現(xiàn)代企業(yè)的外部招聘與入職流程設(shè)計：以C&C服裝有限公司為例探討

鹽城師范學(xué)院社會學(xué)院 王瑩

1 C&C公司背景介紹及該公司招聘工作現(xiàn)狀

1.1 公司背景介紹

C&C服裝有限公司成立于1995年，是一家大型服裝生產(chǎn)企業(yè)，主要生產(chǎn)的品牌有：DEBENHAMS、NINE WEST、QVC、LEVIS、NEXT、JACKJHONS等。該公司現(xiàn)有普通一線員工1300人，各分布在30條生產(chǎn)線上，中等技術(shù)人員150人，高層技術(shù)管理人員36人。公司人員結(jié)構(gòu)如下：(1)從性別結(jié)構(gòu)看，女性占總?cè)藬?shù)的80%，男性占20%。而中高層管理人員中，女性占30%，男性占70%。(2)從公司員工年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的年輕人占到58%以上。

1.2 C&C外部招聘和入職工作現(xiàn)狀

C&C服裝有限公司人力資源部有一名招聘主管負責(zé)全公司的人才招聘、錄用、考核工作。其工作向公司人力資源部經(jīng)理負責(zé)。招聘主管草擬每一年的招聘計劃、完成每個季度的招聘任務(wù)。

C&C公司的外部招聘沒有完善的流程，僅以部門上報的人員缺口及當(dāng)季的工作忙閑程度為依據(jù)，不同層次的人員招聘采取不同方式，基本如下：

(1)公司受行業(yè)特性的因素，每季度集中招聘生產(chǎn)一線工人，這類人員的招聘主要通過刊登報紙和參加當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅恼衅笗?2)公司自2003年起招募服裝工程、服裝設(shè)計類應(yīng)屆大學(xué)生作為公司技術(shù)人才、管理人才培養(yǎng)對象。這類人才的招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。(3)對于特殊技術(shù)類人才，公司一般內(nèi)部晉升的方式，如果是外部招聘一般也以熟人推薦為主。

2 C&C公司現(xiàn)有外部招聘與入職流程存在的問題

2.1 外部招聘流程存在的問題

2.1.1 招聘工作沒有完善的體系，工作流程性不強

C&C公司的招聘工作雖然沒有停止過，看似招人工作忙得不可開交，但是系統(tǒng)性不強，招聘工作形似而神不似。雖有了招聘的流程制度框架，卻沒有真正抓住企業(yè)招聘的本質(zhì)和內(nèi)涵。

2.1.2 對人才需求沒有科學(xué)的預(yù)測

盡管企業(yè)求賢若渴，但是對于什么才是真正適合C&C企業(yè)發(fā)展的人才不是很明確 ，企業(yè)人力資源招聘工作往往是被動地進行。目前的招聘工作沒有體系，沒有做到與公司戰(zhàn)略相吻合，對招聘工作的分析層次較前，沒有實現(xiàn)流程性、穩(wěn)定性、科學(xué)性。

2.1.3 對于人才的定義模糊，對不同崗位人才的標(biāo)準量化不夠清晰

公司挑選合適的人到合適的崗位上從事他/她所擅長的事，這個時候人員就是公司所需的人才。但是C&C公司目前對于人才定義寬泛，不能將招聘的人與空缺崗位所需要的崗位能力相結(jié)合。

2.1.4 招聘手段單一，缺乏招募特殊人才和高層次人才的途徑

作為大型服裝企業(yè)，招募基層員工的途徑比較多，且容易實現(xiàn)招聘計劃，但是關(guān)鍵性人才招聘不是很順利，往往需要花費很長時間。高層次管理人員一般以內(nèi)部培養(yǎng)為主，但是專業(yè)技術(shù)人才希望通過見效較快的外部招聘實現(xiàn)。目前采取的網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場招聘效果不明顯。

2.1.5 沒有結(jié)合公司實際運用科學(xué)的人員測評手段

人員測評就是指測評者通過科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息中，引發(fā)與推斷某種素質(zhì)特征的過程。[1]目前C&C企業(yè)選用的人員測評技術(shù)主要為面試、心理測驗和兩類。出現(xiàn)的問題是：(1)設(shè)置的測評題目與崗位實際工作可能存在脫離(2)測評人員本身的專業(yè)素質(zhì)亟待提高。

2.2 入職流程存在的問題

2.2.1 錄用決策不夠精準

(1)錄用過程中往往由于決策者對候選人考察的側(cè)重點不一，意見不統(tǒng)一，反復(fù)比較中導(dǎo)致人才流失。(2)由于對候選人的背景調(diào)查不仔細，以致企業(yè)存在潛在風(fēng)險。

2.2.2 入職手續(xù)辦理不順暢

由于沒有規(guī)范的入職流程，很多用人部門和員工對于入職手續(xù)的辦理步驟也不甚明確，導(dǎo)致員工無法及時到崗。

2.2.3 缺乏及時的員工入職培訓(xùn)

新員工突然置身于一個陌生的環(huán)境中，對新環(huán)境下一些制度、信息的不了解，對企業(yè)文化理念不適應(yīng)，這些都需要通過新員工的入職培訓(xùn)來解決。目前由于員工上崗后的工作量較大，很多部門選擇推遲或者取消入職培訓(xùn)，影響員工在試用期期間的表現(xiàn)。

3 完善公司外部招聘與入職流程的對策

3.1 外部招聘流程的新設(shè)計

3.1.1 完善人才供給系統(tǒng)，建立屬于企業(yè)自身的人力資源招聘框架

建立屬于C&C公司的人力資源招聘框架，相應(yīng)的來說，人才的招聘也就變得并不那么困難了。(見圖1)

3.1.2 分析企業(yè)人才供求，把握企業(yè)用人脈搏

變被動找人為主動開展人力資源供求分析，相應(yīng)地做出企業(yè)人力資源需求預(yù)測。招聘人員要對C&C公司目前人力資源的發(fā)展情況分析、并對整體的人力資源狀況進行盤點，對用人部門所提出的人才需求進行分析核定，以確定其人員需求的合理性。

3.1.3 分類確定招聘人才的標(biāo)準

C&C公司有其自身的特點，特別注重專業(yè)技能，因此選擇人員時必須以公司的實際需要為標(biāo)尺，而不是按照通用人才的標(biāo)準設(shè)置模糊的要求。招聘主管要清楚企業(yè)需要招聘什么條件、符合什么條件的人才，并設(shè)計正式的人員需求表。

內(nèi)容可包括如下：(1)人員的部門、職位；(2)工作內(nèi)容、基本職責(zé)、工作權(quán)限；(3)所需人數(shù)以及何種錄用方式；(4)人員基本情況(年齡、性別等)；(5) 任職資格要求(學(xué)歷、經(jīng)驗)；(6)技能、專長。[2]

3.1.4 拓展招聘渠道

外部招聘的主要方法有以下渠道：

(1)廣告招聘。通過媒體廣告形式向社會招聘人才是目前最為廣泛的招聘方式，招聘廣告的傳播媒體可以是報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳等等。C&C公司通常采取報紙和網(wǎng)絡(luò)招聘，比電視成本低，收效快。適合招聘普通崗位的員工。

(2)校園招聘會。校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，但文化易塑性強。C&C公司可以選擇這樣的渠道招募儲備力量，與后期的培訓(xùn)、實習(xí)結(jié)合，培養(yǎng)成對企業(yè)忠誠度高、環(huán)境熟悉的管理人員或技術(shù)能人。這類員工進入工作崗位后能較快地接受企業(yè)文化、熟悉業(yè)務(wù)、進入狀況。

(3)公共服務(wù)機構(gòu)。通過人才交流中心或職業(yè)介紹所等專業(yè)機構(gòu)推薦人員一般都經(jīng)過篩選，因此招聘效率比較高、可以為企業(yè)節(jié)省時間。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。針對性強、費用低廉。獵頭公司渠道本質(zhì)上就時一種就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，通過這一渠道招聘的多是企業(yè)中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。C&C可以通過這個渠道招募行業(yè)內(nèi)高層次技術(shù)人才。

3.1.5 設(shè)計C&C公司測評標(biāo)準模型

現(xiàn)代測評技術(shù)的科學(xué)性就在于對評價項目的可量化分析，所以首先應(yīng)根據(jù)C&C企業(yè)特點，建立崗位測評標(biāo)準模型，可分為4個基本步驟：

(1)搜集崗位相關(guān)信息，如《工作說明書》；(2)確定測評的緯度、指標(biāo)，如學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)悟能力、合作性等；(3)分配指標(biāo)權(quán)重；(4)確定評分標(biāo)準?？偟膩碚f，建模要力求簡明、清晰、準確(如表1所示)。

表1 C&C服裝企業(yè)制版師測評標(biāo)準模型

當(dāng)然，測評指標(biāo)模型建立會受到工作中許多因素的干擾，盡管力求客觀、準確，但實際效果不一定理想，所以需要對測評指標(biāo)模型的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進行測試，并定期回顧和調(diào)整，特別是測評項目和權(quán)重的設(shè)定，必須經(jīng)過反復(fù)調(diào)研和分析，調(diào)研信息的來源可以通過試用期人員的行為觀察和績效反饋獲得。

3.2 入職流程的新設(shè)計

3.2.1 建立完善的入職流程建立屬于C&C公司的入職流程：(1)提交相關(guān)證件，(2) 入職體檢，(3)填寫《公司員工登記表》，(4)簽訂勞動合同 ，(5)參加新員工入職培訓(xùn)，(6)試用期考核，這樣員工的入職就有序可依，流程明確。

3.2.2 根據(jù)入職培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和課程設(shè)置

企業(yè)在具體實施入職培訓(xùn)前，要針對不同背景和不同資歷的員工，分析其工作經(jīng)驗、知識水平和能力，并與企業(yè)和工作的要求相比較，從比較中總結(jié)出差距，進而設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容和課程。避免發(fā)生“不需要某種培訓(xùn)的人參加了培訓(xùn)，需要某種培訓(xùn)的人卻沒能接受培訓(xùn)”的情況。

3.2.3 明確試用期考核制度，增強對新員工的試用期管理

對試用期的期限、工資標(biāo)準和相關(guān)待遇、基本規(guī)章制度、考勤管理、員工培訓(xùn)、保密制度、員工轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容和考核方式均制定明確的制度，保證新員工在試用期間有效的完成工作順利轉(zhuǎn)正。

企業(yè)建立科學(xué)、合理的招聘和入職體系可以改善人力資源，也可以幫助組織實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略。從企業(yè)內(nèi)部的角度來看，諸如企業(yè)知名度、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、薪酬福利等等方面，都會對招聘工作帶來很大的影響。作為企業(yè)的人力資源管理者來說，一定不可以把招聘和入職環(huán)節(jié)孤立地來看待，我們所要做的更多的，而是如何去建立完善企業(yè)自身的人力資源管理體系，減少各種企業(yè)內(nèi)部因素對招聘和入職工作所產(chǎn)生的不良影響，這才是人力資源招聘管理工作的根本所在。

[1]安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社.

[2]諶新民,熊燁編著.員工招聘方略[M].廣東經(jīng)濟出版社.