企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究

長春水務(wù)集團 李娜

隨著我國市場經(jīng)濟體系的日趨成熟，國民GDP的穩(wěn)步攀升，中國成為世界公認的最具消費潛力和經(jīng)濟發(fā)展實力的亞洲最大經(jīng)濟體。中國的崛起，使得嗅覺敏銳的國內(nèi)外風投們，嗅到前所未有投資機遇，國外企業(yè)及投資機構(gòu)的熱錢大規(guī)模席卷我國，使我國經(jīng)濟面臨著通貨膨脹的態(tài)勢。盡管我國政府不斷推出緊縮銀根，調(diào)整存款準備金率等一系列救市措施，但是在高企的房價、物價面前，調(diào)控力度只能說是收效甚微。GDP的持續(xù)攀升，在拉高物價的同時，也加大了企業(yè)力人力資源的管理成本。企業(yè)在人力資源成本與日俱增和用工慌不斷來襲的雙重夾擊之下，只能通過壓縮利潤，提高薪酬，留住人才，確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。然而，任何經(jīng)濟體系的生存與發(fā)展，都是要以風險評估和投資獲益率的高低為前提的，因此，研究企業(yè)人力資源的激勵制度，確保企業(yè)對人力資源的投資“物超所值”，是本文研究的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源激勵機制建立的策略研究

(一)建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度

在我國市場經(jīng)濟表面政策寬松，實則競爭日趨白熱化的今天，構(gòu)建科學、規(guī)范、完善的企業(yè)人力資源管理模式，是企業(yè)適應(yīng)市場需求，維系自身發(fā)展的大勢所趨。在人力資源成本日趨高漲的大環(huán)境中，企業(yè)只有建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度，完善企業(yè)招聘制度、用人制度、獎懲制度和薪酬激勵制度等一系列企業(yè)內(nèi)部控制的管理制度，才能實現(xiàn)企業(yè)管理模式的制度化、規(guī)范化與科學化。企業(yè)在建設(shè)人力資源管理模式的進程中，可以借鑒國際企業(yè)的成功管理經(jīng)驗，使企業(yè)的人力資源管理逐步與國際接軌，確保企業(yè)在市場經(jīng)濟的大浪陶沙中具有頑強的競爭力。

企業(yè)人力資源管理的精髓為何？筆者認為，就是用企業(yè)文化塑造人，引導人，讓員工為企業(yè)文化所吸引并產(chǎn)生共鳴，將企業(yè)的價值觀融入員工的價值觀，將企業(yè)的利益，視為員工自己的利益，將企業(yè)的奮斗目標作為員工終身奮斗的目標，讓員工真心的視企業(yè)為家，與企業(yè)融為一體。因此，企業(yè)人力資源管理制度的制定，不僅要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟，更應(yīng)體現(xiàn)公平性的原則。在企業(yè)激勵機制制訂、出臺之前，人力資源部門可以通過公司門戶網(wǎng)站進行員工意見征集，也可以利用問卷調(diào)查的形式，集思廣益，充分聆聽企業(yè)員工的心聲，將人力資源制度的激勵機制充分建立在員工的意見基礎(chǔ)之上，而不是脫離實際的建設(shè)空中樓閣。企業(yè)人力資源激勵制度的建立也應(yīng)該和員工的工作績效考核相結(jié)合，激發(fā)員工的競爭意識，由內(nèi)而外的推動企業(yè)人力資源工作的良性發(fā)展。

(二)建立人力資源管理的薪酬體系激勵制度，激發(fā)員工的競爭意識

人力資源薪酬管理體制的制訂，需要企業(yè)以公平、公正為前提基礎(chǔ)，有效提升薪酬水平。據(jù)相關(guān)研究表明，人們對薪酬差異性的關(guān)心程度較薪酬本身的注重關(guān)心程度更高。由此可見，薪酬管理體系的制訂，要想科學發(fā)揮激勵性，我們必須確保其公平性特征。具體應(yīng)囊括外部與內(nèi)部的綜合公平性。外部公平，需要我們促進行業(yè)與企業(yè)總體薪酬水平的合理相適應(yīng)，而內(nèi)部公平，則需要我們依據(jù)人員貢獻等級，進行薪酬體系制訂。倘若員工產(chǎn)生分配報酬的不公平待遇之感，便會引發(fā)不滿情緒，則激勵正面效應(yīng)便無從談起。當然，僅僅確保公平顯然還具有一定差距，企業(yè)要想提升人力資源激勵管理效果，還應(yīng)努力提升人員薪酬水平。這是由于較高的薪酬等級水平可對外形成顯著的競爭優(yōu)勢，令員工認識到自身的重要性，進而激發(fā)形成高漲的工作熱情與努力拼搏積極性。對于薪酬層次的管理，企業(yè)應(yīng)將其適當拉開，令其通過對比形成更為持久的內(nèi)在動力，激勵后進人員、勉勵與鞭策先進人員。當然薪酬層次我們不應(yīng)拉開過大，不然會對其公平性造成不良影響。再者，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計階段中，我們應(yīng)注重薪酬內(nèi)容中客觀固定的部分，確保其維持良好比例，進而令員工具備一定程度的安全感，并最大化提升人力資源薪酬激勵管理的有效性。

(三)合理運用非物質(zhì)激勵模式，有效避免人力資源中薪酬激勵機制的單一性

為實現(xiàn)人力資源激勵管理科學目標，企業(yè)應(yīng)將激勵系統(tǒng)的完善建立，作為一項核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵手段應(yīng)包含精神激勵與物質(zhì)激勵。其中物質(zhì)激勵應(yīng)涵蓋對人力資源獎金、工資與各類福利的激勵，屬于一類較為基本的常見激勵手段，影響了人力資源的滿足需求狀況。精神激勵方式則包含榮譽激勵、目標激勵及參與激勵方式等。相關(guān)人力資源專家通過研究表明，獎金與工資等因素在人們工作重要性層面位于第六位與第八位，第一位因素則為人們的成就感，接下來則是晉升以及被賞識的機遇。由此不難看出，各類非金錢利益因素內(nèi)涵的重要性。因此，我們應(yīng)基于雙因素激勵理論，將員工發(fā)展前途、工作成就視為真正的價值化激勵因素。也就是說在企業(yè)人力資源管理實踐中，我們在關(guān)注物質(zhì)激勵管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)更為重視滿足價值的有效激勵，通過授權(quán)、參與、對人力資源進行的開發(fā)及培訓，實現(xiàn)對企業(yè)員工的信任、尊重、關(guān)懷，進而激發(fā)他們形成更強烈顯著的責任感與歸宿感，真正優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的激勵效果。

二、結(jié)束語

綜上所述，筆者認為，只有建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度，并在運用人力資源薪酬體系激勵制度，激發(fā)員工競爭意識的同時，合理運用非物質(zhì)激勵模式，有效避免人力資源中薪酬激勵機制的單一性，從而全面提升人力資源綜合管理水平，體現(xiàn)激發(fā)激勵作用的正面效應(yīng)，并促進企業(yè)在科學人力資源管理中實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

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