高管現(xiàn)金薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究：短期績效相關(guān)還是長期績效相關(guān)?

武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 謝獲寶 張 茜

武昌理工學(xué)院商學(xué)院 李艷華

一、問題的提出和研究的意義

隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離從而產(chǎn)生代理成本。為了減少代理成本，管理者的報(bào)酬應(yīng)該與股東財(cái)富相聯(lián)系，從而降低所有者和管理者的利益沖突。當(dāng)委托人無法有效觀察到代理人行動(dòng)時(shí)，最有效的契約應(yīng)該是讓代理人分享一部分由其行動(dòng)產(chǎn)生的收益。將管理者的薪酬與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)聯(lián)就可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，但由于信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，常常出現(xiàn)管理者通過操縱企業(yè)業(yè)績信息從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬最大化的現(xiàn)象。業(yè)績操縱只會(huì)影響企業(yè)短期內(nèi)的盈利狀況，因此，完善“業(yè)績—薪酬”契約的有效機(jī)制就是將管理者的薪酬同時(shí)與企業(yè)的短期業(yè)績和長期業(yè)績相聯(lián)系，尤其對(duì)于高級(jí)管理人員而言，他們享有更多的權(quán)力和更大份額的與業(yè)績相掛鉤的薪酬，對(duì)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行操縱的可能性更大。

為了檢驗(yàn)我國企業(yè)中“業(yè)績—薪酬”契約是否符合上述要求，本文分別選取了可以代表上市公司短期業(yè)績和長期業(yè)績的指標(biāo)，考察高管薪酬與這兩類指標(biāo)之間的敏感性。該研究可以改善我國企業(yè)的高管薪酬契約，減少所有者和管理者之間的代理成本，降低高管薪酬契約涉及的交易成本，提高基于企業(yè)績效的高管人員激勵(lì)效果。

二、文獻(xiàn)綜述

公司契約理論認(rèn)為公司是一系列契約的聯(lián)結(jié)，所有的契約都存在代理費(fèi)用和監(jiān)督問題。在現(xiàn)代公司中，控制權(quán)已經(jīng)在相當(dāng)程度上脫離了所有權(quán)，公司顯然是處于少數(shù)所有者和經(jīng)營者控制的狀態(tài)，如果控制者的收益主要來自于其個(gè)人貨幣收益的話，那么所有者與控制者的利益就會(huì)存在極大的對(duì)立，當(dāng)控制人自己的利益與所有者利益產(chǎn)生沖突時(shí)，控制人必然會(huì)從自己利益出發(fā)而采取機(jī)會(huì)主義行為，從而產(chǎn)生代理問題。控制代理成本的內(nèi)部機(jī)制中最經(jīng)典的是管理者激勵(lì)契約。在管理者的激勵(lì)契約中，管理者必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)才能使委托人預(yù)期效用最大化。在這些公司理論的基礎(chǔ)上，自20世紀(jì)70年代起，國外對(duì)薪酬合同（契約）的研究就開始風(fēng)靡并成為研究公司治理的關(guān)鍵部分，如Jenson和Meck ling（1976）研究得出管理者薪酬和董事會(huì)的薪酬會(huì)受到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、現(xiàn)金流量的模式和公司規(guī)模等公司性質(zhì)相關(guān)因素的影響。Holmstrm（1979）認(rèn)為經(jīng)理人激勵(lì)契約的核心在于能同時(shí)提供參與約束和激勵(lì)相容約束，并且按業(yè)績支付薪酬，這一觀點(diǎn)也被經(jīng)理人激勵(lì)理論和經(jīng)驗(yàn)研究所廣泛采用。Murphy（1984）認(rèn)為公司業(yè)績依賴于管理人員的努力程度，并提出了最為理想的薪酬計(jì)劃。但實(shí)證研究對(duì)高管薪酬與業(yè)績的結(jié)論不一致。Baker、Jensen和Murphy（1998）就指出CEO的薪酬與業(yè)績的敏感性過低以至于CEO薪酬契約并不能提供有效的管理激勵(lì),此外政治力量的影響也會(huì)減弱兩者之間的關(guān)系。之后Jensen和Murphy（1990）的研究表明，管理者薪酬的變化對(duì)公司業(yè)績的變化并不敏感。此外，許多學(xué)者還研究了可能影響高管薪酬的其他因素（Jiraporn,Young Sang Kim and Davidson III（2005）；Burnsa 和 Kedia（2006）；Lee（2009）。

在我國，1998年起上市公司正式開始披露高管持股和年薪的相關(guān)信息，從那時(shí)起國內(nèi)學(xué)者就開始關(guān)注企業(yè)高管的薪酬制度。早期研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司經(jīng)理人的薪酬與業(yè)績之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。例如，李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)我國上市公司企業(yè)高管人員的薪酬與績效不相關(guān)，而與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)。楊瑞龍、劉江（2002）以高度競(jìng)爭(zhēng)的家電行業(yè)作為研究樣本，經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效不相關(guān)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬與公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無關(guān)。后來的研究逐漸發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的薪酬與上市公司業(yè)績之間呈顯著的正相關(guān)。例如，陳志廣（2002）發(fā)現(xiàn)滬市上市公司可能已將企業(yè)績效作為決定高層管理當(dāng)局報(bào)酬的主要因素，企業(yè)規(guī)模、行業(yè)差別、地區(qū)差異與高管薪酬之間的相關(guān)性也較顯著。陳冬華（2005），薛云奎、白云霞（2007）和方軍雄（2009）都認(rèn)為，隨著國有企業(yè)改革的深入，經(jīng)營績效日益成為國有企業(yè)經(jīng)理薪酬，政治升遷的重要考核指標(biāo)。

總體上看，對(duì)我國上市公司高管薪酬和企業(yè)績效及其影響因素的研究在2002年之后的意見趨于一致—從2002年起我國上市公司普遍開始采用企業(yè)業(yè)績指標(biāo)作為高管薪酬的制定依據(jù)。但在這些研究中企業(yè)業(yè)績普遍選取會(huì)計(jì)業(yè)績或者簡(jiǎn)單的市場(chǎng)業(yè)績作為衡量指標(biāo)，很多文獻(xiàn)將兩種指標(biāo)的作用混淆，其實(shí)不然，會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)只能反映公司過去一年的短期業(yè)績，且容易受到管理者的操縱；市場(chǎng)指標(biāo)來源于上市公司的股票價(jià)格，股票價(jià)格可以反映出公司治理結(jié)構(gòu)安排的有效性，治理結(jié)構(gòu)安排越有效越有利于投資者個(gè)人利益最大化，股票價(jià)格還可以反映投資者對(duì)于公司未來經(jīng)營能力的預(yù)期，對(duì)公司未來經(jīng)營狀況預(yù)期越好，投資人也越愿意為該公司的股票支付更高的價(jià)格。眾所周知，我國資本市場(chǎng)還不完善，股價(jià)會(huì)受到許多例如社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)、政治形勢(shì)等“噪音”的影響，簡(jiǎn)單的市場(chǎng)指標(biāo)并不能剔除這些“噪音”的影響，因此在利用市場(chǎng)指標(biāo)的時(shí)候要盡量剔除這些“噪音”的干擾?；谝陨系乃枷牒蜁?huì)計(jì)績效和市場(chǎng)績效的區(qū)別，本文認(rèn)為對(duì)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性的檢驗(yàn)應(yīng)該分別從這兩方面進(jìn)行，驗(yàn)證我國上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)性到底是基于短期績效衡量的結(jié)果，長期績效衡量的結(jié)果還是兩者兼有。

三、研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)。正如前文文獻(xiàn)綜述所提到的，公司治理的目標(biāo)就在于降低代理成本。長久以來管理者的薪酬契約被視為公司治理的核心，由于不確定性導(dǎo)致的偶然因素，外部世界的復(fù)雜性，在現(xiàn)實(shí)生活中契約是天生非完全的，如何使薪酬契約盡善盡美一直是公司董事會(huì)和股東追求的方向。高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤已經(jīng)是公司制度薪酬制度的基本原則，且其中企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的選取要尤其謹(jǐn)慎。企業(yè)業(yè)績分為短期業(yè)績和長期業(yè)績。若高管薪酬只與企業(yè)短期業(yè)績相關(guān)，那么高管可以通過操縱企業(yè)短期的業(yè)績指標(biāo)輕易實(shí)現(xiàn)個(gè)人報(bào)酬的增長，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的短期行為；若高管薪酬只與企業(yè)長期業(yè)績相關(guān)，則高管可能會(huì)忽略企業(yè)的短期盈利，從而加大企業(yè)的生存風(fēng)險(xiǎn)。因此，“薪酬—績效”契約應(yīng)該將高管的薪酬同時(shí)與企業(yè)的短期業(yè)績和長期業(yè)績相關(guān)聯(lián)，薪酬契約才得以完善。一方面，短期績效來源于公司自身經(jīng)營和投資活動(dòng)產(chǎn)生的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，因此短期業(yè)績的這種調(diào)控作用可以視為一種企業(yè)內(nèi)部的契約機(jī)制，可以對(duì)高管行為起到有效的激勵(lì)作用。另一方面，通過市場(chǎng)力量，股票價(jià)格可以反映企業(yè)的長期業(yè)績，對(duì)高管行為起到激勵(lì)作用的同時(shí)還可以起到一種長期的監(jiān)督和制約作用。據(jù)此，本文認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該同時(shí)與公司的短期業(yè)績和長期業(yè)績都呈正相關(guān)關(guān)系，下文就我國上市公司的高管薪酬契約是否滿足假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文中的高管薪酬數(shù)據(jù)和公司特征數(shù)據(jù)主要來CSMAR及W ind數(shù)據(jù)庫，并抽樣與上市公司公布的年度報(bào)告進(jìn)行核對(duì)和更正。由于中國上市公司高管薪酬信息披露從2001年開始逐漸規(guī)范，且2002年后實(shí)證研究結(jié)論表明我國上市公司對(duì)高管薪酬的制定基準(zhǔn)趨于一致?；谝陨弦蛩氐目紤]，本文選取2002年—2010年深、滬兩地所有A股上市公司作為研究樣本，并按以下原則進(jìn)行剔除：剔除金融類企業(yè)、剔除業(yè)績差、波動(dòng)大的ST公司、剔除相關(guān)信息披露不完全的公司。

（三）變量與模型。本文實(shí)證分析所采用的分析變量指標(biāo)共有3類：因變量是高管薪酬；自變量是公司業(yè)績；控制變量包括：資本結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模、成長機(jī)會(huì)、股權(quán)特征、董事會(huì)特征、地域特征等共14個(gè)變量。指標(biāo)設(shè)置具體如下頁表1所示。

如果這是一條健康的狼，那末，他覺得倒也沒有多大關(guān)系；可是，一想到自己要喂這么一只令人作嘔、只剩下一口氣的狼，他就覺得非常厭惡。他就是這樣吹毛求疵?，F(xiàn)在，他腦子里又開始胡思亂想，又給幻象弄得迷迷糊糊，而神智清楚的時(shí)候也愈來愈少，愈來愈短。

根據(jù)公開的數(shù)據(jù)顯示，高管的薪酬主要包括現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)部分，考慮到我國的現(xiàn)金薪酬仍是高管薪酬的主要組成部分，而且上市公司高管持股比例低、零持股的現(xiàn)象較為普遍，在本文的樣本數(shù)據(jù)中僅有138個(gè)樣本實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文選擇上市公司年報(bào)中披露的 “薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員”作為“高管”，取其平均薪酬的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)；但本文也沒有完全忽視股票期權(quán)的影響，將是否持有股票期權(quán)作為控制變量。

對(duì)于企業(yè)業(yè)績的度量，短期指標(biāo)本文選取的是賬面指標(biāo)：資產(chǎn)收益率（ROA），這一指標(biāo)也是度量公司業(yè)績最為普遍的指標(biāo)之一；長期指標(biāo)本文選取的是市場(chǎng)指標(biāo)：經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)整的股票回報(bào)率 （RET），這一指標(biāo)能在一定程度上剔除股價(jià)包含的“噪音”。其計(jì)算公式為：

其中Rit是股票i在時(shí)間t考慮現(xiàn)金紅利再投資的月個(gè)股回報(bào)率，M t是在時(shí)間t月度市場(chǎng)回報(bào)率，計(jì)算期取當(dāng)年1月至12月。并且為了更好地衡量高管薪酬和公司業(yè)績之間的相關(guān)性，我們對(duì)高管薪酬指標(biāo)和公司業(yè)績指標(biāo)取其變動(dòng)量ΔLn(COMP)，ΔROA和ΔRET進(jìn)行衡量，從而得出高管薪酬對(duì)公司業(yè)績的敏感性，Change模型的另外一個(gè)好處就是可以剔除在Level模型中可能忽略的與公司業(yè)績相關(guān)的其他因素的影響。考慮到其他變量可能對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響，本文主要選取了資本結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模、成長機(jī)會(huì)、股權(quán)特征、管理費(fèi)用率、董事會(huì)特征，地域特征。同時(shí)本文還控制了年度和行業(yè)。

表1 變量類型、名稱和方法說明

為了檢驗(yàn)本文的推論，本文分別建立了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的Level模型和Change模型，具體回歸模型如下所示：

薪酬—短期績效模型：

模型（1）：Ln(COMPit)=α+β1ROAit+β2LEVit+β3SIZEit+β4EXCHit+β5EQSit+β6MAFEit+β7GROWTit+β8DUALit+β9INDit+β10COMMit+β11ABHit+β12EASTit+β13CENTit+β14WESTit+β15∑INDit+β16∑YEARit+εit

模 型 （2）：ΔLn (COMPit)=α+β1ΔROAit+β2LEVit+β3SIZEit+β4EXCHit+β5EQSit+β6ΔROAit*EQSit+β7MAFEit+β8GROW THit+β9DUALit+β10INDit+β11COMMit+β12ABHit+β13EASTit+β14CENTit+β15WESTit+β16∑ INDit+β17∑YEARit+εi

模型（3）：Ln(COMPit)=α+β1RETit+β2LEVit+β3SIZEit+β4EXCHit+β5EQSit+β6MAFEit+β7GROWTHit+β8DUALit+β9INDit+β10COMMit+β11ABHit+β12EASTit+β13CENTit+β14WESTit+β15∑INDit+β16∑YEARit+εit

模 型 （4）：ΔLn (COMPit)=α+β1ΔRETit+β2LEVit+β3SIZEit+β4EXCHit+β5EQSit+β6ΔRETit×EQSit+β7MAFEit+β8GROW THit+β9DUALit+β10INDit+β11COMMit+β12ABHit+β13EASTit+β14CENTit+β15WESTit+β16∑ INDit+β17∑YEARit+εit

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果和分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

為了更好的表明高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，本文分別統(tǒng)計(jì)了高管薪酬，企業(yè)業(yè)績短期指標(biāo)和長期指標(biāo)年度均值，如下表3所示：

表3 主要變量均值分年度統(tǒng)計(jì)

從上面的高管薪酬描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，從2002年到2010年上司公司高官薪酬呈逐年上漲趨勢(shì)，到2010年高管薪酬已經(jīng)比2002年翻了4倍有余，2008年上漲最快，2009年稍有下降，但整體水平上漲較快，這也驗(yàn)證了從2008年起，高官薪酬成為一個(gè)熱門話題，更有不少上司爆出高官薪酬堪稱“天價(jià)”。理論上，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績密切相連，那么高管薪酬的逐年上漲應(yīng)該是伴隨著企業(yè)業(yè)績的逐年提高而發(fā)生的，僅從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，無論是企業(yè)短期業(yè)績指標(biāo)ROA，還是長期業(yè)績指標(biāo)RET，他們?cè)?002年到2010年呈波動(dòng)狀的整體上升趨勢(shì)，且2007年達(dá)到最高點(diǎn)，這可能與2007年經(jīng)濟(jì)過熱有關(guān)，但高管薪酬的變動(dòng)并沒有波動(dòng)，呈逐年穩(wěn)步上漲趨勢(shì)。

主要變量的相關(guān)性分析結(jié)果現(xiàn)實(shí)Pearson相關(guān)系數(shù)和Spearman相關(guān)系數(shù)以及顯著性水平基本相似：高管薪酬Ln（COMP）與長期績效指標(biāo)RET顯著正相關(guān)，高管薪酬變動(dòng)量ΔLn(COMP)與短期業(yè)績指標(biāo)的變動(dòng)量ΔROA顯著正相關(guān)。同時(shí)各變量之間相關(guān)系數(shù)都小于0.5，說明變量之間共線性問題不大，并且后面的回歸分析結(jié)果中各變量的VIF因子均小于5，這進(jìn)一步驗(yàn)證了自變量之間的共線性不強(qiáng)，限于篇幅沒有列示。

（二）回歸分析。根據(jù)前文的模型設(shè)計(jì)，本文對(duì)我國上市公司2002年—2010年共9年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，具體結(jié)果見下表4、表5所示：

表4 模型（1）、模型（3）的回歸結(jié)果

表5 模型（2）、模型（4）的回歸結(jié)果

從表4中可以看出，在Level模型下上市公司高管薪酬與公司的短期業(yè)績存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過了1%水平下的顯著性檢驗(yàn)，但高管薪酬與公司的長期業(yè)績的系數(shù)為負(fù)且不顯著，這至少可以說明我國A股上市公司高管激勵(lì)與公司會(huì)計(jì)業(yè)績是明顯掛鉤的。資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬在1%的水平下顯著負(fù)相關(guān)，這與王志強(qiáng)（2011）的分析結(jié)果一致，說明資產(chǎn)負(fù)債率越高高管薪酬越低，存在管理層防御現(xiàn)象；公司的規(guī)模與高管薪酬在1%水平下顯著正相關(guān)，公司規(guī)模越大越需要管理才能更好和綜合素質(zhì)更高的高級(jí)管理者，這種管理人員在管理者市場(chǎng)上是稀缺資源，公司必須用高價(jià)報(bào)酬來獲取這些人力資本；成長機(jī)會(huì)與高管薪酬在10%的水平下顯著正相關(guān)，說明成長機(jī)會(huì)越大的企業(yè)高管的薪酬越高，這可能是因?yàn)槌砷L越快的企業(yè)，高管面臨的風(fēng)險(xiǎn)越多，高薪酬用來補(bǔ)償高管的風(fēng)險(xiǎn)厭惡。

從表5中可以看出，在Change模型下上市公司高官薪酬的變化與公司的短期業(yè)績指標(biāo)在1%水平下是顯著成正相關(guān)的，而與長期業(yè)績的變化是不相關(guān)的，其中一部分原因可能是數(shù)據(jù)選擇造成的，我們只選取了前三名高管現(xiàn)金薪酬，忽略了股權(quán)激勵(lì)，而公司的長期業(yè)績指標(biāo)更多是用來進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)；但從我國現(xiàn)狀而言，大部分上司公司股權(quán)激勵(lì)份額較少，零股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)象普遍存在，許多高管的薪酬僅僅只有現(xiàn)金部分。需要注意的是在Level模型中顯著為正的股票期權(quán)在Change模型中并不顯著，證明了股票期權(quán)的實(shí)施提高了薪酬的絕對(duì)值，但是對(duì)薪酬的變化量沒有產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，這從一個(gè)側(cè)面也證明了即使實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)行權(quán)行為也鮮有發(fā)生，對(duì)高管的薪酬實(shí)質(zhì)影響不大，那么公司在制定現(xiàn)金薪酬計(jì)劃時(shí)更應(yīng)將企業(yè)的長期業(yè)績指標(biāo)作為衡量高管努力程度的指標(biāo)之一。另外表5中也顯示高管薪酬的變化與公司的成長機(jī)會(huì)成正相關(guān)關(guān)系，這說明公司的成長機(jī)會(huì)越大，高管薪酬變化越大。

綜上，本文的實(shí)證研究結(jié)果表明，我國上市公司管理者薪酬僅與企業(yè)的短期業(yè)績高度相關(guān)而與長期業(yè)績不相關(guān)。說明上市公司的高管薪酬制定機(jī)制存在嚴(yán)重不足：一方面，僅以短期業(yè)績作為高管努力程度的衡量指標(biāo)，會(huì)在管理者自身利益最大化的驅(qū)動(dòng)下盡享業(yè)績操縱行為，從而損害股東利益；另一方面，董事會(huì)沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督管理作用，會(huì)使得高管尤其是權(quán)力較大的高管干涉薪酬制定計(jì)劃，使得高管薪酬只與短期業(yè)績相掛鉤，從而進(jìn)一步謀取私利。

此外，本文還執(zhí)行了如下的敏感性檢驗(yàn)，限于篇幅沒有列示：（1）選取“薪酬最高的前三位董事”和“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員”作為“高管”重新進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果不變。（2）分別進(jìn)行逐年回歸，結(jié)果與上文發(fā)現(xiàn)基本一致。（3）考慮到薪酬對(duì)業(yè)績的反映可能存在時(shí)滯性，將業(yè)績指標(biāo)選取滯后一期和二期進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果沒有實(shí)質(zhì)性改變。

五、主要結(jié)論

“薪酬—績效”契約一直以來都被視為有效降低代理成本，使管理者和股東利益趨于一致的關(guān)鍵機(jī)制。要想實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，“薪酬—績效”契約應(yīng)既有激勵(lì)作用又有約束作用，對(duì)于高管而言就是薪酬契約既能激勵(lì)高管更好地履行自己的責(zé)權(quán)、參與公司治理，又能約束高管以犧牲股東利益而換取個(gè)人利益最大化的短視行為；從“薪酬—績效”契約的制定機(jī)理上看，就是該契約既要與公司短期績效相聯(lián)系，又要與長期績效相聯(lián)系?，F(xiàn)階段我國高管薪酬主要為現(xiàn)金薪酬，本文的目的在于檢驗(yàn)我國高管薪酬是否同時(shí)具備激勵(lì)作用和約束作用。對(duì)“薪酬-績效”契約衡量上，本文同時(shí)選取了短期業(yè)績和長期業(yè)績作為指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)，

我國上市公司高管薪酬與企業(yè)的短期業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系，但與長期業(yè)績不相關(guān)，這說明我國上市公司高管薪酬制定機(jī)制還存在著嚴(yán)重的缺陷。公司應(yīng)該增加長期績效與高管薪酬之間的相關(guān)性，自2005年證監(jiān)會(huì)頒布

《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》以來，權(quán)益激勵(lì)在高管薪酬中逐步出現(xiàn)，但涉及面和授予量都十分有限，因此要進(jìn)一步加強(qiáng)權(quán)益激勵(lì)并且規(guī)范權(quán)益激勵(lì)制度，使得權(quán)益激勵(lì)能有效的利用市場(chǎng)力量，起到長期激勵(lì)作用；

另一方面，還應(yīng)加強(qiáng)公司治理，許多上市公司高管干涉薪酬契約的制定過程，高管儼然成為薪酬制度的制定者和實(shí)施者，這將嚴(yán)重?fù)p害契約的有效性，應(yīng)完善薪酬委員會(huì)制度，并確保薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性。同時(shí)市場(chǎng)中有一種力量不能忽視：經(jīng)理人市場(chǎng)，應(yīng)該建立和完善我國經(jīng)理人市場(chǎng)，使得經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)高管的行為起到有效的隱形激勵(lì)作用。

1.Caro la Frydm an and R aven E.Saks.2010.Executive Com pensation:A N ew V iew from a Long-Term Perspective,1936-2005.The R eview o f FinancialStudies,23.

2.方軍雄.2011.高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性,經(jīng)濟(jì)研究,4。