multiple Social Effectiveness Constructs in the Prediction of Managerial Performance［J］.Journal of Organizational Behavior，2006，27(4):443－461.

［6］ Treadway，D.C.，F(xiàn)erris，G.R.The Moderating Role of Subordinate Political Skill on Supervisors’Impressions of Subordinate Ingratiation and Ratings of Subordinate Interpersonal Facilitation ［J］.Journal of Applied Psychology，2007(3):848－855.

［7］ 柳恒超，金盛華.中國文化下組織政治技能的結(jié)構(gòu)及問卷的編制［J］.應(yīng)用心理學(xué)，2008，14(3)，220－225.

［8］ Harris，K.J.The Impact of Political Skill on Impression Management Effectivess［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92(1):278－285.

［9］ 馮明，李聰.印象管理對(duì)主觀職業(yè)生涯成功的影響——政治技能的調(diào)節(jié)作用［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2011，25(2):118－112.

［10］ Liu，Y.，F(xiàn)erris，G.R.Dispositional Antecedents and Outcomes of Political Skill in Organizations:A Four-Study Investigation with Convergence［J］.Journal of Vocational Behavior，2007，71(1):146－165.

［11］ 柯江林，孫建敏.心理資本:本土量表的開發(fā)及中西比較［J］.心理學(xué)報(bào)，2009，41(9):875－888.

［12］ 劉軍，吳隆增.政治技能的前因與后果:一項(xiàng)追蹤實(shí)證研究［J］.管理世界，2010，(11):95－103.

［13］ Jawahar，I.M.Self-Efficacy and Political Skill as Comparative Predictors of Task and Contextual Performance:A Two－Study Constructive Replication［J］.Human Performance，2008，21(2):138－157.

［14］ Ferris，G.R.，Kacmar K.M.Perceptions of Organizational Politics［J］.Journal of Management，1992，18(1):93－116.

［15］ Ferris，G.R.，Treadway，D.C.Development and Validation of the Political Skill Inventory［J］.Journal of Management，2005，31(1):127－152.