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    企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究

    2012-10-09 07:05:47長春水務(wù)集團李娜
    財經(jīng)界(學術(shù)版) 2012年4期
    關(guān)鍵詞:激勵機制薪酬人力

    長春水務(wù)集團 李娜

    隨著我國市場經(jīng)濟體系的日趨成熟,國民GDP的穩(wěn)步攀升,中國成為世界公認的最具消費潛力和經(jīng)濟發(fā)展實力的亞洲最大經(jīng)濟體。中國的崛起,使得嗅覺敏銳的國內(nèi)外風投們,嗅到前所未有投資機遇,國外企業(yè)及投資機構(gòu)的熱錢大規(guī)模席卷我國,使我國經(jīng)濟面臨著通貨膨脹的態(tài)勢。盡管我國政府不斷推出緊縮銀根,調(diào)整存款準備金率等一系列救市措施,但是在高企的房價、物價面前,調(diào)控力度只能說是收效甚微。GDP的持續(xù)攀升,在拉高物價的同時,也加大了企業(yè)力人力資源的管理成本。企業(yè)在人力資源成本與日俱增和用工慌不斷來襲的雙重夾擊之下,只能通過壓縮利潤,提高薪酬,留住人才,確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。然而,任何經(jīng)濟體系的生存與發(fā)展,都是要以風險評估和投資獲益率的高低為前提的,因此,研究企業(yè)人力資源的激勵制度,確保企業(yè)對人力資源的投資“物超所值”,是本文研究的關(guān)鍵。

    一、企業(yè)人力資源激勵機制建立的策略研究

    (一)建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度

    在我國市場經(jīng)濟表面政策寬松,實則競爭日趨白熱化的今天,構(gòu)建科學、規(guī)范、完善的企業(yè)人力資源管理模式,是企業(yè)適應(yīng)市場需求,維系自身發(fā)展的大勢所趨。在人力資源成本日趨高漲的大環(huán)境中,企業(yè)只有建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度,完善企業(yè)招聘制度、用人制度、獎懲制度和薪酬激勵制度等一系列企業(yè)內(nèi)部控制的管理制度,才能實現(xiàn)企業(yè)管理模式的制度化、規(guī)范化與科學化。企業(yè)在建設(shè)人力資源管理模式的進程中,可以借鑒國際企業(yè)的成功管理經(jīng)驗,使企業(yè)的人力資源管理逐步與國際接軌,確保企業(yè)在市場經(jīng)濟的大浪陶沙中具有頑強的競爭力。

    企業(yè)人力資源管理的精髓為何?筆者認為,就是用企業(yè)文化塑造人,引導人,讓員工為企業(yè)文化所吸引并產(chǎn)生共鳴,將企業(yè)的價值觀融入員工的價值觀,將企業(yè)的利益,視為員工自己的利益,將企業(yè)的奮斗目標作為員工終身奮斗的目標,讓員工真心的視企業(yè)為家,與企業(yè)融為一體。因此,企業(yè)人力資源管理制度的制定,不僅要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟,更應(yīng)體現(xiàn)公平性的原則。在企業(yè)激勵機制制訂、出臺之前,人力資源部門可以通過公司門戶網(wǎng)站進行員工意見征集,也可以利用問卷調(diào)查的形式,集思廣益,充分聆聽企業(yè)員工的心聲,將人力資源制度的激勵機制充分建立在員工的意見基礎(chǔ)之上,而不是脫離實際的建設(shè)空中樓閣。企業(yè)人力資源激勵制度的建立也應(yīng)該和員工的工作績效考核相結(jié)合,激發(fā)員工的競爭意識,由內(nèi)而外的推動企業(yè)人力資源工作的良性發(fā)展。

    (二)建立人力資源管理的薪酬體系激勵制度,激發(fā)員工的競爭意識

    人力資源薪酬管理體制的制訂,需要企業(yè)以公平、公正為前提基礎(chǔ),有效提升薪酬水平。據(jù)相關(guān)研究表明,人們對薪酬差異性的關(guān)心程度較薪酬本身的注重關(guān)心程度更高。由此可見,薪酬管理體系的制訂,要想科學發(fā)揮激勵性,我們必須確保其公平性特征。具體應(yīng)囊括外部與內(nèi)部的綜合公平性。外部公平,需要我們促進行業(yè)與企業(yè)總體薪酬水平的合理相適應(yīng),而內(nèi)部公平,則需要我們依據(jù)人員貢獻等級,進行薪酬體系制訂。倘若員工產(chǎn)生分配報酬的不公平待遇之感,便會引發(fā)不滿情緒,則激勵正面效應(yīng)便無從談起。當然,僅僅確保公平顯然還具有一定差距,企業(yè)要想提升人力資源激勵管理效果,還應(yīng)努力提升人員薪酬水平。這是由于較高的薪酬等級水平可對外形成顯著的競爭優(yōu)勢,令員工認識到自身的重要性,進而激發(fā)形成高漲的工作熱情與努力拼搏積極性。對于薪酬層次的管理,企業(yè)應(yīng)將其適當拉開,令其通過對比形成更為持久的內(nèi)在動力,激勵后進人員、勉勵與鞭策先進人員。當然薪酬層次我們不應(yīng)拉開過大,不然會對其公平性造成不良影響。再者,在薪酬系統(tǒng)設(shè)計階段中,我們應(yīng)注重薪酬內(nèi)容中客觀固定的部分,確保其維持良好比例,進而令員工具備一定程度的安全感,并最大化提升人力資源薪酬激勵管理的有效性。

    (三)合理運用非物質(zhì)激勵模式,有效避免人力資源中薪酬激勵機制的單一性

    為實現(xiàn)人力資源激勵管理科學目標,企業(yè)應(yīng)將激勵系統(tǒng)的完善建立,作為一項核心關(guān)鍵環(huán)節(jié),激勵手段應(yīng)包含精神激勵與物質(zhì)激勵。其中物質(zhì)激勵應(yīng)涵蓋對人力資源獎金、工資與各類福利的激勵,屬于一類較為基本的常見激勵手段,影響了人力資源的滿足需求狀況。精神激勵方式則包含榮譽激勵、目標激勵及參與激勵方式等。相關(guān)人力資源專家通過研究表明,獎金與工資等因素在人們工作重要性層面位于第六位與第八位,第一位因素則為人們的成就感,接下來則是晉升以及被賞識的機遇。由此不難看出,各類非金錢利益因素內(nèi)涵的重要性。因此,我們應(yīng)基于雙因素激勵理論,將員工發(fā)展前途、工作成就視為真正的價值化激勵因素。也就是說在企業(yè)人力資源管理實踐中,我們在關(guān)注物質(zhì)激勵管理的基礎(chǔ)上,應(yīng)更為重視滿足價值的有效激勵,通過授權(quán)、參與、對人力資源進行的開發(fā)及培訓,實現(xiàn)對企業(yè)員工的信任、尊重、關(guān)懷,進而激發(fā)他們形成更強烈顯著的責任感與歸宿感,真正優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的激勵效果。

    二、結(jié)束語

    綜上所述,筆者認為,只有建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵制度,并在運用人力資源薪酬體系激勵制度,激發(fā)員工競爭意識的同時,合理運用非物質(zhì)激勵模式,有效避免人力資源中薪酬激勵機制的單一性,從而全面提升人力資源綜合管理水平,體現(xiàn)激發(fā)激勵作用的正面效應(yīng),并促進企業(yè)在科學人力資源管理中實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

    [1]任沁新.基于企業(yè)誠信文化的人力資源管理信息系統(tǒng)研究[J].地域研究與開發(fā),2011,(3):101-102

    [2]孫航.企業(yè)如何構(gòu)建推動自主創(chuàng)新的人力資源管理體系[J].科技管理研究,2010,(19):45-46

    [3]張潔梅.我國企業(yè)人力資源管理倫理分析[J].學術(shù)論壇,2009,(9):34-35

    [4]陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實踐[J].科技進步與對策,2010,(10):78-79

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