高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度的關(guān)系研究——基于Meta分析的探討

● 李麗林 鮑曉鳴

一、引言

近年來，有大量研究開始關(guān)注高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度的影響。從人力資源管理的視角出發(fā)，高績效工作系統(tǒng)的生效依賴于通過有效人力資源管理，改變雇員工作態(tài)度并不斷增加工作滿意度和組織承諾，進而直接改變雇員行為來提高組織績效；從勞動關(guān)系管理的視角出發(fā)，高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度的影響是前者對工作本身、工作報酬、工作環(huán)境、工作關(guān)系四個維度影響的綜合結(jié)果，體現(xiàn)其對雇員利益的影響。

但根據(jù)已有文獻，高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系的研究結(jié)論存在顯著差異，不僅影響到學(xué)術(shù)界對該問題的深入探討，而且使企業(yè)界在實踐中產(chǎn)生困惑。例如，盡管有論者 （如Kochan and Osterman,1994;Osterman,2000）指出，實施高績效工作系統(tǒng)對形成互利共贏的新型勞動關(guān)系具有重要意義。特別地，包括廣泛培訓(xùn)、雇傭安全以及內(nèi)部晉升在內(nèi)的高績效工作系統(tǒng)實踐活動與雇員利益相契合，可以為雇員提供更滿意和有保障的工作，有利于提升雇員工作滿意度；但現(xiàn)有研究卻沒有得出高績效工作系統(tǒng)下確實存在勞資互利共贏的肯定結(jié)論 （Black,et al,2004;Handel and Gittleman,2004）。 當(dāng) Godard（2001）、Mohr和 Zoghi（2008）的研究相繼得出高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間是正向關(guān)系結(jié)論的同時，Barker（1993）、Ramsay 等（2000）卻指出高績效工作系統(tǒng)能夠帶來雇員工作壓力感的上升，而后者對雇員工作滿意度有很大的負面影響。

綜合分析眾多實證研究可知：（1）存在大量對該主題的定量研究；（2）缺少一個系統(tǒng)、客觀地總結(jié)并評價以往研究結(jié)論的文獻；（3）缺少對獨立的研究結(jié)論所產(chǎn)生的差異結(jié)果及不一致發(fā)現(xiàn)進行分析、總結(jié)與解釋。因此，本文試圖綜合已有的關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系定量研究的數(shù)據(jù)信息，就兩者之間關(guān)系、變量的測量方法與樣本特征等對該關(guān)系程度的調(diào)節(jié)影響進行Meta分析，以期為實踐中的管理者正確理解與處理兩者之間關(guān)系提供有益的啟示。同時，從學(xué)術(shù)角度而言，為兩者之間關(guān)系提供新的研究方向，推動高績效工作系統(tǒng)領(lǐng)域的進一步發(fā)展。

二、研究設(shè)計

1.研究方法

所謂Meta分析，即通過對具有共同研究目的的相互獨立的多個研究結(jié)果給予定量分析、合并分析，剖析研究間的差異特征，綜合評價研究結(jié)果，從而得出更具普遍性的研究結(jié)論。它所依據(jù)的資料不是各個研究的原始數(shù)據(jù)，而是提取到的包括r值、t值、P值、χ2值以及F值等在內(nèi)的數(shù)據(jù)資料，通過將它們進行綜合加權(quán)，估計出合并后的平均統(tǒng)計值，以得到較為可靠的結(jié)論。

本文選擇Meta分析的原因在于：第一，關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系存在很多定量研究，滿足Meta分析對文獻數(shù)量的要求；第二，高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系在不同研究中有強弱差異，甚至是方向差異，而這正是Meta分析所善于解決的。通過Meta分析，可以將有關(guān)兩者之間關(guān)系的零散的定量研究采用符合科學(xué)標準的研究方法得到總結(jié)性的結(jié)論。不僅實現(xiàn)了從個別結(jié)論到一般結(jié)論的科學(xué)歸納，而且還可以揭示諸多研究存在不一致的深層次原因。

2.樣本與數(shù)據(jù)

首先建立三條文獻入選標準：（1）定量研究且是關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度的相關(guān)關(guān)系研究；（2）單個研究需要報告樣本規(guī)模、測量程序以及相關(guān)系數(shù)矩陣；（3）如果發(fā)現(xiàn)同一研究對象多次發(fā)表的情況，則只將其中一次報告納入分析范圍。

為保證Meta分析所需數(shù)據(jù)的代表性與完整性，本文檢索了 Blackwell、EBSCO、JSTOR、ProQuest、Science Direct、CNKI、中國優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫中收錄的2012年以前發(fā)表的、篇名或關(guān)鍵詞為high performance work system、high involvement work system、high commitment work system、employee attitude、satisfaction或高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、雇員態(tài)度、工作滿意度的所有文獻。參照上述Meta分析的三條選擇標準，經(jīng)過初步篩選和整理，共有18篇文獻符合要求（見表1）。其中英文文獻12篇，中文文獻6篇。由于一些研究中包含多于一項的研究結(jié)果，因此被納入不同的樣本，最終共得到89個研究樣本。

三、Meta分析

Meta分析需要對納入研究的r值進行異質(zhì)性檢驗，即對多個研究之間的一致性進行檢驗。多個獨立研究的相似性是綜合分析的前提。若不同研究之間具有一致性，便可以對多個統(tǒng)計量進行加權(quán)合并；若不同研究之間存在不一致性，為進行Meta分析，可選擇的處理方法包括：選擇隨機效應(yīng)模型進行Meta分析；剔除特大、特小或者方向相反的統(tǒng)計量后再進行綜合；根據(jù)不同的研究特征分組進行分析；根據(jù)每個研究的原始數(shù)據(jù)，探討異質(zhì)性的來源之后再進行分析等等。本文利用統(tǒng)計軟件Stata12.0的Meta分析功能對數(shù)據(jù)進行異質(zhì)性檢驗。具體數(shù)據(jù)見表2。

表1 Meta分析的文獻來源

表2 高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度的關(guān)系

表2中異質(zhì)性檢驗的Q值為5077.353 （p＜0.001），表明各研究之間存在異質(zhì)性。因此，本文選擇隨機效應(yīng)模型進行Meta分析以校正異質(zhì)性所帶來的影響。此外，也可以根據(jù)Q值與S-1（S為研究個數(shù)）之間的大小來判斷應(yīng)使用固定效應(yīng)模型還是隨機效應(yīng)模型。當(dāng)Q≤S-1時，隨機效應(yīng)模型與固定效應(yīng)模型計算結(jié)果相似；當(dāng)Q＞S-1時用隨機效應(yīng)模型。本文中，Q=5077.353＞88=89-1=S-1。因而應(yīng)使用隨機效應(yīng)模型進行Meta分析。所以，使用隨機效應(yīng)模型進行Meta分析是本文的最終選擇。從表2可知，通過隨機效應(yīng)模型計算的綜合估計值為0.322，處于中等效應(yīng)水平。換言之，通過排除樣本規(guī)模對統(tǒng)計顯著性的影響，高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度的變異具有中等程度的影響。

四、調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

由于異質(zhì)性檢驗顯著，表明高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系受到某些潛在調(diào)節(jié)變量的影響。區(qū)別于一般調(diào)節(jié)變量的來源，Meta分析中的調(diào)節(jié)變量都是從現(xiàn)有文獻中編碼出來的?？傮w上，潛在調(diào)節(jié)變量可以分為兩類：一類是測量因素，如用來測量主要構(gòu)念的量表特征、結(jié)構(gòu)和條目等；另一類是情境因素，如企業(yè)或行業(yè)特征、被調(diào)查者特征和數(shù)據(jù)收集年份等等。對納入本文的18篇文獻進行細致梳理后，歸納出以下可能影響兩者之間關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。

1.測量因素

（1）高績效工作系統(tǒng)的維度數(shù)目。Appelbaum等（2000）提出的高績效工作系統(tǒng)“AOM”模型認為，構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三個核心要素——雇員能力（ability）、動機（motivation）和參與機會（opportunity to participate）——決定了組織績效；高績效工作系統(tǒng)正是致力于改善以上三個要素。但一部分實證研究僅僅強調(diào)高績效工作系統(tǒng)某一、兩個維度的重要性。在不同的實證研究中，高績效工作系統(tǒng)的維度數(shù)目會有所變化，不同的維度可能影響雇員工作滿意度的強度與方向。

（2）高績效工作系統(tǒng)實踐活動之間的契合性。Ichniowski等（1997）認為，單一的高績效工作系統(tǒng)實踐活動必須在其他支持性實踐活動的配合下才能充分實現(xiàn)其效能；強調(diào)各實踐活動之間的相互作用和協(xié)同效果。然而，在本文所收集的研究中，僅有6篇研究將高績效工作系統(tǒng)的不同實踐活動視為一個不可分割的整體，共同影響雇員工作滿意度；更多的研究則是強調(diào)各實踐活動對雇員工作滿意度的影響的獨立性。

（3）測量條目。測量雇員工作滿意度的條目在不同研究中是變化的。據(jù)此，本文可以將雇員工作滿意度這一構(gòu)念的測量分為單條目測量和多條目測量。一般而言，測量條目越多，量表的信度越高。與單條目測量相比，多條目測量可幫助被調(diào)查者較好地辨別出相關(guān)概念，在降低測量誤差的同時，增加測量信度。

2.情境因素

（1）被調(diào)查者特征。來源于企業(yè)管理者的信息可能與來源于雇員的信息不同。具體而言，在對企業(yè)是否有效實施某項高績效工作系統(tǒng)實踐活動的認知上，管理者的看法與雇員的實際感受之間可能存在差異：前者傾向于夸大高績效工作系統(tǒng)在本企業(yè)的實施狀況 （Gerhart,et al,2000;Wright and Boswell,2002;Bowen and Ostroff,2004）。 因此，在回答關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的問題時，僅從作為其直接承受者的雇員處更有可能獲得較為準確的信息。

（2）行業(yè)特征。Jackson 和 Schuler（1995）指出行業(yè)特征是決定企業(yè)采取不同人力資源管理實踐的外部因素之一。在建立高績效工作系統(tǒng)的過程中，企業(yè)必須考慮戰(zhàn)略、人員、流程和技術(shù)四個方面。在流程上，區(qū)別于制造業(yè)企業(yè)，服務(wù)業(yè)企業(yè)不需要考慮生產(chǎn)流程和供應(yīng)鏈管理流程。此外，不同行業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)和配置要求不同，因此人力資源開發(fā)與管理的工作重心存在顯著差異。例如，服務(wù)業(yè)企業(yè)不存在生產(chǎn)人員。因此，制造業(yè)企業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)都需要根據(jù)本行業(yè)的特征構(gòu)建自身高績效工作系統(tǒng)的“雇員能力”維度，并注重與“雇員動機”維度和“雇員參與機會”維度相契合。

（3）數(shù)據(jù)收集年份。本文認為數(shù)據(jù)收集年份不僅反映出高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系的變化趨勢，而且反映出變化的市場環(huán)境以及建立高績效工作系統(tǒng)的動力與阻力因素。近年來，伴隨著市場競爭的激烈程度不斷增加、大眾市場“碎片化”以及經(jīng)濟環(huán)境日趨不穩(wěn)定，使得企業(yè)通過建立高績效工作系統(tǒng)以迎接挑戰(zhàn)的必要性大大提高。本文以2000年為界限。這是因為有理由認為進入新世紀之后，市場環(huán)境更加復(fù)雜。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

本文采取0-1變量的形式，對18篇文獻中的89個研究樣本潛在的調(diào)節(jié)變量進行編碼。之后，利用統(tǒng)計軟件Stata12.0的Meta回歸功能對數(shù)據(jù)進行處理。具體數(shù)據(jù)如下：

根據(jù)表3的Meta分析回歸結(jié)果，高績效工作系統(tǒng)的維度數(shù)目對高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系有顯著的負向調(diào)節(jié)作用 （β=-0.139，p＜0.01）。高績效工作系統(tǒng)實踐活動之間的契合性對高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用 （β=0.300，p＜0.001）。雇員工作滿意度的測量條目對高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.383，p＜0.001）。 數(shù)據(jù)收集年份對高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系有顯著的負向調(diào)節(jié)作用（β=-0.225，p＜0.05）。 綜合上述四個調(diào)節(jié)變量的解釋功能，共解釋了各研究50.39%的方差變異。這不僅說明本文所收集文獻關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系差異的50.39%是由這四個調(diào)節(jié)變量所決定的，而且也說明在這四個調(diào)節(jié)變量之外，還存在著其他調(diào)節(jié)變量影響兩者之間關(guān)系的強弱程度。

五、研究結(jié)論與展望

1.研究的基本結(jié)論

18篇文獻進行的Meta分析表明，高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.322（p＜0.001），這表明在原則上，企業(yè)應(yīng)持續(xù)提倡并鼓勵、支持高績效工作系統(tǒng)的實施，盡管已有研究可能會得出完全相反的結(jié)論。此外，Meta回歸分析的結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)實踐活動之間的契合性、雇員工作滿意度的測量條目對兩者之間關(guān)系的強度存在顯著的正向影響；高績效工作系統(tǒng)的維度數(shù)目、數(shù)據(jù)的收集年份對兩者之間關(guān)系的強度存在顯著的負向影響。由此知，使用不同量表得出的高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度影響程度的研究結(jié)論不同。“年代效應(yīng)”的存在表明復(fù)雜的市場環(huán)境在一定程度上抑制了高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度的提升（例如，金融危機對雇員的薪酬與福利、雇傭安全等均產(chǎn)生負面影響）。

表3 Meta回歸分析結(jié)果

2.研究的不足與展望

首先，盡管本文通過Meta分析證明了高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間正相關(guān)關(guān)系顯著，但其中可能存在對文獻的語種偏倚：本文只收集相關(guān)的英文文獻和中文文獻，對于其他語言文獻未予考慮；鑒于結(jié)果顯著的研究結(jié)論較結(jié)果不顯著的研究結(jié)論被發(fā)表的可能性更大，因而也可能存在發(fā)表偏倚。未來研究可考慮納入更多其他語言文獻，并通過各種渠道收集未發(fā)表的文獻。其次，關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系在各研究中雖有50.39%的方差變異得到解釋，但仍有近一半的方差變異需要更多調(diào)節(jié)變量加以合理解釋。未來研究需努力開發(fā)、探索其他可能影響兩者之間關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。比如，被調(diào)查者背景（包括工作年限長短、從事全職或兼職工作等）、企業(yè)規(guī)模、所有制形式等等。最后，在調(diào)節(jié)效應(yīng)分析中，本文只對可能影響高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進行了探索性分析，而未深入分析上述調(diào)節(jié)變量作用于兩者之間關(guān)系的內(nèi)在機理。未來研究可考慮上述四個調(diào)節(jié)變量影響兩者之間關(guān)系的深層原因、影響途徑與作用機制等。

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