如何走出醫(yī)院績效工資改革后的利益分配困境

邯鄲市第一醫(yī)院 李建國

一、我國醫(yī)院績效工資分配實證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務院關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質量為主。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。

二、當前的醫(yī)院中績效工資改革制度所遭遇到的困境

想要切實搞好績效管理，第一位的要把薪酬放在引領位置。雖然社會的主流宣傳是讓白衣天使多多奉獻,這是對的,但同時還要設立足夠的激勵員工們的制度前提,避免總是讓奉獻者吃虧。如果想使得醫(yī)務工作者有和諧的服務態(tài)度與質量，熱情主動的完成崗位的工作,就要給醫(yī)務工作者一個最起碼的底線,給醫(yī)務工作者一個科學合理的待遇,在進行改格時要確保他們有足夠的利益。如果有利可圖的內容醫(yī)生們都爭先恐后的去參與,利益分配低的項目醫(yī)生們都不盡量逃避,往往會造成醫(yī)生們多開貴的藥和服務項目,加重病人的經(jīng)濟負擔,過于關注收費數(shù)額,那容易導致看病越來越貴,醫(yī)院得到了經(jīng)濟效益，卻損失了社會效益。

許多醫(yī)院工作人員的利益分配，大體中由基本工資、獎金兩個方面組成，而當中的基本工資是按照相關規(guī)定,根據(jù)每一個人員的崗位與重要性的不同,實施國家制定的各項標準。獎金是按照業(yè)績在醫(yī)院內部進行分配的利益。

三、當前醫(yī)院績效改革后利益分配所需要擺脫的困境

(一)相當一部分醫(yī)院的領導層缺乏對績效管理的理解與關心

目前狀況是醫(yī)院管理者對績效改革大多停留在口頭上，或覺得績效工資僅僅是獎金的另外說法，并未對醫(yī)院各科室的績效管理改革情況實施實際的安排，更沒有明確的列出的績效改革的實施項目，以致無法進行預先的計劃，進程中的跟蹤，以及完成后考核、分析和優(yōu)化。所以，有的醫(yī)院的績效改革情況僅僅屬于形式，無法真正起到促使相關人員實踐改革，并真正達到醫(yī)院管理目睹的結果。

(二)績效工資改革的內容設置較為粗糙

醫(yī)院有著內部科室分類多、績效管理的人員多、指標設置繁雜等性質。而且醫(yī)院的管理模式往往是根據(jù)行政職能科室、各個一線科室、相關檢查科室、后勤保障部門來設置,工作內容、資金渠道、所獲效益距離較大。比如績效工資的發(fā)放標注安排不當，計算模式不妥，會造成績效工資和相關利益分配不妥，不到不會有激勵的效果，而且還會導致內部不團結。

(三)部分績效工資改革的指標設置較為困難

醫(yī)院和生產(chǎn)企業(yè)是有區(qū)別的，具體產(chǎn)品能夠憑著具體的技術標準與產(chǎn)品樣品，描寫能夠準確，可以充分把握。而醫(yī)術高低、服務水準、患者滿意度、能力大小、所得效益等各種因素不易明確量化，現(xiàn)在也未形成公認的準則。

四、優(yōu)化醫(yī)院績效工資改革的可行性措施

大多數(shù)醫(yī)院在獎金核算過程中，按科室收支結余的一定比例提取獎金，把科室的收支結余作為科室獲取獎金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計提獎金額度，或按各個崗位人員的多寡來進行獎金的分發(fā)，或只要按時的上班，每個人都可以獲得基本的獎金數(shù)額，這在基本利益的，即使可以有著鼓勵員工工作熱情的一面，但對醫(yī)院的持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展是弊大于利的，對引導員工的工作思想觀念，對落實以病人為中心的宗旨等方面導致一系列負面效應。為此，筆者認為可以采取以下措施：

(一)強化醫(yī)院領導者對績效工作改革的利益分配的理解與關心

溫家寶總理曾在多個地方明確講到“績效工資”的情況，其能達到政治意義是特別關鍵的，這明確的展現(xiàn)了溫總理關心推行績效工資改革的多方表現(xiàn)。

(二)科學合理的仔細劃分績效工資考核的分配方案

醫(yī)院經(jīng)濟效益與社會效益的達到，要通過具體的各個部門及全體工作人員的通力合作，對于大家最關心的利益分配，其分配方案要科學合理并且能夠便于實施，同時又存在適當?shù)碾y度，以便能夠鼓勵員工為工作而奮斗。

績效指標與利益分配方案，通過一層層量化分解，一層層人員落實，構成內部崗位和員工的相互監(jiān)督，同時主管領導對其定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各崗位和各人員的職責和利益緊密的結合起來，最終打成醫(yī)院績效工資改革的設計目標。

(三)量化評價績效工資的考核指標

以貢獻的內容和重要性為基準，可以通過所做工作的量化來實施考量。如可以把基本醫(yī)療服務量化，輸液時兩瓶鹽水設置為一個單位的工作，家庭病床則可以作為四個單位來計算，以確定所做工作的量的大校對比。

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