關(guān)于人力資源績(jī)效評(píng)估方法的探討

中國(guó)水電基礎(chǔ)局有限公司 楊婷

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的理論和實(shí)踐研究越來(lái)越重要。而對(duì)人力資源工作的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)估，是發(fā)展較快的人力資源實(shí)踐領(lǐng)域。人力資源績(jī)效評(píng)估，作為一種對(duì)企業(yè)人力資源工作績(jī)效的評(píng)估活動(dòng)，必將越來(lái)越重要。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作總是服務(wù)于不同經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的，績(jī)效評(píng)估也應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)。對(duì)企業(yè)而言，人力資源是最重要的資源，其政策有效性往往能影響整個(gè)企業(yè)的成敗。這就需要借助一個(gè)有效的績(jī)效管理體系有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。建立一套包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施等的績(jī)效管理體系是企業(yè)實(shí)施有效管理人力資源的關(guān)鍵。

企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和效率的提高。經(jīng)濟(jì)時(shí)代當(dāng)下，人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，是用來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效評(píng)估作為管理好企業(yè)的人力資源，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的智慧和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力其中重要的一方面，必需得到重視，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。合理的績(jī)效評(píng)估可以直接提高勞動(dòng)人員的積極性，從而增加生產(chǎn)力，有利于企業(yè)的發(fā)展和效率的提高。

雖然國(guó)際上評(píng)估人力資源的評(píng)估依然是一個(gè)存在較多分歧與爭(zhēng)議的新領(lǐng)域，但是其迅猛發(fā)展，提出很多評(píng)估方法。比如：人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)等。人力資產(chǎn)評(píng)估是需使用由行為科學(xué)所提供的評(píng)價(jià)工具對(duì)員工的能力和價(jià)值進(jìn)行計(jì)算的一種評(píng)估。要達(dá)到公平、合理的目標(biāo)就需要我們認(rèn)清現(xiàn)行方法的不足，提出更好的方法。目前國(guó)內(nèi)績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，這是我國(guó)傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但在新形勢(shì)下需要對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。所以，要按照具體工作的要求，提出審核員工工作的評(píng)定內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估，使企業(yè)績(jī)效評(píng)估發(fā)揮真正的作用。人事管理部門(mén)的職責(zé)是使企業(yè)全體成員的福利最大化及最大化福利分配的相對(duì)平衡。這種體制下，對(duì)勞動(dòng)人事部門(mén)工作的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是組織投入的交易勞動(dòng)是否能獲得最大福利以及這種福利的分配是否“公平”。做好人力資源績(jī)效評(píng)估還需要從多個(gè)方面共同努力。

評(píng)估指標(biāo)如何確定是企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到的問(wèn)題?？?jī)效評(píng)估時(shí)可觀測(cè)的指標(biāo)常常不完整或相互沖突，或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性，或者缺乏重要的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這樣，不僅不能讓員工信服，而且可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用。這樣并不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這個(gè)問(wèn)題亟待解決。對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立需要考慮具體工作的需求性，達(dá)到目標(biāo)的難易及結(jié)果的價(jià)值，這就需要工作人員做好調(diào)研。

人力資源績(jī)效評(píng)估講究的是公平、合理性，不能按照單純的標(biāo)準(zhǔn)片面的評(píng)估。某些事件的發(fā)生因素并不全是由員工個(gè)人的能力所造成的，不能單純的將員工的工作由特定指標(biāo)確定。這樣必然造成員工的業(yè)績(jī)以什么指標(biāo)確定的問(wèn)題難以有統(tǒng)一的定論，但“一刀切”的理論是要堅(jiān)決避免的。提升外部環(huán)境，減少不利因素是一個(gè)有效地途徑，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為員工提供適宜的空間。

選擇評(píng)估方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。所以要根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估者應(yīng)該科學(xué)地搭配績(jī)效評(píng)估方法。同時(shí)，每一種方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷?？梢跃C合運(yùn)用各種方法，并進(jìn)行橫向比較，對(duì)不同的工作崗位應(yīng)采用不同的方法進(jìn)行有益的探索，以促進(jìn)評(píng)估方法的準(zhǔn)確性和有效性，形成更好的確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法。根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效評(píng)估方法，才能全面的評(píng)估人力資源的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的評(píng)估。在具體評(píng)估時(shí)也應(yīng)該綜合考慮人員各項(xiàng)能力，以更好的結(jié)合績(jī)效而量化考核，從而有力實(shí)現(xiàn)有效、公平的評(píng)估。

確定了績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法，接下來(lái)就需要績(jī)效評(píng)估時(shí)堅(jiān)持按績(jī)效評(píng)估的程序進(jìn)行，在具體實(shí)施中應(yīng)分析并確定每個(gè)職位的工作性質(zhì)。這樣，才能更好的實(shí)現(xiàn)評(píng)估方法的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。保證每個(gè)員工明確自己的職責(zé)也是必須的，這樣不僅可以使員工明確目標(biāo)，也可以使績(jī)效評(píng)估工作更好的實(shí)施。

績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是透明的、面向大眾的，允許更多的人監(jiān)督、參與。增加透明度一方面可以體現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的公平性;另一方面也可以讓人們清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)的需求，進(jìn)而明確提升自身能力的方向。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，真正需要的是提高員工的工作績(jī)效，提供企業(yè)的效益。所以，應(yīng)讓員工充分認(rèn)識(shí)考核結(jié)果，并激勵(lì)員工朝著目標(biāo)去努力。人力資源績(jī)效評(píng)估不僅是對(duì)人力資源的一種管理，更重要的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。所以，這方面工作亟待提升。

“人力”是企業(yè)發(fā)展的基本保障，企業(yè)要發(fā)展必須提高人力資源績(jī)效。建立合理的人力資源績(jī)效評(píng)估方法是其中的工作重點(diǎn)。人事管理部門(mén)作為主要的人才管理部門(mén)要認(rèn)清自己的職責(zé)，為企業(yè)人力資源的管理服務(wù)，保障企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

[1]馬達(dá)克斯.有效的績(jī)效評(píng)估.第三版.中山大學(xué)出版社,2001

[2]楊東龍.如何評(píng)估和考核員工績(jī)效——Performance appraisal.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2001