新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的完善與發(fā)展探究

邯鄲市第一醫(yī)院 李建國(guó)

當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成醫(yī)院管理的關(guān)鍵部分，但目前醫(yī)院人力資源管理仍存在著許多問題。例如醫(yī)院文化氛圍的落后陳舊，便不能再激發(fā)醫(yī)生和員工們的工作熱情，也很難創(chuàng)造長(zhǎng)久的奮斗動(dòng)力，更不會(huì)產(chǎn)生有力的凝聚力。所以，現(xiàn)代醫(yī)院需要把傳統(tǒng)的人事行政管理改善為戰(zhàn)略性人力資源管理，而人力資源管理里暴露的許多問題，則需求醫(yī)院從順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革和發(fā)展的層面去把握和進(jìn)行解決。

一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在問題

(一)醫(yī)院?jiǎn)T工人數(shù)多,但綜合型的人才與專業(yè)化人才數(shù)量不足

現(xiàn)在,我國(guó)各醫(yī)院工作人員的教育水平大致上是中等水平,整體學(xué)歷水平不高。高學(xué)歷,能力強(qiáng)的各類員工缺口較大。許多醫(yī)院的設(shè)備或醫(yī)術(shù)還是新興的,其投入使用也僅僅是近來幾年的事情,在現(xiàn)實(shí)中也很難匯聚許多綜合型和專業(yè)化的人才。

(二)只關(guān)注“選人”,疏于“育人”,優(yōu)秀義烏人才流失率偏高

當(dāng)前,雖然很多的醫(yī)院都已明確意識(shí)到人才對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵作用。但因?yàn)楝F(xiàn)在很多醫(yī)院以經(jīng)濟(jì)利益為主,運(yùn)行周期短而見較快,所以，很多醫(yī)院往往會(huì)付給有經(jīng)驗(yàn)、有能力的員工較高的報(bào)酬與獎(jiǎng)金,而不會(huì)拿出資金專門培育人才。

(三)人力資源管理的機(jī)制、思想與方式過于陳舊

現(xiàn)在有的醫(yī)院的人力資源管理機(jī)構(gòu)只是起著確定人事關(guān)系、審閱工資安排、管理醫(yī)院檔案等低效的職能,對(duì)于職能、產(chǎn)生的作用來講,和將員工作為一類資本實(shí)施開發(fā)、發(fā)揮作用與管理的目標(biāo)還存在不小距離。而且,有許多的醫(yī)院在人力資源管理上還出于僵化的員工實(shí)施考勤、獎(jiǎng)勵(lì)、出發(fā)等層次的控制和管理，遠(yuǎn)沒有到達(dá)“以人為本”的水平中來。對(duì)員工們主要是用制度來控制與強(qiáng)制,還處在“對(duì)立式管理”水平,基本沒有使用人本管理方式來激勵(lì)員工們的潛能與熱情的“情感管理”。

(四)醫(yī)院文化建設(shè)不足

當(dāng)前的醫(yī)院人事部門很多沒有將醫(yī)院文化歸入人力資源管理并給予足夠關(guān)注，甚至沒有設(shè)置專人進(jìn)行文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化在生產(chǎn)里有著的導(dǎo)向作用、動(dòng)力作用、凝聚作用、融合作用基本沒有充分的開發(fā)出來，員工們自身的思想意識(shí)和醫(yī)院的管理方式、服務(wù)策略往往沒達(dá)成一致。醫(yī)院文化沒有鮮明特點(diǎn)，凝聚力滿足不了醫(yī)院需求。

二、改善人力資源管理狀況的對(duì)策

(一)促進(jìn)員工的發(fā)展

結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需要和工作人員的醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃,提供工作人員開發(fā)技能和自我發(fā)展的機(jī)會(huì),從而提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)。要特別重視綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。在實(shí)際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì),給每一名綜合型技術(shù)人才及專業(yè)化技術(shù)人才提供足夠的發(fā)展空間和成長(zhǎng)時(shí)間,使其具有工作成就感并能逐步成長(zhǎng)。

(二)建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

吸引、留住、激勵(lì)人才。目前醫(yī)院跳槽現(xiàn)象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升工作人員的人力資本回報(bào)率是擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。為此,醫(yī)院應(yīng)做到人力資源招聘和報(bào)酬對(duì)接,多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才;建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核與薪酬體系;注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源,為工作人員提供一定的發(fā)展空間。

(三)樹立“以人為本”的管理理念

醫(yī)院要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使醫(yī)院的人力資源管理由“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變;管理者實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時(shí),醫(yī)院應(yīng)樹立“大人力資源觀”,強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題,把人力資源管理納入醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)、醫(yī)院文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)醫(yī)院業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

(四)提高醫(yī)院文化建設(shè)的水平

醫(yī)院的文化建設(shè)是生產(chǎn)運(yùn)行中慢慢塑造和發(fā)展的，有著醫(yī)院自身特色的醫(yī)院服務(wù)運(yùn)行文化。它是利用價(jià)值觀念、思維模式為重心，把人力資源管理發(fā)揮到應(yīng)有的重要的導(dǎo)向功能。醫(yī)院生產(chǎn)運(yùn)行文化影響著醫(yī)院服務(wù)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的渠道與方式。“為什么去做”較“做什么”、“如何做”、“何時(shí)做”等問題更加關(guān)鍵。提高醫(yī)院文化建設(shè)水平就是要塑造醫(yī)院自身的價(jià)值觀念與行為方式，篩選與歸納員工在日常生產(chǎn)里帶到醫(yī)院中的文化元素、價(jià)值理念與思維模式，塑造出更完善的醫(yī)院文化氛圍，順平員工構(gòu)成多樣化、文化元素多洋化與價(jià)值觀分歧的增多等新變化，達(dá)到人力資源的高效利用。

三、結(jié)束語

總之，醫(yī)院要意識(shí)到人力資源管理本質(zhì)是一類服務(wù)形式，而不是僅僅是核算的成本消耗的作用。人力資源管理者要將人力資源的優(yōu)化與使用當(dāng)成最主要的職能。醫(yī)院要將人力資源管理機(jī)制實(shí)施新的定位，在醫(yī)院生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的層面出發(fā)，將人力資源管理部門歸入醫(yī)院管理層，并實(shí)施人性化管理。管理者與員工的溝通和關(guān)心、和諧的交流氛圍、互相協(xié)作的局面等，能夠充分的提高員工對(duì)工作的熱情，進(jìn)而鼓勵(lì)員工為醫(yī)院做出更大的貢獻(xiàn)。。

[1]張平.醫(yī)院人力資源管理存在的問題及其對(duì)策[J].北方經(jīng)濟(jì)，2003

[2]趙曙明,張正堂,程德俊.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：高等教育出版社，2009