挖掘人力資源管理潛力促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院 孔令剛 吳淑芳

1 挖掘人力資源管理潛力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，其所具有的物質(zhì)資本固然能夠起到十分重要的作用，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)。而要想使人力資源發(fā)揮作用，就必須要做好人力資源管理工作，并要不斷地挖掘人力資源管理的潛力。對(duì)于人力資源來說，其質(zhì)量的高低主要表現(xiàn)為人所具有的知識(shí)水平、組織能力以及管理水平等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想更好地發(fā)展經(jīng)濟(jì)，除了要具備一定量的勞動(dòng)力之外，還必須要依靠勞動(dòng)力和管理人員的能力，只有讓勞動(dòng)力和管理人員最大限度地發(fā)揮其利用資本和使用技術(shù)的能力，才能夠?qū)⑷肆Y源轉(zhuǎn)化并替代物質(zhì)資本，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由此可見，企業(yè)是否能夠有效地實(shí)施人力資源管理并不斷地挖掘人力資源管理的潛力已經(jīng)成為了推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要工作。

2 存在于企業(yè)人力資源管理中的問題

所謂：知己知彼，百戰(zhàn)百勝。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，企業(yè)要想做好人力資源管理的潛力開發(fā)工作，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，就必須要正確地認(rèn)識(shí)并研究存在于人力資源管理中的問題，積極尋找阻礙企業(yè)挖掘人力資源管理潛力的因素。

2.1 缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說，其涉及企業(yè)的選取人才、任用人才以及培養(yǎng)和保留人才，并且包含相關(guān)政策的制定工作。這些工作能夠有效地激發(fā)企業(yè)的活力，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，是挖掘人力資源管理潛力、保證企業(yè)生存發(fā)展的重要因素。而要做好這些工作，企業(yè)就必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和看法，要正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系：人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而做好人力資源管理、不斷挖掘人力資源管理的潛力則是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。然而通過調(diào)查和研究我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)仍舊沒有正確地認(rèn)識(shí)到人力資源以及人力資源管理的重要性，仍舊認(rèn)為人力資源是物質(zhì)資源的“附屬物”，管理的重心仍舊是以物質(zhì)資源為主，人力資源管理仍舊處于企業(yè)管理的末端。這樣的情況，既阻礙了人力資源管理發(fā)揮作用，更使挖掘人力資源管理潛力成為了空談、空想。

2.2 錯(cuò)誤的認(rèn)為學(xué)歷等于知識(shí)和技能

在過去的一段時(shí)間里，學(xué)歷的確能夠體現(xiàn)一個(gè)人所具有知識(shí)與技能，但是，在當(dāng)前社會(huì)中，由于多種因素的影響(例如：假文憑等)，學(xué)歷已經(jīng)不能夠有效地體現(xiàn)一個(gè)人所具有的知識(shí)和能力了，高分低能的情況比比皆是。此外，在科技知識(shí)更新速度越來越快的今天，知識(shí)貶值的速度也在不斷地加快，很多方面的知識(shí)幾個(gè)月就能夠全面革新一次，例如計(jì)算機(jī)行業(yè)等。在這樣的情況之下，傳統(tǒng)的公式“學(xué)歷等于能力和知識(shí)水平”已經(jīng)不再成立了。然而很多企業(yè)卻沒有正確地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)問題，在聘用人才的時(shí)候，過渡的關(guān)注職前學(xué)歷，忽視了對(duì)能力和知識(shí)水平的考察，阻礙了人力資源開發(fā)工作的開展和實(shí)施。

2.3 沒有做到物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神鼓勵(lì)

目前，很多企業(yè)都已經(jīng)能夠正確地認(rèn)識(shí)到“人力資源只能靠激勵(lì)來激發(fā)其潛能，而不能夠靠壓榨”，并且制定了十分細(xì)致的激勵(lì)措施。然而在對(duì)這些激勵(lì)措施進(jìn)行調(diào)查和研究后我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的激勵(lì)措施都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，很少或者根本沒有精神鼓勵(lì)。這樣的情況不能夠滿足人的需求、不能夠體現(xiàn)人的價(jià)值。人的需求可以被分為五個(gè)層次，從低到高依次是：生理方面的需求、安全方面的需求、歸屬感方面的需求和尊重方面的需求以及自我的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于這五個(gè)方面的需求來說，前三個(gè)可以概括為物質(zhì)類型的需求，后兩個(gè)則屬于精神層面的需求。正是因?yàn)槿说男枨缶哂羞@樣的特點(diǎn)，所以企業(yè)在激勵(lì)員工的時(shí)候就必須要做好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，只有這樣才能夠從根本上滿足員工的需求，激發(fā)其工作的積極性，才能夠更好地開發(fā)人力資源所蘊(yùn)含的潛力。

3 挖掘人力資源潛力、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施

3.1 正確地認(rèn)識(shí)學(xué)歷和能力之間的關(guān)系，做好員工培訓(xùn)工作

伴隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識(shí)也在以驚人地速度更新著，在這樣的情況下，企業(yè)要想更好地挖掘人力資源管理的潛力就必須要正確地認(rèn)識(shí)學(xué)歷與能力之間的關(guān)系，做好員工的培訓(xùn)工作。在當(dāng)前的社會(huì)中，學(xué)歷并非是能力的代名詞，充其量也只能算是一塊“敲門磚”，企業(yè)必須要結(jié)合自身的實(shí)際情況定期開展相關(guān)的培訓(xùn)工作。對(duì)于培訓(xùn)工作來說，其既要面對(duì)一線的工作人員，又要面向處在管理層面的人員。在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，要以職工所從事的工作為基礎(chǔ)，難度設(shè)置則要比其所從事的工作稍高，這樣才能夠更好地培訓(xùn)員工，提高其工作的能力，開發(fā)其潛力。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的思想教育，要幫助員工樹立起正確的政治觀念和價(jià)值觀念，促進(jìn)其職業(yè)道德的形成。第三，要注重培訓(xùn)的延伸。在這方面，企業(yè)要著力讓員工理解學(xué)習(xí)的重要性，使其能夠自覺地參與到學(xué)習(xí)中來，只有這樣才能夠更好地發(fā)掘職工的潛力，才能夠最大限度地開發(fā)人力資源管理的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速、平穩(wěn)發(fā)展。

3.2 增強(qiáng)職工的主人翁意識(shí)，激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性

實(shí)踐證明，如果一個(gè)人能夠主動(dòng)地并且飽含熱情地從事一項(xiàng)工作的話，那么其工作的質(zhì)量和效率都會(huì)得到極大的提高，會(huì)比其在一般狀態(tài)之下的效率和質(zhì)量高出很多。因此，企業(yè)要想挖掘人力資源的潛力，加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，就必須要著力培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。在這方面，企業(yè)必須要將員工看成是一種能夠不斷再生的資源，要樹立起以人為本的思想，要信任并學(xué)會(huì)依靠員工，只有這樣才能夠讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，繼而形成主人翁意識(shí)。其次，在制定經(jīng)營(yíng)等目標(biāo)的時(shí)候，要加強(qiáng)員工的參與，使員工能夠有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身的知識(shí)和能力。只有員工的價(jià)值得到重視和體現(xiàn)，才能夠幫助其形成主人翁意識(shí)，才能夠調(diào)動(dòng)其工作的積極性和熱情，使其能夠從關(guān)心、愛護(hù)企業(yè)的角度出發(fā)做好本職工作。

3.3 要調(diào)整分配制度，使員工利益能夠和企業(yè)利益相掛鉤

在這方面，企業(yè)必須要首先弄清楚什么是工資，什么是獎(jiǎng)金。一般來說，工資就是指員工在完成基本工作后所應(yīng)得的報(bào)酬，而獎(jiǎng)金則是其超出基本工作的工作量所應(yīng)得的報(bào)酬。對(duì)于獎(jiǎng)金來說，其應(yīng)該與職工的超額工作量相掛鉤，應(yīng)該做到多勞多得，少勞少得或不得。在這方面，企業(yè)必須要調(diào)整分配制度，不能夠搞平均主義，更不能夠搞福利型的分配。只有這樣才能夠?qū)T工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能夠形成有效地激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能夠健康快速的增長(zhǎng)。

3.4 要建立并完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

受我國(guó)文化等多方面的因素影響，在我國(guó)企業(yè)中長(zhǎng)期存在著論資排輩的現(xiàn)象，這樣的情況使得大量的人才不能夠發(fā)揮作用，從事著與自身能力不相符的工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一問題已經(jīng)成為制約企業(yè)挖掘人力資源管理潛力的重要因素，因此，必須要對(duì)這一問題進(jìn)行改革。要想解決這一問題，企業(yè)就必須要建立并完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。要加強(qiáng)對(duì)職工能力的考察，要看重能力而不是資歷，對(duì)于有功于企業(yè)的職工和管理人員要予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是如果其能力不符合升職或者不能夠勝任當(dāng)前的工作，就要予以培訓(xùn)或調(diào)整，避免“吃老本”現(xiàn)象的發(fā)生。

4 結(jié)語

總而言之，伴隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的作用。因此，企業(yè)必須要著眼于人力資源管理潛力開發(fā)工作中的問題，并要根據(jù)這些問題來尋找行之有效的潛力開發(fā)方式，只有這樣才能夠不斷地挖掘出人力資源管理的潛力，才能夠確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速的增長(zhǎng)。

[1]洪世琨.淺淡美國(guó)企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)錳業(yè),2009(03).

[2]孫波.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)探析[J].山西科技,2008(06).

[3]馬彥文.企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].沈陽干部學(xué)刊,2009(05).

[4]白存有.淺談企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[J].西北電力技術(shù),2007(05).